体重不得超过55公斤 LG生活公司招聘露骨歧视

　　何勇

　　“招行政管理和行政助理20名，要求上海市户口”、“加盟者硕士及学历以上”、“大区经理限男性”、“居住浦东者优先”……这是上周末在东方明珠上海国际新闻中心举办的“大型中高级人才招聘会”上，部分用人单位的招聘条件。

　　昨日，中国反就业歧视调查课题组负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授一针见血地指出，这些都是“就业歧视”。该课题组还将根据研究成果起草《反就业歧视法》草案，并准备将这一方案提交全国人大常委会。

　　认为存在就业歧视者逾8成

　　又到年末，随着大批毕业生的就业和用人单位招聘新人，招聘高峰再一次出现，而像上文所述的“就业歧视”在各场招聘会上几乎都能看到。

　　上周末在上海国际新闻中心举办的“大型中高级人才招聘会上”上，欧莱雅对大区经理要求必须是男性，上海华垒石材有限公司更是提出了“家住浦东地区优先”。而天越电子科技有限公司对加盟者要求“硕士及硕士以上学历”。尽管负责招聘的陈先生解释说，“只要本人优秀，条件可以放宽”，但这个“公开的张榜告示”还是让千里迢迢从武汉赶来的武汉大学应届本科毕业生杨亮感到“歧视”：“既然条件优秀者可以放宽要求，为什么还要在公开的宣传资料上标明这样的歧视条件呢？”

　　《每日经济新闻》对几位求职者进行了随机采访，近10位受访者表示，确实曾感受到了本科、外地、女生等类型的“就业歧视”。

　　“在我们有关就业歧视的调查问卷中，有85.5%的人认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占58%。”昨日，中国反就业歧视调查课题组负责人蔡定剑教授在电话中向《每日经济新闻》表示。蔡定剑目前正在负责的反就业歧视项目已于去年启动，计划用3年时间完成，而有关调查报告他们将提交给全国人大常委会。

　　据介绍，就业歧视的范围很广，包括性别、残疾人、健康(乙肝，艾滋病)、身份、身体特征(户口、地域)、年龄、民族、血统等。而在具体的就业过程中，还表现在职场晋升、教育培训、待遇、劳动保护、退休等。课题组将从政治生活领域、经济生活领域和社会生活领域三大类进行研究。

　　“跨国企业中国就业歧视更显性”

　　“形象气质佳，身高163CM-166CM，体重55KG以下”，这是LG生活健康贸易(上海)有限公司对“OHUI专柜美容顾问”的基本要求；“气质优雅，未曾纹眉、纹眼线、纹身”，这是中日合资企业资生堂丽源化妆品有限公司对“美容师”和“美容顾问”的招聘要求。12月13日的“前程无忧”招聘专版上类似这样的招聘要求还有很多。如普利司通(中国)投资有限公司对“小胎技服内勤”要求是女性，并允诺“待水平有一定提高后，兼任培训讲师”。一位求职者表示“如果是做内勤，招女性无可厚非，但岗位许诺的培训讲师，有经验的男技工似乎更能胜任”。

　　对于跨国企业的这些“歧视”要求，中国反就业歧视调查课题组成员、中国政法大学秦奥蕾博士向《每日经济新闻》表示：“一些跨国企业到了中国，就业歧视由本国的隐性直接变得显形了。”她表示，国外由于有严格的法律法规限制，跨国企业一般比较规矩或者采取比较隐性的就业歧视。但到了国内，没有相关的法律限制，他们的就业歧视反而十分明显。

　　据上海市企业法律顾问协会专家张劼律师介绍，美国2005年5月审结了一个就业歧视案：供职于华尔街瑞士银行的祖布雷克女士因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”，经法院判决获赔2900万美元。在我们看来这是不可思议的事，获得天文数字赔偿金更像是天方夜谭。

　　张劼表示，美国对就业歧视的惩罚非常之严、非常之重，所以用人单位都不愿也不敢碰这根法律高压线，他们在媒体上刊发的招聘广告，一般只写明职位和报酬等，不涉及年龄、性别、身体状况、样貌等要求。而我们国内的招聘广告什么都敢涉及，都可以涉及。

