□胡慧平

　　据公安部出入境管理局统计，2000年中国公民出国就业的人数增长惊人，高达160%，但同期的出国劳务人数仅增长了23.5%，总数也已低于出国就业的3.9万人次。目前，自主择业的白领正逐步取代劳务输出的“蓝领”，成为出国就业的主流。随着国际间人才竞争的升级，我国面临着第三次人才外流的危机。

　　墙内开花墙外香

　　改革开放20年来，一批拥有娴熟外语能力、丰富专业知识和较强敬业精神的中国白领，开始在国际人才市场中赢得一席之地。

　　今天如果你去新加坡走一走，会看见许多中国白领忙碌的身影，他们分布在从尖端科技到教育的多个领域，从事着高科技研究或企业管理方面的重要工作，与新加坡人享受同等待遇，工作环境好，生活条件优厚，还有许多同为白领的中国朋友。与过去赴新加坡工作的蓝领工人不同，他们大多已融入新加坡的主流社会，事业有成，有些人还建立了自己的企业。中国强劲的经济发展势头已使新加坡政府大力加强华文教育。近3年来，到新加坡任教的中国老师数量已占到新加坡华文教师总数的9%。

　　不仅是新加坡，澳大利亚也成为中国白领出国就业的主要目标地。澳大利亚联邦政府最新进行的一项调查显示，在过去的5年中，赴澳定居的15.5万名技术专才中，中国籍人才最多，其次为中国香港特别行政区、印度和新加坡。

　　外面的世界真精彩

　　近年来，随着国外高级人才缺口的增大，中国优秀人才随之成为觊觎的目标。据有关资料表明，今年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有近一半的岗位空缺；德国也需要招聘两万名外国信息技术人才；日本未来10年科技人才将短缺160万—445万人；在欧洲，2002年仅网络人才就将短缺60万人。专家认为，未来很长一段时间，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充。近年来，跨国公司为争夺中国的市场份额，纷纷挖掘中国的高级人才，“人才本地化”已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。统计显示：在“三资”企业工作的中国人目前已近1500万，其中担任管理和技术工作的就近200万人。这些人才近三成辗转于世界各地，成为跨国流动人才。而世界经济一体化的发展，使得越来越多的中国人才拥有更多发展机会。

　　虽然IT行业的发展潮起潮落，但全球对IT人才的需求仍呈增长趋势。一份澳洲信息技术市场报告显示，2002年澳洲信息技术产业缺少7000名大学水平的毕业生，预计2002年澳洲对信息产业人才的需求将上升8%，而全国所有行业的平均职位需求增长只有1.3%；美国的一些IT企业也意欲网罗中国人才，微软公司总裁鲍尔默曾对清华大学学生表示：“在微软的西雅图总部，有100多名清华毕业的研究生。如果你们希望到微软，可与我联系。”德国也不甘示弱，一项旨在吸引人才的“绿卡工作”已经实施，盯紧的正是北京中关村的IT人才。还有加拿大、英国、爱尔兰、新西兰等国也向中国的IT工程师频抛“橄榄枝”。

　　“在职”流失特征明显

　　许多专家发出警告，加入世贸组织后，我国人才面临“第三次外流”高峰。与改革开放后前两次人才流失不同的是，这次人才外流的最大特点是“在职”流失。如今已有大批人才进入来华拓展的跨国公司和外资企业。有关研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，一般有2/3留学生归国效劳，1/3学生在国外工作学习，回归与滞留人数保持2：1的比例是比较合理的。但我国的情况却正好相反，呈现1：2的倒比。

　　我国白领出国诱发的第三次人才外流，必将严重影响我国高科技产业发展，如不及时扭转这种局面，我国高科技产业就不能摆脱受制于人的窘境！

　　事实上，人才流动与经济发展水平有着密切的联系。国际人才流动的研究表明，发展中国家人均收入达到4000美元时，人才就会大量回流，回归的人数甚至超过外流的人数。只有经济发展了，才能给人才提供广阔的发展空间，我国香港、台湾地区以及韩国的发展过程都印证了这一规律。

　　“我们终究是要回国的”，网运通讯公司首席执行官吴鹏表示，“新加坡只是我们发展中的一步，虽然她良好的环境和政策确实值得我们在此工作和学习，但她终究不是我们的故乡。”这番话无疑是中国白领在新加坡心情的真实写照。

　　留住人才靠什么？

　　新经济时代，拥有良好知识结构的创新人才，已成为资本竞相追逐的对象。面对不可阻挡的出国热潮，当务之急是将大量滞留海外的中国白领吸引到国内的民族高科技工业就业、任职。

　　如果不切实改善国内的用人环境，建立真正符合市场经济规律的人才评价和激励机制，就不能吸引人才回流。即使回来了，也会再度出走。美国硅谷之所以吸引人才，是因为具有七方面的优势：有利于人才发展的游戏规则、很高的知识密集度、员工的高素质和高流动性、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经济环境、与工业界密切结合的研究性大学以及专业化配套的商业基础设施等。新加坡、印度等国及我国台湾地区就长期采取以上特殊政策和灵活措施来提高留学生的回流率。传统的加薪、分房、升迁、解决配偶工作等传统做法已不再适应现实的需要，必须量才标价才有吸引力。目前，中国高层经理人平均年薪已向50万元人民币冲击，因此应采取发放股票期权、搞“归巢工程”、“聚焦工作”等现代做法。尊重人才之时，便是人才回流之际。

　　《市场报》(2002年07月25日第五版)

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