图为“女性与决策制定”分论坛全景图。（图片来源：新浪财经）

　　新浪财经讯 2013年冬季达沃斯论坛于当地时间23日-27日在瑞士东部小镇达沃斯召开，本届达沃斯论坛主题“为持久发展注入活力”。25日，哈佛大学校长德鲁·吉尔平·福斯特、《连线》(Wired)杂志创始主编凯文·凯利、克里斯蒂娜·拉加德[微博]-IMF总裁、Olayan融资公司CEO鲁布娜·奥拉扬、欧盟司法专员薇薇安·雷丁、Facebook COO 谢乐尔·桑德伯格、欧洲工商管理学院教授哈米尼亚·伊瓦拉参加“女性与决策制定”分论坛并发表讲话。

　　以下为“女性与决策制定”分论坛嘉宾讲话实录：

　　哈米尼亚·伊瓦拉：女士们，先生们，欢迎来到有关女士和经济决策的会，我非常期待着与大家展开这样的一个非常激烈的辩论，我们来看一下能实现的非常广泛的更多人在学术上的参与，目前我们有这样的统计数据，我与大家分享最熟知的，在董事会的妇女，14%—16%，在发达国家，很多国家董事会女性代表是低于5%，在欧洲，CEO在美国和欧洲是3%—5%，在OECD国家女性属于高管层成员平均是5%，中等管理层大概也是非常低的，在15%左右，最不好的数字的一面就是它的发展非常慢。

　　已经谈论这个问题很长的时间，大家就问为什么进展如此之慢，为什么这些数字没有提高，到底是怎么回事儿？尤其是目前高等院校毕业生60%是女性，在这样一个前提下，至少我们在领导层与男性应该平分天下。

　　但是根据研究表明，即使男性能够有平等的机会，但是层次越高，地位越高，女性的比例就越低，所以，我想谈一下在事业发展的中期，对于女性来说，要追求更高层的工作地位是非常困难的。所以，大量的研究结果表明要有性别多元化对于经济的可持续发展更好的治理和透明是有好处的。在更好的决策层面有更加多元化的观点能够表达出来，能够供大家参考是有助于决策的，而且妇女参与进来，到这些位置上是非常有思想的火花的，但是在这方面却有不同的观点，我们如何实现这一点呢？大家也在变论如何实现，我们有做和目标之间的一个差距。所以，我们有这样一个最好的代表参与的一个小组讨论，让我们去考虑到底如何来实现男女在最高领导位置的平分秋色。

　　我们要谈一下当女性在这样的位置上使用监管推动女性在高管位置的百分比，尤其女性在遇到事业发展中期的瓶颈的时候应该怎么做，在座的各位讨论小组成员你们都非常清楚，有拉加德，还有Facebook的CEO，所以，我们非常有信心谈这个话题。

　　首先，问克里斯蒂娜·拉加德一个问题，到底当女性在经济决策的最上层建筑的时候，会有什么样的不同，我听您在周三的发言后，确实我们收到了大量的灵感，您谈到在印度，在巴基斯坦的女孩，这确实不是我期待IMF领导者所做的一个，您作为IMF领导者非典型性的发言，您从两个角度回答我的问题。

　　克里斯蒂娜·拉加德：首先，它给我们一个机会为我们关心的人群大声的说话，比如我非常关心这样一种包容性，以及性别的多元化。我之所以关心这个问题因为这对于人类非常重要，对于经济非常重要。我深信在周三很多的人都同意女性的地位应该被提高，她们在健康方面，在就业方面，在教育方面，在金融方面都应该有同等的地位，和男性平起平坐。

　　但是在世界上很多地方是不一样的，比如目前我们的经济学家经常说这样做有风险，事实上我认为你不这样做的风险更大。

　　有关女性参与到决策的上层建筑里会有什么不同，首先我们看一下我们的传承，我们如何被抚养长大，我们如何看我们的父母、祖父母的行为，他们的行为，他们的处事方式，作为一个小女孩的时候，作为一个年轻女性的时候，我经历了很多针对女性的歧视。比如我是在一个男孩的世界里被长大的，我不能说我是挣扎着求生，不应该这么说，我小时候活的还不错，但是当我们有这样一种情绪，女性在很长一段时间处于弱势群体，少数群族。所以，我们如何来改善这种情况，人们对这种情况的了解。

