并购德国企业的劳动法问题

　　德国，这个位处欧洲交通“十字路口”的国家，对中国企业而言，其各方面的吸引力不容忽视。一方面，德国是欧盟最大的市场，另一方面，德国具备优越的地理位置，中国企业可以德国为跳板，将业务拓展到欧盟的其他国家，特别是欧盟的新成员中东欧各国。就双边贸易额来说，德国也是中国在欧洲最重要的贸易伙伴。因为这种种优势，已有很多中国企业将投资的目光投向了德国，特别是以并购的方式取得同行业先进的技术、专利、品牌和国际销售渠道成为眼下热点，而这些都为中国企业的国际化开拓营造了一个良好的开端。

　　然而，投资行为需要谨慎地规划、审查及实施。相当数量的中国投资项目就是由于缺少合理规划、对德国法律不熟悉而以失败告终。德国的法律体系与中国存在着较大的差异，特别是德国复杂细致的劳动法制度：法律、劳资协议、企业协议和

劳动合同等构建了一个基本的框架，并在一定程度上对雇主的权利(如指令权)予以限制。在部分法规中存在大量的保护性规定，对工作时间、工作地点的相关装备及劳动保护等作了详细的规定。还有部分法规为保障雇员的休假制度规定：雇员由于疾病而无劳动能力时，仍享有长达6周的继续支付工资的请求权。

　　上述规定均在劳资协议中得到体现，并不断予以补充。劳资协议是工会与雇主联合会或单个雇主之间签订的合同，其适用前提是：雇主直接与工会签订或雇主是雇主联合会成员。许多雇主不直接加入雇主联合会，而是将劳资协议中的劳动条件作为标准，并据其对自己的劳动条件予以调整。

　　企业协议是由员工选举的职工委员会与雇主之间签订的协议，包含很多内容，如工作服、技术标准控制、加班等基本劳动条件，必须与职工委员会共同协商决定。职工委员会常常受工会的影响，但在更多的情况下完全独立于工会。

　　劳动合同则是处理企业同雇员联系在一起的纽带，在合同中会写明雇主所期望的工作内容，以及雇员因此而获得的薪酬。薪酬标准通常从集体合同中得出。如果合同条款前后出现矛盾，则适用有利性比较原则，即适用对雇员最为有利的规定作为准据条款。

　　德国的雇员也非常注重维护自身的合法权益。在德国，常常发生员工将公司告上法庭的情况，公司经理不得不因此而去劳工法院应诉。如果事先对法律关系和状况有充分的了解，可以避免不少此类麻烦。

　　过去一段时间，中国企业更多希望收购破产企业，因为看上去破产企业更物美价廉。但是，在企业破产的情况下，很多原来的优秀员工都会解除他们的劳动合同而离开企业。所以，虽然购买企业可以花相对少的钱，但是企业最有价值的部分———优秀的员工———却丧失殆尽。

　　中国企业收购德国企业(收购生产、销售机构、工厂或其他组织机构)可以采取若干方式：

　　在所谓的“股权收购”中，出售方转让其拥有的有限责任公司或股份有限公司的股份，中方则获得相应的股权和公司控制权。对德方来说，在收购完成后，公司的经营和结构没有任何变动。除非在收购合同中出现明确的“控制权转移”条款，企业仍可保持客户关系。此外，员工的专有技术不会流失，因为所有雇员的劳动合同和其他相关规定都没有变更。只有集团控股结构可能会有所改变，以及可能的监事会和职工委员会的成员变化。

　　并购还可以选择另外一种方式：通过收购企业的部分资产(例如一个德企的销售部门)，即所谓的“资产收购”，收购方将企业所有的生产及经营设备、专有技术及客户关系等作为一个整体接收。对于投资者而言，这意味着他必须首先在德国创设一个权利主体，以受让上述资产。在劳动法上这意味着，企业所有的劳动关系将随着企业资产的整体转让而一并转让至受让方。特殊性仅仅存在于，雇员可对其劳动关系的转让提出异议，及时提出异议的雇员，其劳动关系将因此而不转让至受让方，此雇员与出售方即原雇主的劳动关系仍将继续存在。

　　在此需注意的是，收购协议中应确保至少有一最低数量的或已由收购方选定的员工不会对其劳动关系的转让提出异议。这种部分资产转让要求将待转让的经营领域作划分，且须与职工委员会共同协商决定。通常，职工委员会会要求给予雇员一定的保障，如禁止歧视、就业保障或劳动合同解除规定等。而新雇主则可以自由决定是否加入雇主联合会或与工会直接签订集体合同。

　　与中国劳动法相比，德国劳动法给予雇员更多的保障。因此，中国企业家在来德投资前须对德国劳动法作一个基本的框架性的了解，做到有的放矢地投资与经营，避免产生问题后措手不及。同时，在德并购，起草相关合同时，还需注意合同的构建应符合德国以及欧盟的经济发展需要。掌握了上述这些要点，中国企业才能在欣欣向荣的德中贸易中游刃有余。