张小明

　　管理人才有其自身的培育成长规律，绝不是上管理培训班或读几年MBA就可以一蹴而就的，而是需要慢功小火“熬”出来。因此，目前在国内人才市场上，企业管理人才，尤其是高级管理人才属于百分百的“稀缺资源”。从上海人才市场的各个专业市场举办的各场招聘活动来看，去年7月份以来各类管理人才的需求已上升到人才招聘总量的20%，而进场应聘的 管理人才资源量只能满足70%左右的需求。高级管理人才为何愈演愈烈？

　　市场存量人才紧缺

　　管理人才，特别是高级管理人才流动率不高，职位变更周期长，一些管理人才没有进入市场。这是人们通常所说的“管理人才有场无市”的主要原因。还有就是一些单位自身的人才开发和使用机制仍需完善。只重招聘，不重培养，只用本地人才，忽视国内外优秀人才的短浅行为往往难以用好和留住优秀的管理人才。市场存量的不足，不仅引发管理人才招聘热，而且也为猎头公司拓展了业务。有人说，猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作，和银行选拔贷款对象的标准一样，成功的高级管理人才几乎不会主动找工作，更不用说去留意报纸上的招聘广告、参加人员拥挤的招聘会了。根据《财富》杂志的统计，全世界70%以上的高级管理人才改换工作是通过猎头公司实现的。

　　人才需求结构升级

　　据分析，导致管理人才供求失衡的主要原因是管理人才的需求结构发生变化。首先，有着良好素养、娴熟专业知识、宽阔的视野以及具有市场开拓能力的优秀管理人才将成为用人单位寻觅的重点。而缺乏创新能力和市场意识、对管理知识更新不快的则难以适应单位要求；其次，能适应国际市场竞争和新兴产业发展要求的职业经理、部门经理和项目经理人才资源不足。随着人才柔性流动机制的完善，用人方式的变化，管理模式的项目化，管理人才的观念和职业方式也会随之变换。一引进用人单位提出，希望有更多的职业化的管理人才。而职业化的管理人才恰恰表现在驾驭动态中从业，在职业间隙中实现自我完善，长期从事一个职位，从事单一的工作，知识和能量总会耗尽。上海高腾人才咨询公司在人才推介过程中发现，企业对中高层面的管理人才的年龄并没有特别的限制，但是，对其拓展市场的竞争意识、现代管理知识以及管理能力却有很高的要求。然而一些应聘者往往就在此被打住。究其原因，就是知识面过窄，经历平平。因此，管理人才要流动，必须在不同的环境里积累经验，不断充实自身的知识，提高自身的能力，以真正的实力去面对用人单位的选择，才能在竞争中体现知识能力的价值。用人单位的“口味”提高了，而竞争求职者的素质相去甚远，导致企业招聘需求难以满足，这是管理人才需求热持续升温的主要原因。

　　中外名企“坐庄”

　　据人力资源专家介绍，单从国内情况来看，外企获得高级管理人才的主要方式在经过了四个发展阶段以后，已经进入大规模“本地化”的时期：80年代，跨国公司进入中国之初，其主要管理职位如总经理及第一线部门经理、分公司总经理一般由外籍人员占有；90年代初，外籍人员在华人数继续增加并开始在跨国公司之间流动；到90年代中后期，本地员工的管理经验增加，开始进入跨国公司主要管理职位，掀起了人才“本地化”热潮；而据预测，从本世纪开始，跨国公司主要管理职位直至最高职位都将实现“本地化”。与此相映成趣的一个现象是，自1999年开始，中国企业引进国际化管理人才以及人才从跨国公司向中国企业流动日益盛行，被称为是中国管理人才的“回归”。近几年，一些实力不断壮大的国有企业、民营企业和私营企业对于高级人才的吸引力与日俱增。国内企业要真正与国外企业抗衡，还有一段距离，而这种距离的根本仍然在于人才的差距。企业要学会国际规则，了解国际市场的运作方式，首先需要人才的国际化。

　　两厢结合，外企的“本地化”与内企的“国际化”，都将眼光同时锁定在“稀少而贵重”的高级管理人才身上。同场逐鹿，跨国公司一如既往地奉行“挖人”政策，而国内企业的出手则颇为不凡，他们将眼光放远，纷纷面向海外贴出求贤榜。在不久前首次举行的“中国大陆知名企业赴香港招聘会”上，远大空调、TCL国际电工、中兴通讯、广发证券等国内企业大出风头，满载而归。其中，远大空调更是以125个中高层职位、开出最高达100万元的年薪成为风头最劲的“大买家”。原来，远大公司目前正期望以更快的速度打开国际市场，因而特别紧缺“外向型”高级管理人才，难怪如此下“大本钱”。有了“大资金坐庄”，“股票不牛”才怪呢。由于“外抢内夺”，管理人才需求“大牛市行情”正在展开。

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