《东方企业家》最佳企业用人策略调查：公司品牌最吸引求职者，薪资是员工留任的最主要原因

　　文/本刊记者 季欣麟

　　人才是企业致胜的关键因素。企业如何找人？如何选择人才？如何培训人才？如何留 住人才？这些都是现代企业最重要的课题。

　　根据统计，美国人每5年换一次工作，在IT产业，美国人每2—3年换一次工作，也就是说，每年有20%的人在换工作，以1亿工作人口来换算，每年约有2000万的人在找工作、换工作。中国没有准确的统计数字，但如果除去农民，以4亿城市人口每10年换一次工作来计算，每年约有10%，就是说有4000万人在换工作。

　　企业如何在这样庞大的人才市场当中，找到适合自己的人才，成为不可忽视的议题。

　　《东方企业家》特别与精群管理咨询公司及亚顿企管公司合作，针对国内中外资企业的300多位高阶管理人员与人力资源部门主管，发出一份“最佳企业用人策略调查”，藉此了解企业如何制定人才策略，以及面对人才市场的变幻莫测，企业如何来应对的问题。

　　在供应与需求都旺盛的情况下，人才流动率攀升。从人才供给面来看，每年中国约有4000的就业大军，等待适得其所的岗位;从人才需求面上来看，民营企业与优良的国有企业业务急速发展，需要很多真正的人才，外资企业在银行业、保险业、零售业等领域，现在都在慢慢进入，也需要本土优秀的人才。

　　智联招聘网首席执行官王三强表示，一个国家经济好，主要看两个方面，第一是资金要有流动性，资金要能流动到最能产生效益的地方，第二是劳动力要有流动性，人力一定要流向管理最好、最能产生价值的公司。

　　然而，人才供应与需求的落差在中国十分明显。供应的人才不一定是企业要的人才，企业要的人才又未必是现有人才市场能提供的。如何找到优秀适当的人才，需要花上很大的功夫。做CDMA最新通讯设备的一家知名通讯公司人力资源部经理就说，在中国类似的人才很少，他们只能从相关的领域寻找人才，“看起来求职者很多，但我们真正需要的那一群特定的人才很稀少，”她目前最大的挑战就是如何挖到这些人。

　　上海浦东新区人才交流中心客户经理沈黎也表示，他们常常接一些大型企业、外企或登记猎头等客户，他们开出的条件很苛刻，几乎很难找到合适的人才。例如，一家公司要找一位总裁秘书，要求她要形象好、懂几国语言、文笔好、要有人事行政能力能随时代替行政部门工作等，薪水每月人民币6000元。“企业会想得很完美，但开出的条件可能一般。”她说。

　　人才也会挑选公司。沈黎曾推荐一名在西门子工作过的人力资源主管到一家民营企业工作，这位主管与总经理谈得很不错，觉得这家公司挺有前景，但最后却没有去。原因是当总经理带她参观公司，经过员工娱乐室时，总经理邀请她去打乒乓球，她婉拒后，总经理就自己下场打乒乓球了。“没有总经理的样子。”这位外资主管批评道；另一个原因是，原来答应的月薪是8000元，但最后她却发现，这是加上年度绩效奖金的算法，其实每月实际领的不足8000元。

　　人才大量流动的情况下，如何把征才变成一种市场营销行为?“招聘是一种双重销售，与市场推广的行为一样，”王三强指出，人才要推销自己，企业也要找到卖点吸引求职者。

　　调查显示，企业吸引求职者应聘的主要原因依次是:公司品牌(28.37%)、薪资(18.84%)、公司文化与工作环境并列第三(13.95%)、工作培训(11.86%)、福利津贴(10.23%)(见图一)。有超过四分之一的受访者认为，公司品牌是吸引求职者的主要原因。

　　品牌是市场营销中关键的一环，同时在人才招聘中扮演了关键角色。中国首富刘永好的东方希望集团，因为老板名声响亮，每次招聘会他们的摊位上，总是人潮汹涌，询问度很高。东方希望集团人力资源部部长张轮大以带有四川口音的普通话说，“我们提供的薪资不是最高，却能够吸引到不错的人才。”

　　一位人力资源顾问指出，应聘者在对公司信息不太了解的情况下，公司品牌会是他们评价一家公司最主要的方式。

　　沈黎也表示，他们的经验是，公司有知名品牌会吸引更多的求职者，知名度不高的企业，则往往需要以公司的发展前景及给予求职者较高的职位，来吸引应聘者。

　　打造优良的公司品牌，成为企业征才策略中重要的一环，好的品牌吸引好的工作者，才能形成良性循环，增强公司的竞争力。

　　招来员工后，什么是让员工能长期为你所用的因素呢？调查显示，公司留住员工的原因，依次是薪资(19.15%)、公司品牌(17.02%)、公司文化(16.08%)、工作环境(15.6%)、工作培训(15.13%)、福利津贴(12.77%)和配发股票(0.47%)(见图二)。