　　事实上我所关心的是我更多的聆听，我更关注那些坐在会场后面，在黑暗处的人们。典型的来说，人们会谈女性更适合在一个团队中工作，更具有包容性，这是我们女性的传承的美德。但同时我们对自己要有信心，事实上我们应该对这些男女的差别有这样的一种意识。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：您谈到女性在某些情况下没有基本的人权，即使在一些非常高等的组织，我们一直在争论，到底这些女性进入到董事会，他们就会遇到一系列的问题，到底这两者之间的区别对你来说是什么？

　　克里斯蒂娜·拉加德：其实不管是在发展中国家还是在发达国家，妇女遭受的暴力的程度和范围并没有太大的区别，不管是发达还是发展中国家，事实上这也是大家想回避的一个问题。事实上不管是什么样的文化，什么样的地区，事实上有很多地区妇女的情况非常糟糕，比如他们没有教育，没有医疗卫生方面的服务，而且在她们家庭方面，所以，对于发达国家和发展中国家妇女情况的完善是另外一个问题。

　　还有跨文化的问题，我们每个人都是一个人，我们作为人必须享受教育和医疗卫生的权利。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：德鲁·吉尔平·福斯特，您首先是一位女性，然后您是哈佛大学的女校长，所以，我想问您，当然您的反应是不是我确实是哈佛大学的校长，我并不是哈佛大学的第一任校长，能否在这方面与我们分享一下您的想法，以及到底有什么样的改变？

　　德鲁·吉尔平·福斯特：你谈到在新闻发布会，当发布我成为了哈佛大学的女校长，在新闻发布会上我跟记者说我不想特别强调我是哈佛大学的女校长，我想说的是我是哈佛大学的校长，而且恰好我也是位女士。

　　我觉得我收到了几十甚至几百封信是来自于全世界各地的女性，特别是很多的女性是年轻女性，他们觉得哈佛大学能够选出一个女校长，对于他们来说，对于女性接受教育来说是有着非常大的意义的，这也给我身上赋予了更强的使命感，也就是思考我如何使用哈佛这个平台，作为女性，更好地去强调女性在教育方面的权利，以及在哪些领域妇女甚至能做的更加优秀。

　　当我出差的时候，我总是去我们所说的一些女性学校，我问了一些女孩你们的梦想是什么，你们的目标是什么？以及我们的对话，其实正好强调了今天我们这场会议的专题，重点放在努力的思考，思考我们面临的问题，我们一定要有对话，要强调女性的问题，要让所有的人意识到，要让我们所有的性别的人类都参与到这样的一个事业中来。

　　您问我第二部分的问题，到底有什么样的区别，其实您已经很大程度上回答了这个问题了，我还想谈，您的评论，我深有同感，就是拉加德女士，我是指您，作为一个女孩在男孩的世界里成长，我们清晰的意识到了男孩和女孩面前机会的不同，但是同时我们也感受到了随着时间的推移，这种变化，整个社会、社区、国家都是积极的正面的在这个领域在发展，有变化，也就是比如说女孩所接受的不同种类的培训，来知道更好的进行互动。

　　有的时候在谈发展中国家的时候，如果我们给这些妇女赋予更多的权利，给她们小额贷款，我认为这些都是，可能您所谈到的就是您的出生所带来的一些想法。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：薇薇安·雷丁，我还记得您一些非常知名的话，我并不想特别的引用什么话，但是我还是要引用您的话，9月份的时候，您有这样一个欧洲通过法律，欧洲董事会一定要40%女性的参与，你在这个行业有三十多人，看来你从来没有停止这样的斗争，我想知道你是怎样做的，到底您是否遇到了强大的阻力？

　　薇薇安·雷丁：之所以让我有信心往这个方向努力工作，第一点就是我们谈到欧洲，我们是一个正在老化的大陆，我们还没有足够的人才，而我们有60%的大学毕业生都是女性。所以，我们把这些培训出来的人才放到了旮旯里，根本就忘记他们了，但是我们又没有足够的人才为社会的发展做贡献。所以，我们有很多的研究结果，不光是大学的研究，比如高盛、麦肯锡、德意志银行等的研究都指向在高管层次如果有更多女性的参与就会带来更好的经济效益。所以，如果你流失了人才就必须有更多的收入。

