新浪财经讯 9月12日上午消息，2012年夏季达沃斯论坛于9月11日-13日在天津举办，主题为“塑造未来经济”。以下为简伯特公司总裁兼首席执行官谭虎(N.V.Tiger Tyagarajan)在分论坛“21世纪的人才”的发言实录。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：我们觉得我们面临的问题也是世界上面临的问题，我们能够实现20%的增长，我们每年能够雇大约12万人左右，他们通常都给我们带来我们所需要的服务，还有基本的财务人员，我们也需要对他们进行快速的培训，我们花了很多的时间和精力培训那些大学毕业生，同样还有很多非大学毕业生。对我们来说我们不关心这些人究竟上没上过大学，我们要给他们提供必要的培训，因为有时候大学并没有为我们的工作做好准备，作为我们企业来说，我们有自己的大学，我们有自己的课程，我们培训我们的员工，并且一直这样保持下去，就像他们刚才所提到的，如果有人工作了五年了，他们可以学到很多的东西，是今天的工作中必要的知识。但是对于那些新员工来说，你必须定期的对他们进行培训，让他们了解这个工作。

　　我们是在中东和北非地区开展我们的运营，我们觉得有时候这些地区的人员其实还没有做好完全的准备，没有具备这些技能，我们希望解决这些问题，我们对此也是非常擅长的，我们知道在约旦我们有很多的业务，对于那些大学毕业生，他们就业的可能性是非大学毕业生的两倍，有的时候雇主找不到他们所需要的劳动力，到2035年就会有成百上千万的大学毕业生加入到就业大军中。

　　当然，在很多这样的国家，青年人的失业率还是非常高的，究竟有什么样好的办法呢？我觉得最有效的办法就是我们和我们的雇主，还有当地的一些基金会，我们通过连锁的形式来完成，我们可以确定我们的需求。作为这些董事会，他们希望能够找到合适的劳动力，而且能够自行地去发展。比如在巴勒斯坦每年都有劳动力市场当中进入成千上万的工程师，而且我们也和一个CCC的整合合同商公司来进行合作，我们会充分的来利用这些机会，而且我们也建立起自己的一些大学，我们要给这些人员进行相应的培训，来使他们获得我们所必须的这些技能。

　　在约旦也是一样，我们要教给这些孩子们这些有用的技能，要告诉他们在工作场所要做什么。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：我们2006年提出一个计划就是我们要提供一些培训，当时我们和约旦的教育部长说我们应该提供这些软性的技能，我们觉得这是非常重要的，在三个月的时间内，我们可以教会这些人员如何准备自己的简历，如何参加面试，如何进行团队的建设，如何在公众面前讲话等等。

　　你们要有创意，要有能力，而且要有自我的自信，这样自己能发展。所以，我们5%的毕业生是能够得到就业的，而且之所以内这样做，就是因为他们有这些软技能，有的时候我们自己来做，有的时候把这些跟技能联系在一起，比如在约旦，我们跟高中毕业的考试，我们告诉他们一些软性的东西，怎么为未来做准备，我们教他们这些软性的技能，这样他们知道什么时候准时的出现在一个地方，他们知道如何玩，如何在有些时候有更多的生产力，有的时候教他们如何做这些东西，这样他们未来能够成为企业家。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：我们也跟微软(微博)和英特尔(微博)在密切的工作，因为这些孩子需要这些技能，这样他们在全球才有竞争性，我们也会对他们进行英语的教育，因为他们毕业会进入到全球的工作，不光有工作，他有一辈子要学习的东西，这样他才能一辈子都有就业的机会。所以，你到也门，我们有做这样的工作，跟他们一起接触，规则可能就是不一样的了，我们要满足当地劳动力市场的需求。

　　以前我想我们在那儿做一些在线的培训，我们做了很多在线的培训，但是为了让人们有这样的思维定势，他们首先要了解这些东西，有些情况下你可以避免面对面的授课的情况，但有的时候也不是。我们希望如果我们有了这样的东西，有些人毕业了，他可以通过电脑来进行学习和授课，但有的时候也需要面对面的学习和交流。我们做了三个月的培训，这样的话可能会改变他们人生的轨迹。我们看到人的思维定势的变化给他们能力，让他们有这样的思维，让他们知道自己能成功。

