翟由页

　　日前，“上海浦东风险投资和人才交流洽谈会”在波士顿举行。这是浦东政府机关和国有企业第二次赴海外招人的第一站，除波士顿之外，浦东还将在多伦多、硅谷和香港举行相同的招聘会。

　　浦东的人才战略

　　出乎主办方预料的是，此次“波士顿招聘会”吸引了1000多名来自美国东部各大城市的高级人才。火爆的原因在于“高薪与规模”。去年浦东组织来美国参加海外招聘的单位有20家，年薪20万元到40万元人民币之间；今年增到38家，包括风险投资、金融、保险、IT、生物药业和高科技等产业，年薪最高达120万元。比如，浦东新区发展计划局和上海市药品监督管理局浦东分局此次分别开出50万元的年薪，寻找首席规划师和技术总监；而国有企业上海浦东发展银行以年薪40万元到120万元的价码招揽高级管理人才。

　　“我们拿出这样的高薪，一是要提高政府高层专业技术岗位的层次，二是起到导向作用，让企业了解政府都在海外找人才，企业更需要大动作。”浦东新区人事局人才开发处处长张杰认为浦东的人才战略就是要加速建设国际化人才队伍。

　　但张杰同时认为，浦东要在各个层面真正树立人才国际化的理念需要一个过程：“也有反对意见，认为收入差距太大，会引起心态的不平衡。但是我们认为最重要的是要迈出这一步，通过具体的动作和效果来说明问题，这比我们花更多的时间去做说服工作要有效。上海市人事局对我们的决定很支持。”

　　值得一提的是，浦东此次招聘会对人才结构的需求也开始发生变化。据介绍，这种变化与浦东的高速发展密切相关，基础建设是浦东在前十年发展的重点；以高新技术为核心功能进行开发是浦东第二个十年的战略重点。前后十年的不同目标决定了浦东对人才结构要求的变化。特别是加入世贸组织后，浦东意识到融入经济全球化和人才国际化行列的紧迫性。

　　也正因为这一点，浦东推出了一个旨在吸引海外人才的“千人回归工程”，而且“千人回归”并不是一个量的概念，而是一项能源源不断地引进海外人才的长期规划。

　　浦东要找什么样的人？

　　浦东新区科学技术局副局长梁桂说：“浦东是上海面对世界的一个窗口，我们要找的人必须有全球化思想，有处理和协调东西方事物的经验，同时要理解中国的市场和现实。他们不仅要有很好的学术背景，更重要的是有解决实际问题的能力。他们不光是在西方学习书本知识，还要有在西方3到5年的工作经历，了解西方企业运作，在西方社会有一定的人际关系和沟通能力。”

　　对于开出50万年薪的浦东新区发展计划局来说，找一个首席规划师并不是一件容易事。不但要求他的本科在大陆完成，有美国硕士或者博士学位，更为重要的是要求有3到5年的相关工作经历和注册规划师资格，并要求其设计作品要在当地是高水平的。

　　中欧开出12万到15万美元这一具有国际竞争力的年薪寻找国际一流的教授，要求是在美国著名商学院有相当教学经验者，并十分强调教授的个人品行。副院长张国华表示，中欧的目标是办成一个中国经济和企业管理问题的研究中心，能为政府和企业制定战略提供理论和技术支持。

　　中国农行上海市分行副行长汤庆宝说，如果他要找的人能担当起某个领域的带头人，或是业务精英，年薪20万元算低的。农行此次招聘信用风险分析和市场营销人员各两名，年薪为20万元。

　　对于留学生回国后能否快速适应国内现状，用人单位都持乐观态度。有四年国外工作经验的汤庆宝认为，应聘人员总体水平很高，但很多人大学毕业就去美国，对中国的经济现状和金融界在开放中的实际情况不熟悉，他们在带来先进经验的同时，还需要了解符合国情的金融操作规则。此外，回国之后，要在工作中找准一个切入点进入，从一两件事开始做下去，要有点耐心，中国有特殊的国情，和国外完全接轨还有一个过程。

　　然而，很多人久居海外，对国情的理解还停留在10年前的状态。因为不了解快速发展的中国现状，缺乏回国就业的信心。对于这个普遍性的问题，科技局梁副局长认为只要双方都相互沟通和理解，强化交流，顾虑是可以消除的。这个言谈中不时夹带英文的副局长表示，浦东现任局长及很多处长都有一年以上海外受训的经验，这使得浦东的政府官员有开放的头脑，在事务处理过程中，他们可以用国外的观念讨论问题、用中国的方式处理问题。不可否认，这样的干部基础，为“海归”迅速适应国内状况构建了良好的软环境。

　　《市场报》(2002年05月16日第五版)

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