　　你应该怎么做呢？你必须把人往上推，这就是我做的，要求这些企业自己来做。你知道结果怎么样吗？没有结果。是有一个0.5%的每年的增长。我又做了一次计算，如果我们按这个速度发展，到2060年我们才能够真正的有一个实际的发展。我可不想等到2060年才看到这样一个变化，这就是为什么我在考虑。总的来说我不喜欢干预，强烈的干预，这种做法我不喜欢，但是我发觉这是唯一的一种方法。

　　我们举几个例子，比如法国，法国是12%的女性上市公司董事会参与的百分比。目前，法国有一个四分之一的提高，也就是25%的比例，我认为可能这并不是完全的实质的变化，但至少在表面上他们已经做出了这样的努力。

　　所以，我们在欧盟法案中有两点，第一不是失于一个非常严格的数字比例，就说你必须在董事会有多少多少百分比的女性，这也是为什么在法律中我写入，是指平等的具有同等才能和经验的人，如果是男女，如果你没有40%的比例的话，那这个时候女性就优先，当然先决条件是她和男性候选人有同等的能力。所以，这样就能更好的管理公司，而女性是最杰出的一个团体。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：我很快的再跟进一个问题。您指的这样欧洲还有多长的时间才能进行自然选择，而不是按照我们所说的百分比的数字的配额去做？

　　薇薇安·雷丁：我觉得目前女性的发展还存在一个玻璃的看不见的局限，我们这样一个法案它的目的是为了突破我们看不见的面对女性事业发展的瓶颈，这就是我要发出的一个信号。

　　我经常听到的，是的，公司跟我说我们想让女性参与到董事会，但是我们找不到合适的人，所以，法国很多的商学院，英国有很多的商学院他们可以合作，我们相信他们已经看到，我们有最优秀的MBA，有很多的女性MBA的毕业生，但是他们毕业后获得的工作却是最糟糕的，在英国，在法国，现在已经是在两个国家兴起，然后又把这个项目普及到全球。你如果从商学院毕业，他们有一个数据库，有8000份女性的简历，也就是说她们有多少年的管理经验，有非常好的MBA的学费，这些在数据库里的女性你就可以把她立刻放在你们公司的董事会上。所以，我们通过立法强力推进这样一个执行。

　　你知道以前这种推动力不存在，但是现在在一年内我们有3%的更多的在，以前欧盟的数字是5%，但是现在已经变成了3%，所以，要改变商界必须由政府来推进。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：下一个问题，您有非常好的一个位置，因为你们是做搜索的，你们一直是在搜索这样的一些人才，其实很多人都看到你们的研究，这个研究是非常有道理的，那就是要有更多的女性参与到董事会中，您觉得从您非常好的制高点，如果我们更多的找到女性的候选人，你们能找到这些女性候选人吗？是否找到这些有资格的女性候选人，有困难吗？你们的CEO还有董事们都谈了什么？

　　凯文·凯利：我非常希望能够在这样多元化的小组成为一个代表，我非常荣幸。

　　第二点，确实在过去的六年中，我一直以来都非常深信这一点，深有同感，我们雇佣人是因为他们是与众不同的，我们之所以解雇他们是因为他们跟我们不一样。所以，大家就会看到我们说的多元化到底是什么意思，我们谈这种性别的多元化的时候不是加一两个女性到董事会来，而是我们所说的总体董事会质量的提高。

　　最近我们做了一个调查确实令人感到非常的兴奋。2012年董事会的普查，有51%的妇女觉得他们应该包括在内，因为要花多长时间才能改善人性的比数，但是有70%的男性觉得他们不应该有配额制度。有意思的是之前提到的妇女在这种男人为主的委员会里她们之所以希望提升的原因。

　　讲一个昨天发生的事情，一个非常好的高级管理人员，他的经理也非常好，有人找他，想给他提供董事会的职位，他说具体工作的内容非常适合于我，但是委员会说你已经是金融时报财富百家里的董事会成员，我不能要了。因此，你不能增加我的比例了，这是非常不好的。大家找董事会会成员要小心这种情况。550位财富百家里其中只有300位一年会撤换一次，把它增加到50%，70%，但是真正实际的变化只变了27%。

