张小明

　　可以说，80年代，拥有一张金光灿烂的大学毕业文凭，在人才市场自然是“皇帝的女儿不愁嫁”；90年代，经验开始风靡起来，“是骡子，是马，拉出来溜溜”成为用人单位响亮的口号；21世纪，经验热悄然退潮，创新热粉墨登场，使职场“旧貌换新颜”的新经济，赋予创新以至高无上的价值，现实的经验并不重要，未来的发展与创新则非常关键。用人用 的不是现在，而是未来的前景，如同股市投资一样。这一新的职场动向给我们每一个求职者透露的信息是：“经验”的敲门砖哪怕是100%的黄金铸造的，也难以敲开新经济的大门，网络时代，使新潮职业“芝麻开门”的只有“创新”精神。

　　如今在一些写字楼里，有一种说法叫做“29岁现象”，即：青春的有效期至29岁为止，一到30岁，就会被打“time ou t”(过期)的印记。在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型行业，“经验”已经不重要了，重要的是“创新精神”！1999年9月《财富》杂志对富豪越来越年轻的现象评论说：“现在谁都知道，真正发财致富的规则与过去大不一样了，现在，再也没有必要花多年时间在公司崎岖不平的阶梯上一级一级地向上爬了。没有实际办事经验？不要紧，那些已经没有必要。”在一篇题为《因特网时代美国人的年龄焦虑》的文章里，华尔街一位白领说：经验现在已经没有多大意义，它只能证明你的技能已经落伍了，哪怕你只有25岁，哪怕你离开大学只有4年，你所掌握的技能也已经落后了4年。相反倒是应该向那些没有什么经验的新人类学习。在理论上，这叫“反哺文化”。今年人才济济的微软公司聘请了两位少男少女做顾问，参加“下一代知识工人”项目研究。公司解释说聘请他们的目的是：让他们告诉中年管理人员，这一切今后将会怎样发生。新人类是和互联网一起成长起来的一代，媒体专家塔斯格特在《网上一代的兴起》一书里指出：孩子们在人类历史上第一次对社会至关重要的问题成为权威。新人类是“童年太短，成长太快”的一代，正如他们初次遗精和月经初潮平均时间比上一代有所提前一样，他们成功的速度也在迅速提前！29岁太晚，19岁应该功成名就！

　　创新需要企业不断涌现“新鲜经验”。对于习惯于从过去的经验中学习的企业来说，创新是件艰难的事。新的游戏规则应该是：向“未来的经验”学习，想象你不曾体验过的东西，然后从中学习。去梦想未来的消费者，在心中描述他们，跳跃的灵感往往从中产生。向未来的经验学习的知识型企业，在人力资源的开发上，尤其重视有创新精神的人才。IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。他说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相反，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就处处有利。”新浪网总裁王志东也曾对他的外籍财务总监说：“吵架是你的价值，如果你不跟我吵架，就证明你已经没用了。”真可谓异曲同工。

　　舍经验而取创新，既是知识型企业的立足之本，也是新人类的生存之道。然而现实中，经验仍然大有市场，大部分公司对求职者的工作经验要求是两年以上，应聘高级职位甚至要有五年以上的工作经验。有经验的员工可即时投入工作，而无须太多的培训支出，这是用人单位尤其是跨国公司看经验的首要原因。“经验”的门槛使一些求职者苦不堪言：“人人都说要经验，可我刚毕业，上哪里积累经验？有谁一毕业就经验丰富？”对于人才市场上“经验热”，笔者认为，将“经验”作为一道门槛，是人力资源开发的一种倒退，因为它只是关注现实，却忽视了未来，充其量只能说是人力资源的配置，而没有上升到“开发”的高度。只重视知识的积累而忽视知识的创新，这样的人才观念对企业的生存与发展是相当不利的，与新经济格格不入。从人力资本投入角度看来，“经验丰富”虽然可以降低培训投入，但是这样“节支”是短期的，因为人力的培训是现代企业经营必不可少的组成部分，相对于人力资本的效益来说，其投入往往是微不足道、忽略不计的。而且“母鸡拿来能下蛋”、只用不育的作法，无论是对企业形象，还是长远发展，都是“有百害而无一利”的。研究表明，企业培训越深入，越能稳住人才；人才的经验越丰富，越有可能跳槽。这说明强调经验对人才的稳定也是不利的。

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