　　而就业压力逐年增加，求职者维权意识淡漠，也是导致就业歧视正当化的原因之一。秦奥蕾表示，一方面中国人多，就业压力大，求职者大多情况下就屈服了。政治生活领域的就业歧视可以通过行政诉讼来解决，但经济领域的歧视就无从处理。尤其是企业，如果没有与企业签定劳动合同，就不能认定这些是就业歧视。

　　企业应作合理职业要求

　　用工是否存在歧视？昨日，普利司通(中国)投资有限公司人事总务部高小姐向《每日经济新闻》表示，“小胎技服内勤要求女性，这是根据公司内部工作的性质来决定的，没有任何歧视，我们其他岗位就需要男员工。”

　　“用人单位有些要求是合理的，比如飞行员对视力的要求，特殊的行业做出这样的要求无可厚非。”秦奥蕾表示，“反就业歧视要反对用人单位给出的不合理的差别，从工作效果来看，小胎技服内勤男女也许都可以胜任，何况还有兼任培训讲师的职位承诺，男性能胜任而不给男性机会，这就是不合理的差别。”

　　什么是企业合理的职业要求？蔡定剑表示，范围是根据法律来划分的。国际公约划分了种族、宗教、信仰、年龄等7个方面的内容，欧盟指令也在不断扩大范围。合理的职业要求是很容易区分的，对于航空公司来说，重要的是提高服务质量，一些航空公司在招空姐时要求漂亮，说空姐漂亮能吸引顾客，这个理由显然是不成立的，服务好坏与空姐漂亮无多大关联，因此企业要根据需要来证明职业要求是必要的并且是相关的。

　　“反就业歧视并不是说所有人平等对待就是公平了。有些人天生有障碍，企业做出这样的要求合情合理。但是，对于这种状况，我们呼吁企业能采取积极的政策来扶持弱者，比如可以按照一定的比例雇用一些残疾人，这是反就业歧视内容中积极的一面。”蔡定剑表示，“很多人质疑反就业歧视，说经济发展要效率、要自主权，其实反就业歧视与经济发展不相矛盾，反就业歧视并不是干扰企业正当的用人权。反就业歧视反对对职业作出不平等的区分，企业如果带着歧视的眼光去选人，只能会挡住优秀的人才。”

　　我国反就业歧视法制亟待健全

　　目前，中国反就业歧视课题组的24名学者正在进行大量的调查研究，课题组还将会起草反就业歧视方面的法律或对政策提出建议。

　　秦奥蕾表示，从法学理上讲，就业歧视是明显不合理的，但国内由于法律法规不健全，就没有约束。2005年8月，十届全国人大常委会第17次会议批准了国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，按照国际公约的要求，我国有义务把国际公约转化成国内法律，但我国至今没有一部反就业歧视方面的法律出台。“国际公约没有了国内效应，这也是部分跨国企业在国内就业歧视很显形的原因。”秦奥蕾表示。

　　然而我国的相关法规不是一点没有，《劳动法》第3条就规定：“劳动者享有平等就业和选择就业的权利。”第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”但蔡定剑认为，这些规定内容比较粗疏，有待细化；更重要的是，执法力度有待大大强化。

　　据了解，1995年，我国香港地区就成立了平等机会委员会，该委员会是香港政府下设的职能部门，运用政府的有关专门法令监管就业中的性别歧视等问题。香港地区还专门设立相关的法律法规来对就业歧视进行约束，比如设立了《性别歧视条例》、《家庭岗位歧视条例》、《残疾歧视条例》等，这是构成了反就业歧视的法律适用条款。

　　由此可见，治理就业歧视关键在健全法制。蔡定剑表示，课题组在进行大量的调查研究后，将从明年5月起起草反就业歧视法律法规，推动全国和地方人大制定反就业歧视法律和修改有关法律，消除现行法律法规中的歧视条款。这些法律草案将作为专家建议稿，提交全国和地方立法机关，以推动其立法。