　　治理组织还是个人要负责创造更多的机会，但是我个人觉得最好的事情之一就是要替换，因为如果不替换的话就不能实现女性的增加，毕竟他们没有问责，因为他们自己是负责业绩的，他们只是负责公司业绩，把焦点放在董事身上，要有能力，有责任。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：你说的要改善治理才能增加女性，但是另外一方面也可以这么说，因为多样化增加了以后才能改善治理。鲁布娜·奥拉扬，您也是沙发里的第一位女性，我一会儿会讲讲不同地区女性的不同情况，在教育里的性别差距也是不断的缩小，但是从经济上的参与来说，妇女的参与还是相当低的，现在看来在最近我们看到你们地区的情况发展变化的很快，能不能给我们讲讲最新情况？

　　鲁布娜·奥拉扬：你提到妇女在教育里有很大的改善，但是在一些行业妇女工作的只有那么多。总体来说，阿拉伯世界不同国家的情况很不一样，我讲讲我们自己的国家。

　　很多人把沙特看作阿拉伯世界里最保守的国家，需要说的就是从领导层上要改变，从最高层要变化，只有这样才能有事情的进展。我最早去沙特工作是1981年，当时妇女可以去的唯一的领域就是医疗领域和教育，商界对妇女是不开放的，后来妇女进入了银行业，在商界里妇女的机会还是很有限的，但是现在从劳工部里注意到了现在妇女的失业率在增加。所以，增加妇女在劳动大军里的参与，但是最重要的迹象，本月大家都看到，要让妇女参与我们的咨询会，相当于我们国家的议会的情况。三十名妇女，占了我们咨询委员会的20%。所以，这个数字是非常大的，在我们整个地区里，在议会里我们是最高的。

　　看看美国，我们跟美国政府里的妇女参与度差不多了。但是这里面妇女的资历，这也很重要，不能口头说说而已，要把高质量的妇女放进去。你看看这里面的每一个人，你看看他们的简历，都是非常有资历的妇女，这是很大的迹象，对于我们私营领域的挑战来说，政府已经率先开创了趋势了，我们得跟上，要赶上，赶得快。这是很有意思的，为了我们的分析团队，他们在我们集团里他们是妇女，我跟她们说你给我做一些普查，看看委员会，董事会里的妇女，还有上市公司里的女性数字，我看了他们的调查结果，就像你们说过的并没有很大的改善。变化是有的，我很喜欢的管道不断输送的做法就是大学里以此来作为管道，我觉得是很好的主意，这是我们需要做的工作，我们要让大型阿拉伯公司的CEO，要让他们信这个主义，要雇佣妇女，提升妇女，而且给她们提供辅导，让她们逐渐发展起来，这是我们需要的。

　　只有我们把教育这个事情做对了，能够让妇女拥有合适的资历，那就可以让妇女得到培训，但是要做到这一点，CEO的焦点，董事会的焦点和董事长的焦点要放在她们身上。在我们集团里最近做了很大的努力，而且想了很多，我也不大敢肯定这个配额机制是不是有用，但是让我们的运营公司给他们施加压力，这个是他们的关键绩效指标里的组成部分，也就是他们的绩效组成部分要确保妇女在提升之中，我觉得这就是前进的方向。我们需要有最高层的支持，要让CEO他们相信，改变他们的思维定势，他们很多人只是嘴巴说说而已，好啊，好啊，可是只是说，他们真的相信这一点吗？他们真正的下了决心吗？这就是我们的挑战。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：我想再提一下，我们现在的情况就是现在有很多这方面的研究帮助我们，指导我们的下一步的行动，你也提到了CEO的领导作用和CEO的决心，这是不断提到的一点，我们的研究现在也是很关键的一条，现在公司也有一种伙伴的做法。然后要看到底实际情况是什么样的，现在的研究往往显示出在很多地方意愿有了，动机有了，但是具体的落实还不行，就是你怎么样去培养妇女，发现人才，决定哪些妇女是有足够资力提升。

　　谢乐尔·桑德伯格，请你讲讲，你在这方面讲了很多了，升上去的人数越来越少，而且你本人是充满了激情的挑战妇女，激励她们去努力，以自己的雄心去争取，去冲，我非常希望听到你最新的想法。从组织的角度做什么事情帮助妇女实现他们的雄心，而且帮助这些努力向前冲的妇女。