　　我们发现，薪资取代公司品牌是留住员工的重要因素。许多工作者跳槽的主要原因是薪资。一位在人才市场工作的经理指出，较高的薪资与发展空间，会吸引一个工作者，从品牌较佳的公司，往品牌较弱的公司跳槽；对薪资不满，也常常是造成员工离职的原因。

　　我们常常听到某公司从另一家公司挖走一名有经验的经理级员工，吸引这名员工跳槽的原因往往就是薪资。今年智联招聘网就从一家知名的网络广告公司挖来一名市场经理。一些大型国企更组办人才招聘会，用高薪到香港、加拿大挖掘好的管理人才。而几大会计师事务所及具领导性的4A广告公司之所以人才流动较少，部分原因是因为薪资很高的关系。

　　我们还发现，公司文化也是很重要的留人因素。汇丰银行由于注重传统，所以老员工留任的比例很高；花旗银行注重表现与竞争，不能适应的老员工常常就会离职，人员流动率也较高。东方希望集团强调诚信、级别平等、按绩效论升迁。有三个月就升上主管的，也有六年才升上主管的，如果工作者不能接受这些文化，就会离开。

　　“选人我们最重视价值观。”东方希望集团人力资源部负责考核工作的李永庆本来吸了好几年的烟，由于东方希望集团认为吸烟除了增加工厂危险外也是不好的生活习惯，规定凡是吸烟者就不录取，于是他从进公司第一天开始，就把烟戒了，在家里也不抽烟。他说，公司要求戒烟等于是考验一个员工的毅力，也是一种重要的企业价值观。

　　有部分公司选了配发股票这个选项，可见分散股权，把员工当作合伙人也是留住员工的一个国际性趋势，这种方法中国已经有部分公司在采用了。

　　在企业选择人才方面，企业最重视的项目依次是工作专业(33.56%)、团队工作能力(26.16%)、沟通能力(22.69%)、是否有人际关系资源(6.48%)、仪表(3.7%)、语文能力(2.78%)(见图三)。

　　选择人才条件上，专业及与人互动是企业最重视的项目，超过是否有人际关系资源、仪表及语文能力。可见企业在选才时，十分注重员工如何通过团队合作与沟通，将专业能力发挥到最大。

　　心理方面的测评技术，有利于企业发掘善于和团队合作与沟通的人才，并避免雇用不适当的人才。沈黎就曾经介绍过一位女性副总级的人到企业就职，初看只觉得她有些内向，经过心理测评问卷调查后，才发现她有忧郁症的倾向，属于边缘性格的个案。原来这位高阶主管，因为离婚又遭遇小孩生病等不遂心的事，心理出了问题。这些个案都需先经过心理治疗后，才能回到工作岗位。

　　调查发现，人才进入公司后，一般公司对新进员工的培训期是两星期以内，有一成五的公司培训期为一个月，甚至有6.82%的公司不给新进员工做培训(见图四)。通常愈注重员工培训的公司，竞争力愈强，如麦当劳设立了麦当劳大学，有一系列的培训课程，造就麦当劳成为全球最大的快餐连锁店。奥美广告公司也十分注重培训，对新进员工有许多独有的创意激发培训课程，使他们创造出自己独特的公司文化与竞争优势。

　　调查结果显示，大多数公司对新进员工培训的重视仍然不足，大多数中国企业是依靠员工原有的经验去发挥生产力。调查还指出，公司每年的员工平均培训时间是56小时，平均每个月约4.6个小时，这个数据比新进员工培训时间长，但比起国际化的公司高达上百小时的年培训时间，仍有一段尚待追赶的距离。

　　关于公司招聘人才的渠道，公司最常用的依次是互联网(37.65%)、报纸广告(24.71%)、熟人介绍(15.29%)、人力中介公司(8.24%)(见图五)。最有效的招聘渠道依序是互联网(35%)、报纸广告(22.5%)、熟人介绍与人力中介公司并列第三(13.75%)。(见图六)由此可见，互联网已经渐渐成为企业招聘员工的重要渠道，招聘的效果也受到肯定。

　　一位人力资源顾问指出，互联网招聘要花费较多的时间筛选资料，并且要小心查核履历的真实性，好处则是成本较低，回应速度较快。美国Hotjob.com网站平均每五分钟就有15至20人上传新履历，他们甚至可以做到网上即时人才配对。

　　中国人力网站的数据库愈增愈大。智联招聘网数据库有85万人才，前程无忧网则有150万人才。这些人才都有较高的学历与使用计算机水平，容易受到企业青睐。

　　而企业最喜欢哪个大学的毕业生呢？调查显示，上海交大、复旦大学、清华大学、华东师范大学、上海财大、上海大学、浙江大学、苏州大学、北京大学都是最受企业喜爱的大学。而企业平均专业人员的起薪则为2621元人民币。

　　人才市场的变迁，成为市场情况风云转变的一个讯号。作为企业家的你，阅读过这项调查后，是否该重新思考你的人才策略？作为工作者的你，是否也该随时提醒自己，学习如何保持竞争力？

  目击者，亲历者，见证者，知情人――《焦点访谈》期待你！