企业管理不该拿大龄未婚说事

　　“大龄未婚职员对于企业弊大？利大？”一项在“光棍节”期间进行的略带娱乐彩色的调查，竟然引起了一次大辩论。

　　网络调查显示，“大龄未婚”在被调查的全国20个行业中已经比较普遍。有近四成的人认为，大龄未婚职员对于企业HR管理弊大于利。辩论中正方反方各执一词，但不管是谁在这个话题中占了上风，都不是赢家。因为这个讨论本身已经提出一个更值得思考的问题：企业管理的边界究竟在哪里？

　　类似于“大龄未婚职员对企业利弊”的荒唐命题，我们已经不是第一次听到。近年来，企业管理中的非职业歧视花样百出。如果说大学生就业时的“本地”、“非本地”之分，应聘者经常面临的年龄、性别要求是约定俗成的潜规则，那么还有一些规定就有些匪夷所思了。有的企业在招聘时提出不招某某籍员工，且认为这是“公司企业文化”；有汽车客运公司拒聘名字中含“勇”的员工，原因是该公司所出

　　按照基本的标准，企业管理研究至少不应该突破法律和道德的边界。每个人有平等劳动的自由，是国家法律保障的公民权利之一。而个人的种族、信仰、婚姻状况，不应该成为衡量职业表现的砝码。企业如何处理职员的非职业特征，某种意义上是一个社会现代化程度的标志。

　　在西方很多国家，企业在招聘员工时的规则意识非常明确。非但不会有各种明文的“不招××”，甚至在员工提供材料时不需要贴照片、不需要提供身高体重，甚至有时候连名字也可以回避。因为在一些移民聚集的国家，有些人的名字带着浓厚的国籍色彩。

　　当然，这些技术上的规定并不能证明发达国家杜绝了歧视。世界上没有绝对的平等，在哪里都有弱势群体和职业歧视。但在社会层面如何对待这种差别，体现出的是文明程度的不同。在西方国家，对种族、性别等问题都非常敏感，在全社会是不成文的法律，政府和企业都要在这种约束下，对言行进行自我审查。反观我们，歧视不仅大量存在，很多时候还以全社会集体无意识的状态存在着，这样的差距让人心焦。

　　避免职业歧视应该成为企业一项起码的社会责任。过去谈起企业责任，我们总会想到是大企业的职责，强调污染排放、劳工权利、依法纳税等方面。其实，社会责任包含的范围很广，其中不乏与个人密切相关的细小权利。

　　作者:袁磊