　　谢乐尔·桑德伯格：我想组织起到了关键作用，他们要处理这种机构上的障碍，一些无形的障碍，但是我觉得现在需要做的就是更开放的对话，谈性别，我们都很有决心，而且我们往往是一些性别上的偏见使我们无法进步，可是大家都不愿意说这个。所以，从小孩的时候，男孩、女孩就是这样，男孩你要像爸爸一样聪明。女孩说你像妈妈一样聪明。1951年这样说还可以，但是去年美国还这样说，为什么这样对公司会产生影响呢？我们的研究显示，男女之间最主要的差别就是成功都和男的相关，不成功都和女的相关，所以，当妇女要成功的时候，很重要的作为男人来说，你要成功的话人们就更喜欢他了，女人要成功的话不一定受别人喜欢了。从小时候大家就这样讲。

　　大家讲每个团队特征的时候，讲男的时候讲长短，讲下一个男的时候也是长短，如果高层讲到女士的时候说她工作做的比较好，可是其他人不大喜欢她，或者说她做的很好，可就是她有一点儿太冲了，他们这样说的时候根本就没有理解到这就是女人所面临的惩罚了，因为她们受到了性别歧视的惩罚了，我们在公司的程度谈这一点。我们从自己的经历看到，我去我公司董事会，我是公开谈的，下一次绩效评估的时候，对话就会变了，人们不大说她不受喜欢，而是更加的理解为什么会出现这种情况。我们在公司里需要搞的谈话就是男女在家里所面临的不同的压力，预期是很不一样的，妇女回家仍然是很多工作，在哪个国家都这样，男人只有一个工作。

　　所以，事业的马拉松，女人从学院毕业了，实际上起点一样，他们的培训都一样，但结婚呢？接下去呢？男人往前跑了，所有机构里都是这样，公司里都会跟你们说，从他们离开学校的时候，这个信息就是这样的，可女人是不一样的，你真想这样做吗？难道你不想生小孩，工作都是做不完的，这种声音越来越大，人们不断问你你家里有小孩还出来工作合适吗？在座的有多少妇女停止这样的话或者没有听到这样的话？在座的男人有谁被问到过你有小孩还出去工作？这是不同的对话。我看了一本书，3月份要出版，还有其他人也做这方面的研究，他们的情况是让我们平等的，我从来不讲妇女商业怎么回事儿，我做的事情跟别人不一样的，赚钱了，要让自己符合预期，可是这种性别的歧视把我们给阻挡住了，一个组织机构不谈这些不行的。

　　哈佛大学的院长，他们做了一个非常好的个案研究，哈佛大学他们商学院研究了男女学生之间的差距，美国学生，还有国际学生都包括在里面，这就是这种软的道德功课你说了有这样的差距，原因是这样的，我们要把差距消除掉，可是没有具体的结构，性别确实起了很大的差别，我们的法律团队，在座的有多少人在工作场合里谈过了？我们知道有多少男人和一个妇女坐下来，从来没跟你说过话的人，你跟他说你有一天会不会想过，你们是不是想结婚要小孩呢？有多少男人做过这样的事情呢？有多少人力资源部告诉你要去做这个工作呢？所有资源部都告诉你别说这样的话，妇女怎么才能提升，如果你都不能公开谈这个事儿怎么办？我们要开放坦诚的谈，要知道偏见阻碍我们的障碍在哪里，只有这样才可以取得进展。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：现在事情做的足够多了吗？你举个例子。

　　谢乐尔·桑德伯格：我出版了一个文章，讲的就是很多妇女还没有达到市场年龄，我的同事说可以出版，结果花了24小时他们说不能出版这篇文章，我说为什么不行呢？我到房间里，我听到你说的话了，是不是有风险，性别歧视，那你告我吧，我就出版这个文章了。我想坦白的谈，其实对我来说，我在公开场合说这个话已经讲了两年了，就此而已，人家都不说，公司也不愿意谈。在美国我们的法律框架不是故意这样，但是确实起到消极的效果，使人们不敢公开谈这种事情，我们应该改变，让大家能积极的谈这个事儿。

　　德鲁·吉尔平·福斯特：我能不能补充说一下，妇女被看作很冲，男人同样的雄伟就被看作是雄心勃勃，你说的是非常清楚的。同时，我们也要让媒体担负起他们的责任，偏见在媒体里不断反映，在媒体的报道里也是这样的，媒体发出的信息也是这样的，然后就传到儿童小孩的头脑里了。

