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北京市朝阳区人民法院 王继红 俞里江
我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这种劳动争议的解决机制一般被称为“仲裁前置”解决机制。应当说，这
种体制在劳动争议案件不是很多、劳动者与用人单位间纠纷不是很突出的情况下起到了一定积极作用。“仲裁前置”原则的适用发挥了劳动仲裁机构的作用，减轻了人民法院的工作压力。但是，根据目前劳动争议案件的现状，我国现行的劳动争议处理机制已经不能适应劳动关系的发展需要，社会现实和司法实践都需要我们建立新的劳动争议解决机制。
“仲裁前置”机制存在的问题
一、仲裁、诉讼审理周期过长，不利于及时维护当事人的合法权益。根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日，案件复杂可适当延长，但不得超过30日。当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月；若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是6个月，特殊情况也可延长。这样，一起劳动争议案件在正常情况下也往往需要一年以上的时间才能解决。因此，由于“仲裁前置”程序的存在，必然导致劳动争议当事人的诉累，劳动纠纷不能及时解决，违背了劳动争议应当及时处理的原则。而仲裁与诉讼这两种救济方式在救济规范上的安排并无实质差别，允许劳动争议当事人在选择了一种解决方式后保留对另一种救济方式的选择权，必将导致人力、物力以及诉讼资源的浪费。
二、限制当事人诉权，不利于保护当事人的合法权益。在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人的诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并做出实体裁决后才能取得，诉权的行使必须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。这实际上排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利，如果仲裁委员会出于主观上的认识或者客观上的某些原因，将本来应该受理的劳动争议拒之门外，从理论上讲，法院就无法受理这些劳动争议，这实际上剥夺了人民法院的司法管辖权，也导致当事人丧失了这部分争议的诉权，劳动争议当事人的合法权益就无法得到任何救济，而且容易导致当事人丧失时效制度的保护。
三、劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题，导致人力、物力和司法资源的浪费。在我国的劳动争议解决机制中，劳动仲裁裁决具有非终局性，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可以向人民法院提起诉讼。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须重新开始，原有的仲裁裁决，实际上成为一纸空文。这就不仅导致国家和当事人人力、物力的浪费，而且导致司法资源的浪费。而在司法实践中，劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题。比如，在劳动争议解决过程中，劳动仲裁委员会与法院从事实认定到法律法规、政策的适用乃至处理的标准和尺度等方面，都存在较大差异。因为我国的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性，这决定了在进行仲裁时要执行劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是司法机关，劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件对其并不具有必然的约束力，人民法院在审理劳动争议案件中主要适用有关法律和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。这就容易导致法院的判决结果往往与仲裁委员会的原仲裁结果不同。这种不同进而导致仲裁权威的降低和法院压力的增加，而法院的劳动争议案件增加和劳动争议诉讼的常规化，将会使劳动争议解决机制复杂化，劳动争议处理的机会成本增加，并可能导致劳动立法和社会保障部门与司法机关之间的冲突。 四、实行强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。仲裁从其性质来说，应该属于非行政、非诉讼的社会公断行为。自愿原则是仲裁的一个基本原则，是否仲裁应当由当事人自由选择。而在现行劳动争议解决机制中，只要一方当事人提交了申请书，劳动争议仲裁委员会即可立案，无需征得对方当事人的同意。这就排除了劳动争议当事人对仲裁的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿的精神不符，增加了当事人解决争议的成本。
劳动争议解决机制亟待改革
从劳动争议解决机制的类型来看，我国的劳动争议解决机制属于“裁审衔接”的单轨机制。即当事人对裁决不服的可以向人民法院起诉，由法院行使最后的审判权。从劳动争议案件目前的现状来看，此种机制亟待改革。笔者认为应当在我国实行“裁审分离、各自终局”制。
“裁审分离”指的是劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提起诉讼的就不得再申请仲裁。所谓“各自终局”，包括两裁终局和两审终局，是指当事人对一裁裁决(或一审判决)不服的可向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议(或上诉)，其复议裁定(或二审判决)为终局裁定(或终审判决)。 这种机制具有如下优点：1、可以缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。2、可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动仲裁部门和法院带来的压力，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度和劳动诉讼制度的职能。3、从根本上解决了仲裁与诉讼衔接难的问题，不至于一事重复处理，避免司法资源的浪费。
从长远来看，在我国建立独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院是较好的选择，因为劳动法律关系与民事及其他法律关系存在很多不同，以专门法院对此进行调整，可以实现劳动业务与司法的紧密联系，从而实现劳动审判的专门化。同时，可以借鉴德国的劳动争议解决机制，把劳动仲裁机构设在劳动法院内，仲裁员由劳动法院认定和管理，实行仲裁员名册制。当事人申请仲裁的劳动争议，由劳动法院指定一个仲裁小组处理，仲裁结果具有法律效力。这种专门司法体制的建立不仅可为劳动争议案件的审理的科学性和公正性奠定基础，同时可以加大人民法院和劳动管理部门的联系和制衡，保证劳动法院法官队伍的优化和成长。另外，将仲裁机构置于法院的监督之下，可以保证仲裁的公正性。
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