高峰

　　中国加入世贸组织后，企业“薪酬水平”必将在国家宏观政策和市场规律的调节下呈整体攀升的态势，而企业“个性化”的薪酬支付形式将是一个重要的特点。

　　在外企，薪酬待遇因职位而异的“个性化”支付形式，日益显示了强劲的竞争力和“ 诱惑力”。而“个性化”的前提是薪酬待遇的规范性和普遍攀升的趋势。它们除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利待遇得到了推崇，如培训、保险之类的待遇受到了员工的欢迎和追逐，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

　　当前，外企继续加强了“软”性福利待遇方面的政策调整。例如，为员工购买住房公积金，提供带薪休假，并与保险机构一起大力推销各类保险和员工持股计划。据悉，这种企业和保险机构一起安排员工保险的策略正逐渐成为外企争夺人才的制胜法宝。

　　与市场宏观经济发展和外企薪酬发展态势不相称的是，目前国内部分中小企业，包括一些实行企业化管理的事业单位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分员工做着白领的职业，拿着比蓝领还低的薪水，至于保险、培训之类的待遇几乎一片空白。在支付形式上缺乏灵活性，在薪资体系建设上尚欠规范，员工的积极性和创造性难以调动，无疑是值得国内企业慎重思考的问题。