　　谢乐尔·桑德伯格：是，你说的非常好，我也做了这样的研究，我也看了媒体，电视、电影，女儿有了小孩就高兴了，有一个女士有了小孩有工作，可是总是那种不行了，要崩溃了，要离婚了，你找不到哪个电视里有那种成功的女士的，有多少个男人，男人有工作，有小孩就不会崩溃，就不会离婚，就没有这种事儿。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：最近有个文章讲克林顿女士，她讲的时候说我们非常希望有更多的有关她说的话，可是报道不是说她说什么，都是说她是怎么说的，她当时说的时候表情如何，讲到妇女的时候都不讲她说的内容，讲她的说话方式了。

　　我们这个对话里的一个成果就是到底有多少不同的利益相关方能够做出贡献，无论是商学院，还是媒体，我们有很多人都能做出贡献的，能够改变这种偏见的。

　　鲁布娜·奥拉扬：这种交流恐怕并不是在内容实质本身，而是最初我们妇女不能为此而分散注意力，我们也不应该迎合媒体的需要。

　　我给你举个例子，我在约旦发表过一次演讲，焦点不是报道我演讲的实质内容，而是说你头上的头巾戴的是什么。我之所以举这个例子就是我们都不应该考虑这些问题，我们的焦点应该放在做什么事情，不要精力被分散了，因为那些东西会使我们分散精力。

　　我们有自己的目标，我们要知识，现在我们这种平台焦点就是怎么让妇女升到顶上去，进入董事会，这就是很好的目的，我非常希望阿拉伯世界有你这样的专员。这就是我们必须要焦急的。克里斯蒂娜·拉加德给大家树立了典范，这就是我们大家要做的事情。

　　薇薇安·雷丁：不要对别人说的话失望，分散精力。我也想说同样的内容，我们需要我们的典范，女性的典范，妇女在金融领域能发挥什么样的作用，您是一个非常杰出出色的女性。

　　希拉里克林顿她在高层政策方面也是个杰出女士，默克尔女士也是如此，所以，我们需要这种高层杰出的典范。高层女性担任重要职责的时候不要看她长的什么样，而要看她做了什么事情，帮助妇女提升他们的地位，这是我们非常重要的职责，而且我们的典范也能发挥重要作用，但这还不够，妇女发挥典范作用还不够，我们也希望男性来帮助我们做这样的事儿。

　　男性，不管是公司的CEO还是大公司的总裁，我们发现所有的大公司都应该促进妇女担任高职，CEO应该让他们担任中层的管理，因为中层管理是要担任高层管理职责的第一步。

　　凯文·凯利：我们可以想象明年，我们还请一些嘉宾，请五到六个高层管理的企业的高管，女性的高管来讨论这个问题。我本人可以看到200个高层的女性，300个高层的女性能够担当职责。我还是在说您说的很有道理，我们确实需要高层的CEO来帮助我们做出这样正确的决策。

　　克里斯蒂娜·拉加德：谢谢，在我们担当高层领导职责的时候，你还是我，我们应该看到这样的区别，我们应该有这样勇气说出来，在几个月前有一点儿让我非常的惊讶，我经常去一些发展中国家，我不说我去的国家的名字，她的姓名我也不说了，她是一位女性，非常有能力的女性，促进了经济的发展，她开展了非常困难艰巨的任务。如果出现了一些非常灾难性的情况，破产了，等等，他们才被任职，然后他就把局势扭转了。我们看一下冰岛的情况，冰岛金融体系非常令人失望，可以说是最糟糕的情况，这些女性的领导非常的勇敢，他们面临的状况非常的艰巨和困难，因为让他们做出艰巨的决策必须把踪迹遍及全国，到处去了解。他每到一处只有三四辆车跟着她，安全车等等，我发现他到国家的各个地方，小城市，小村庄，小村庄、小城市的女性都跟我说，你前面的这位男性的管理，前任有25辆车跟着，你怎么只有四辆车？妇女她就希望改变过去的做法，她知道有些工作要去做，给人的感觉好像要了解一个人的话，有一些眼光，传统的眼光好像要考虑他们有多少人，等等，好像妇女要想跟男性竞争必须要使用同样的条件和标准。所以，我得说你等一下，你不要再增加你的车了，你就保留这五辆车，而且你要大胆的去说你的抉择。我鼓励大家要跟他说，而且能支持他。

