●人才高地应该是优秀青年向往的地方

　　●新经济出现、新世纪到来，世界国民财富的结构已由人力资本、物力资本和土地资本组成，且人力资本占到60%以上，因此社会发展一个突出的变化是由物力开发转到人力的开发

　　●“会当凌绝顶，一览众山小”和“这山望着那山高”是两种心境，难分高低，而人要想往高处走，就得多一些后面这种心境

　　人往高处走，天性也

　　现在有一个概念使用频率很高：“人才资源高地”，追根溯源，这个概念是六年前上海提出的。

　　1994年黄菊同志在上海市市长国际企业家咨询会议第六次会议上发言时，在全国率先提出了“人才高地”的概念。此后，这个概念在全国各大城市被广泛应用。现在已经成为全国许多地方的发展战略。而当新世纪到来，新经济扑面而来的时候，人们也终于发现，社会的发展一个突出的变化已经由物力开发转到了人力的开发。“人才高地”就更加时髦了，据统计，全国有二十多个省市提出建人才高地。

　　但高总是相对低而言的，如果大家都要高，那也就无所谓高了。

　　率先筑高地的上海要保住自己高地的高度，于是对高地应有之“高”

　　作了五方面的概括：人才分布的高密度、人才素质的高水准、人才结构的高对应、人才流动的高活力、人才产出的高效益，五高合为一，谓之“人才高地”。后来，上海市徐匡迪市长讲了一句颇具有院士水平的话：人往高处走，这不是统计学的概念，不是人才的存量多，就是人才高地，北京的人才多，北京就是人才高地，上海的人才多，上海就是人才高地，不是这个概念。这应该是一个哲学上的概念，人才高地应该是优秀青年向往的地方，集聚的地方。

　　有两个例子，一是深圳与上海比，深圳最近20年里，人才总量增加了100多倍，到现在是45000人，而且都是青年人才。可以说深圳是人才高地。二是英国和美国比，英国不是人才高地，虽然英国是世界上获得诺贝尔奖人口比例最高的，但他们的经济一直上不去，主要也是因为英国的人事制度僵化，比如他们的高校里，讲师升教授，教授不退休，不去世，讲师就永远升不上去。这样年轻讲师就纷纷到美国去了。据统计，美国现在聚集了世界1／2的研究生，1／3的本科生，1／4的科技人员，他们就是这么厉害，教育非常发达，聚集了这么多人才，美国堪称人才高地。

　　这山望着那山高，志向也

　　“会当凌绝顶，一览众山小”和“这山望着那山高”是两种心境，很难分其高下。我国以往的教育中，总是要人甘当螺丝钉，所以对“这山望着那山高”就有了几分贬义，但现在讲究人力资源的合理配置，讲究人之潜力的最大开发，“人往高处走”的天性被鼓励，“这山望着那山高”的眼光就很有些必要了，而上海市政府要建设“人才资源高地”，也很具有“这山望着那山高”的志向。

　　上海市政府看着比他们高的“那山”，主要是国际上经济发达的大都市。和那些山比，他们看到了“人才高地”应有的五高他们还都不够高。

　　“人才分布的高密度”。是高地，必然是国际国内人才聚集的中心。目前上海人才国际化的程度还比较低，据不完全统计，在全市1300万人口中，常住的外国人口只有6万人左右，只占不到1%。与国际大都市所应达到15%—20%的比例相差甚远。

　　“人才素质的高水准”。谓之高地，其平均文化水平和综合素质要比周围地区和国家高。

　　而从人力资本投入水平上看，上海与国际大都市相比也有不小差距。

　　“人才结构的高对应”。高地里的人才结构要和当地经济社会的发展相适应。也就是说人才要与经济有适当的融合度，上面举到英国的例子就说明了此理。

　　国际普遍经验表明，人均GDP超过4000美元以后的发展历程，实际上是一个国家或地区从发展中阶段迈向发达阶段的过程，是从富裕的小康走向中等到发达水平的过程。一般而言，这一阶段的特点一是产品结构的升级换代加快；二是必须建设比较完善的城市综合服务体系；三是人民生活水平和受教育程度普遍提高。现在上海人均GDP已达到4100美元，但在人才资源开发上，在人才与经济的融合度上，都矛盾十分突出：上海提出“三二一”的产业结构，第三产业放在第一位，但第三产业的人才总数只占50%左右，而纽约、东京则达到88.8%和76.3%。另外上海人才分布也不够合理，上海企业中人才仅占人才总数40%，而在美国的国际大都市企业人才一般占到人才总数80%。这样人才结构要适应。

　　“人才流动的高活力”。与国际相比，上海认为自己人才集聚能力低，高层次人才更甚。“九五”期间，上海共引进国内优秀人才2.6万余人，引进海外留学人员1.5万余人，引进国外智力900多人次，取得了一定成绩。但从引进人才情况分析，真正称得上高层次的紧缺性人才不多，相反人才流失现象却有些严重。据统计，目前在海外的中国大陆专业人才已经超过了30万，占世界留学生总数13%，中国已经成为世界第一大留学生派出国。上海在过去的20年间，出国留学人员回归率只有20%。

