胡慧平

　　加入世贸组织后，中国已成为全球最具吸引力的劳动力市场，一方面我国的出国热不断升温，另一方面一批“洋打工”纷纷抢滩中国劳动力市场。人们不禁担心：这些“洋打工”会抢夺我们的饭碗吗？

　　六万“洋打工”兵临城下

　　不久前，来自美国的护士陆薇家通过了用汉语进行的护士资格考试，拿到了《中华人民共和国护士执业证书》，成为第一位取得中国执业资格的外国护士。陆薇家于去年应聘到北京一家医院做助产顾问。在京城，像陆薇家一样的“洋打工”不在少数。

　　东方广场地下某西餐厅，每天中午都会有两位德国老外在店门口向行人发传单；有好几个“俄罗斯歌舞团”轮流在京城一些饭店献艺，洋演员每天都要跑两三家饭店赶场；“三里屯”酒吧街也有不少洋侍者；公司里的“洋同事”、飞机上的“洋空姐”更是让人见惯不惊。

　　目前，“洋打工”活跃在各行各业。据统计，在北京常住的外国人达3.4万多人，其中近两万人领取了就业证。他们从事的主要工作是行政、销售、生产、财务以及厨师、教师等，来自日本、美国、韩国、德国、新加坡等90多个国家和地区。

　　以前来华工作的外国人多是我们抱着崇敬的心态“三顾茅庐”请来的洋专家，如今的“洋打工”大多主动来到中国，是与我们有着平等交流与合作关系的“洋上司”、“洋同事”、“洋下属”。“洋打工”越来越多，缘于中国与世界接轨的需要，包括知识接轨、人才接轨、政策接轨、观念接轨、服务接轨、产品接轨。“洋打工”在帮助我们与世界交流和沟通的同时，也把我们城市的变化向世界各地传播。

　　伴随着我国加入WTO，在一些经济发达的城市里，各色皮肤的“洋打工”人数迅速增加。目前在华就业的外国人已超过6万人。他们主要集中在北京、上海、广州等地，其中85%都是中高级管理人员或专业技术人员。

　　日本技工中国面试

　　现年59岁的远藤誉教授，眼下正在谋划将日本国内过剩的中老年高级技术人员介绍到中国来重新就业。他所代表的日中技术与智力转移中心已与中国人事部留学人员和专家服务中心下属的中国专家经济技术咨询中心签署了初步意向书。按照日方计划，今年8月双方合作的“中日人力资源开发中心”成立，12月，该公司将正式运营。

　　我国劳动力资源虽丰富，但生产一线的技术工人整体素质并不高。据统计，在7000万技术工人中，高级工仅占5%，技术工人结构呈典型的金字塔形，与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远。专家认为，目前我国制造业水平低下的原因在于不是我们的工程师设计不出来，而是工人生产不出来。

　　据留学人员和专家服务中心透露，引进到中国的日本人至少都要工作2至5年，引进他们的中国企业只需付给他们同中国工人一样的工资。由于日本技工的工资水平大大高出国内行情，因此“日中技术与智力转移中心”将采取会员制，用收取的会费成立一个基金，用以对日本技术人员的补贴。日方首批会员大致在500名左右，年内成行。

　　就业岗位竞争国际化

　　“洋打工”的大量涌入，无疑会给我国严峻的就业形势再添压力。目前我国已进入就业结构大调整时期。国务院发展研究中心研究员陈淮指出，未来三到五年，我国就业形势除了延续国有企业职工的大量“下岗”、农村剩余劳动力向城镇转移等“九五”期间的就业特征外，还要叠加两个新的深层次矛盾：城乡劳动力以及国际间对就业岗位的竞争矛盾。这两个矛盾正日趋尖锐。陈淮认为，未来10年，有两亿农民脱离土地到城镇抢饭碗；国外对中国产品“反倾销”呼声高涨的深层原因在于中国低廉的劳动力将会争夺这些国家的就业岗位，随着中国加入世界贸易组织，这种就业岗位的国际竞争已不可避免。