　　你五点半就离开办公室，你有这个勇气这么去做，我在星期三下午，在我年轻的时候，我在这个法律公司工作的时候，我星期三下午就离开办公室了，我知道当时风险非常大，但是我也不管了，我想这有什么重要的，只要把工作做好了，因为我孩子很年幼，我星期三下午就可以离开办公室的。这方面的声音我们是需要发出来的，我们要支持这方面的做法，不要有一些惯常的标准来评判。有的时候五辆车就比二十五辆车要有效的多。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：对我们非常有启发，我们想让听众提几个问题。我们的报告员来提几个问题，先提个问题，我们时间比较短，希望能够有那么几个问题问答的时间。

　　提问：我想提个问题，非常赞赏在座的各位女性和世界经济论坛，我们这次嘉宾讨论的问题是性别的差别，性别差别的指标，还有女性的形象和全球的竞争力相关的问题，考虑到世界经济论坛主要讨论的是竞争力和经济的成功。在过去的很多年中，男女的差别和多元性我们都没有讨论过，世界经济论坛是世界上这么重要的一个平台，谈到男女的不同，男女的丰富，这是很重要的。在过去的十年中，我们发现对这个问题有大量的研究的成果，现在有一些企业的案例，学到了很多东西。

　　另外，我们讨论了男女之间的区别，我很受启发，我们有这样的勇气，敢于说出我们和男性不同，让他们了解这一点，而且也考虑他们能发挥重要的作用，来促进经济的发展，促进竞争力，我觉得非常感谢今天这次会议的各位嘉宾。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：我们还可以提两个问题。

　　提问：高盛的高级顾问，我也跟刚才的报告员一样，感谢安排了这场会，我认为刚才说的一些内容，等等的一些例子。现在让我非常感兴趣的问题就是在这方面问题的研究非常多，知道我们知道的事情，知道我们不知道的事情，或者我们知道的事情，但是不去触及它。所以，有一点让我非常关注的就是妇女认为的一些看法和男性的看法有点不一样，关于CEO的问题，他们会怎么说呢？他们会说在妇女的问题上我们处理的非常好，可是女性对这个问题看待的时候他说好像不是很好。因此，我们现在应该把我们了解的这些情况能够公开。

　　凯文·凯利：有一点要非常清楚，我们现在不是在闭门的讨论这个问题，不是高管关起来门来谈的问题，然后出来说我们内部的管理是很好的，实际上在提到这个问题的时候，我们应该说我们理事会内就有，董事会内就有女性的成员，让我们董事会更加的有效，让妇女能够进来，让她的管理更加有效。

　　提问：我叫苏拉，我来自丹麦，丹麦这方面的比例非常高，克里斯蒂娜·拉加德你是知道的，过去我听很多年轻的女士说我们在丹麦担任高职，让我听的有点儿疲劳，他说我到高层的议会或者一些管理层参加了几次会议后我就觉得很疲劳，我觉得他们一天到晚在说，现在有七百多个十几岁的女孩他们在丹麦到一些小城市，有的时候花两小时的时间，他们来了解妇女能够开展工作和创业是非常丰富多彩的，你不要老是在一个会场里讨论一些问题，而是走出去，走到各个地方去。

　　去买书，要去教育自己，不要花太多的时间去看一些非常傻的书和傻的杂志，尤其是去效仿一些这种示范，学他们的一些做法，他们有的时候经历非常困难的一些经历，非常艰辛的工作，互相支持。所以，要帮助他们，要告诉他们应该怎么走，因为妇女需要更多的支持，需要更多的指导。所以，这点不要忘记。走到基层去，跟女性们接触去。

　　哈米尼亚·伊瓦拉：我不得不结束我们现在的讨论了，我看到在座的很多人都举了手，有很多是男性，但是遗憾的是没有办法给你们发言的机会，很失望没有让你们发言，现在很多事情都在发生变化，我们的做法也有所改变，也是鼓励我们往前推进，我们有这个机会讨论这个问题，也有这样的勇气说过去没有说过的话。我还是很希望有时间问一下嘉宾最后的总结语，但现在没有时间了，非常遗憾。

　　我们知道现在已经进入了一个不可逆转的阶段，现在必须加快速度让更多的人参与进来，现在确实是个变革的时期了。谢谢各位，谢谢我们非常杰出的嘉宾。