　　“人才产出的高效益”。与国外大都市比，上海的劳动生产率也要低得多，以人均GDP美元计，上海为4100，纽约为37958，东京为35474，新加坡也有24976。

　　百年树人，六年才起步“十年树木，百年树人”，上海提出建设“人才高地”还只有六年，所以现在只能说是刚刚为高地打了个基础。六年前，上海市提出构筑人才高地时还只局限于国内人才高地，六年后，上海则在人才前面加上了国际两个字。

　　今年5月中旬，上海人事局局长在北京的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上有个不长的发言，讲到了他们今后人才高地建设的新目标和新战略。2005年上海要建成亚洲的人才资源高地和全国人才集聚中心，人才总量达到137万。2015年上海基本形成世界人才资源高地，人才总量达到198万，从而把人口优势变为人才资源优势。

　　这两个目标的内涵是：

　　在公务员队伍建设上，要形成一支高素质、专业化的国家行政管理队伍，实现公共行政和廉洁高效、科学规范。为此强化能力训练，建立并完善公务员特别是高级公务员职业训练制度，构建一个行政学院等专门培训机构和高等教育系统共同组成的网络。建立MPA即公共管理硕士学位制度，借助高校强化培训行政人才，并建立考核和上岗资格证书制度，把培训结果与上岗、晋升紧密联系在一起。在专业技术人员队伍建设上，要形成一支平均学历高，对新技术、新产业开发能力强，精通市场规则的专业人才队伍，并建立新型事业单位人事制度。

　　在企业经营管理者队伍建设上，要形成一支具有战略思维和创新精神的、熟悉现代市场运作，通晓世界市场风云的能参与国际竞争的企业家职业群体，真正实行政企分开，进而内生出完善的法人治理结构模式，在此基础上，培育职业化和市场化的企业经营者开发机制，同时要打通体制内、外经营者交流渠道，并建立完善现代企业人事管理制度，推行企业经营者资格证书和持证上岗。

　　六大战略筑高地为了达到以上目标，上海在5月中旬的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上提出了自己的六大战略。

　　战略之一：人才国际化，也就是说人才要在世界范围内配置，人才要在国际间流动和跨国使用。近期，国际化主要体现在三个方面：人才构成国际化，要适当提高外籍人口的比例，力争2005年达到3%—5%，2015年达到7%—10%；人才素质国际化：上海人应当成为“国际人”；人才活动空间国际化：科学无国界，人才资源应是全球共有的资源。上海还认识到，今天信息时代已使时空得到全新压缩，要充分利用网络而参与到世界城市体系中去，高效开发利用全球人才，使人才国际化战略真正体现出某种后发优势。

　　战略之二：人力资本提升。目前国际上把资本分成三部分：人力资本、物力资本和土地资本，而且公认的这三部分的比例中，人力资本份额最高，占到60%。人力资本在新世纪的重要性是前所未有的。

　　人力资本的提升主要靠教育。上海要实行人力资本的超前投资，到2005年教育投资占GDP比例提高到5%左右，2015年达到7%。在基础教育上试行12年义务教育，“十五“期间上海新增就业人口平均文化水平要达到14年(大专)，高教入学率达到55%以上。

　　战略之三：人才资源集聚和辐射。人才的集聚和辐射要靠市场配置，上海是全国最早研究人才市场的。市长曾问有关部门：“上海现在有没有人才市场？”有人说当然有。市长说：这样回答也对也不对，说有市场，是说机构有了，我说没有是指机制没有。所以建立市场机制，突破户籍、国籍等政策难点，形成“柔性流动”机制，真正做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”，“只管一段，不管一生”，从而加大吸引力度，营造一个公平竞争、优胜劣汰，进出自由(包括择业自由，迁徙自由，出入国境自由)的创业环境，把外国专家、外省市知识移民、技术移民、投资移民引进上海。

　　战略之四：人才结构优化。上海新一轮产业结构调整将继续实施“三二一”产业排序。人才结构也必须照此调整。同时要通过加快事业单位人事制度改革，建立有利于推动优秀人才进入企业的机制。

　　战略之五：人才价值实现。在国内最难的可能就是“按生产要素分配”，尤其是经营者的参与要素分配。上海决心在进一步推进经营者职业化和市场化的同时，积极探索经营者年薪制、期权股份制、特殊劳动贡献分红等多种要素分配形式。在科研人员分配方面，全面推行期权、期股制度，试行科研成果转化后，发明人限期按比例分享利润制度，以及科研成果转让、发明人按比例提成等具体操作办法。

　　还要逐步建立市场工资机制，行政不再干涉市场用人主体的工资分配方式。人才的价值由市场供求关系确定。工资报酬按市场机制调节。建立以业绩为取向的分配机制，并鼓励科技人员兼职兼薪。

　　战略之六：人事改革领先。今后，上海的人才资源开发要取得在全国领先地位，必须扫除影响人才积极性的体制性障碍。