　　更加令人担忧的是，今年我国高校有145万毕业生涌入就业市场，比去年净增30万人，专科毕业生与去年相比更是净增70万人，明年将增至212万人，后年将进一步达到250万人。大学生同样面临着就业的巨大压力。

　　“洋打工”的大举“入侵”，必将给我国的就业市场产生重大影响。对此，我们应有正确认识。

　　一是不可夸大“洋打工”的就业冲击。加入WTO以后，尤其是第三产业完全放开之后，外籍人员的增多对我们的就业确实存在着一定的影响，如有的企业在从国外引进一条生产线的同时，也会随之引进一批技术人员。但从总体来讲，外籍人员在中国就业人口中占的比例是很小的，目前外籍人员对国内人士的就业不会造成太大的冲击。

　　二是“洋打工”的“遗拾补短”将有利于我国国际竞争力的提高。“洋打工”在中国的就业主要表现为地区性的“遗拾”与劳动力结构的“补短”上，这是人力资源市场化配置规律使然，另一方面也有利于提高我国产品与服务的国际竞争力。

　　三是高等教育应以市场需求为导向。近年来，随着高校招生规模的扩大，越来越多的人得以接受高等教育，并获得大学本科以上的学历。但不容忽视的现实是，越来多的高学历者都面临就业的困难，即便上岗，也大多学非所用。与此同时，有一技之长的技能人才却捉襟见肘，深圳就已出现了钳工俏过研究生的新动向。日本技工的抢滩，更敲响了我国高等教育结构调整的警钟：教育应该着眼于市场需求，而不是“造就失业大军”！

　　别让“土人才”心寒！

　　“外国兵团”大举“入侵”我国人才市场，虽然给我国的就业带来了压力，但是，只要是公平竞争，有真才实学的本地人并不愁找到用武之地。这里，能否造就一个公平竞争的环境是关键。但是，在现实的用人环境中，普遍存在崇洋媚外的心态，认定“洋人才”比“土人才”有价值，同工不同酬的现象在国外尚可忍受，让人“冲冠一怒”的是这种现象在本土也经常发生，人才的“国别歧视”颇为盛行。

　　引进洋设备花了2000万元，请洋专家仅仅是培训和调试就花费70多万元，而维修此设备的技术人员的月工资最低400元，最高688元。发生在浙江上虞某企业的这一幕，实在令人深思。颇为不满的当事人周国灿在与企业协商不成的情况下，向上虞市劳动仲裁部门提起申诉，解除了劳动合同。此类事件并非个别，在众多的三资企业，“土人才”只要“摇身一变”成“洋人才”，马上身价大增。近年来，在三资企业中，由于中外经理收入差距悬殊、机会不均等原因，致使原来代表中方的经理人“出走”、离职，有的甚至摇身一变成了代表母公司的外方经理，这种现象有愈演愈烈之势。在三资企业，外方副总经理的年薪不需要做任何扣除，而中方副总经理的年薪需要进行二次分配。就是把这部分人从合资公司拿到的工资拿回国有方，经过核算后再进行发放，一般是参照同级别的干部。这样，二次分配后，中方副总经理只能拿到比国有企业同等职位人员稍高一点的工资，年薪最多也就五六万元人民币，与同职位的外方经理收入可谓天壤之别。这种差距当然削弱了对中方副总经理的激励。

　　不管是本土人才，还是外国人才，在使用上应该一视同仁；在待遇上应该同工同酬。在全球经济一体化的今天，人才的国别标签理应淡化。我国已经加入WTO，人力资源管理需要与国际接轨，对“洋人才”应该按需引进，量力而用，同工同酬。这样，一方面可以降低人力资源成本，另一方面可以避免人才的流失。当然，如何同等地对待“洋人才”与本土人才，需要完善相关的人事管理制度及分配制度。

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