　　主持人唐克文：你能想到一些非货币化的补偿方式，通过这样的方式给人们以激励。

　　Mark Du Ree：我觉得如果你拍拍他的后背，这就是一个很好的激励，你能够给他鼓励，让他了解到你是支持他的。你作为老板，作为CEO，你经常能够在你的分公司当中去走一走，看一看，见到你的员工下属，对那些工作表现非常好的人，应该对他们进行宣传，让别的人都了解他们怎么做的，怎么做成的，应该认可他们。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：其实这对我们的工作来说非常核心，我们要管理和留住人才，特别对我们所服务的市场，这个市场是一个高增长的市场，我们在进行业绩的管理。

　　唐克文：业绩管理就是你们确定一个目标，然后看每个人完成这个业绩怎么样？

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：是的，我们对这些业绩进行跟踪，不仅仅是底层人员，高层也是一样，我们觉得在整个企业中会有10%的员工的流失，我觉得所有的领导都会碰到这样的问题，如果那些业绩表现非常好的员工你能够留住他们这是非常好的。

　　我们的一个想法就是我们不仅仅要解决结构性的问题，真正的动力就是你能不能给他们提供更好的培训，能不能把这些人让他们能够完成他们自己都想不到的那些业绩，达到这样的业绩水平，那些非常饥渴的想要学习的人，我们总是给他们提供必要的食物，给他们提供精神的食粮，知识的食粮，让他们能够满足他们饥渴学习的欲望。我们要了解谁要离开，为什么要离开，然后我们以此来获得我们所需要的人员，并且留住他。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：我们实际上是在产品线的另一端，我们是为就业工作提供培训，我们做的正是相反，因为在中东地区人们工作的流动性是非常强的，我们会雇一个人，然后给他们提供6个月的培训，而且在整个这些工作场所我们有很多学生，然后也给他们进行了很好的培训，让他们来进行很好的工作，并且我们都知道每个人都清楚他们都能做出更好的产品，而且他们也会经历很好的一些过程，从面试到培训到适应工作。

　　除此之外，我们也要能够保留住这些人才，我们为此提供了第三条腿，同样也是非常重要的，就是我们给我们的学员们，或者我们的同学们来提供不断的在职的一些培训，有的时候这种在职的培训可能成本非常高，但是作为我们的这些学员和同学校友来说，他们不需要花更多的钱，有的时候可能不需要花任何的钱就可以接受再次的培训。如果他们是一个校友，不需要花很多钱就能获得一些导师的培训，我们还也专门的校友中心，这些校友他们自己也会做一些捐助。比如在埃及，我们很多的校友，60%的校友们他们都在给我们进行这样的捐赠，使得其他的人能接受这样的培训。所以，这些校友在毕业之后仍然能继续接受培训，继续改善自己的工作。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：我觉得对于很多大的公司来说，我们希望雇佣那些曾经在大公司工作的人，如果说你具有两方面的经验，这是最好的了，但是问题就是如果有人只是想加入这些小公司，你如何能够鼓励他们呢？那些小的公司可能更加的专业化一些，那就回到留住人才的问题，我们发现人们之所以离开，很大的原因是他们不喜欢自己的主管，而作为小公司来说，通常主管就是经理人或者是公司的所有者，你怎么能够鼓励这些所有者能够留住这些人员，我们也有一些专门化的或者专业化的计划。

　　唐克文：我觉得刚才我们的提问也提到有很多人要加入这些大的公司，他们希望有机会继续增长。有的时候确实有官僚，但是你可能就没有这个优势。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：我觉得是混合型的吧。

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：一个挑战就是我们在中东所面临的挑战，有这么一个定势，年轻人想我希望这个定势是会改变的，他们认为最好的工作不是为中小企业工作，而是为政府工作，这是他们认为的。但是政府的雇员都满了，所以，政府假装要雇你，给你付钱的，实际上这是一个很好的福利系统，我们最成功的课程并不是教这个，我们教的是企业家精神，同时若这个地区的妇女有能力，让他们学习，我们在约旦有这样的课程，我们教他们企业家的课程，我们得到的数字，80%恩在这个课程中的人都是女性，现在文化是这样的。

　　唐克文：他们愿不愿意出去以后参加小企业呢？

　　N.V。(Tiger)Tyagarajan：是的，这是一个机会，我们认为这些对中东国家来说是成功的关键。