年终奖--你拿到了吗？

　　Berry是一家著名的韩国IT公司驻上海的员工，谈起年终红包的时候，她脸上的表情立即显得愤懑。原来他们2002年换了老板，过去的一切规则都被打乱，本来大家按照惯例都是双薪，而且的确也是这么发的，但一个例外是:他们公司的一个女孩子还额外拿了老板给的特别红包10万韩元(折合人民币尚不足1000元)。就是这个不大的数字，彻底打破了企业管理的平衡，Berry和她的同事们说:老板的这种个人喜好对拿到丰厚双薪的其他同事来说，是一个不小的冲击。Berry说，这样的年终奖，对很多同事下一年工作的激励全无用。

　　每当到了岁末，辛苦打拼了一整年的职员们虽然被年关将至的忙碌紧紧包围着，但在纷繁的工作面前，他们却似乎比平时更有劲头，原因不言而喻——都是因为有了“年终奖”这个盼头。

　　那么，大部分的企业年终奖是以何种形式发放的？同上一年相比又有什么不同？广大员工对于年终奖又是如何看待的？针对以上问题，《东方企业家》编辑部特邀明略市场策划(上海)有限公司对上海、北京、广州的565家注册资金在100万以上的企业的普通员工进行了一次电话调查，调查采用多段等距抽样方式，并对企业的行业性质进行配额抽样，数据结果采用SPSS分析。

　　九成企业有年终奖，现金是主要发放形式

　　从上海交大毕业的李先生，日前参加了一个同学聚会，大家谈起了年终奖，发觉各自的年终分红真是五花八门，有的是一个大红包，有的则直接就是按年终薪水的双倍打在工资卡上，有的是到国外旅游度假，有的公司为避税则选择了买保险的方式。

　　本刊的调查数据则显示，96.3%的员工表示2002年领到了年终奖，只有3.7%的员工表示没有年终奖。

　　企业发放年终奖金最主要的形式是现金，占74.7%，其次为礼品和旅游，分别占了45.5%和33.4%，而购物卡、保险、股份也占了一定的比例。

　　明略公司的研究人员告诉记者：目前年终奖的发放有如下特点：

　　“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一。大多数企业，特别是外企，更倾向在年终奖的问题上运用这种比较简单干脆的处理方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资，比如英特尔的一般员工年终即加发2～4个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近6个月的工资水平。51job人力资源总监孙霏接受记者采访时认为：年终双薪是常见的做法。年终奖对很多企业来说始终还是一个比较隐秘的问题。作为一家人力资源机构，孙霏认为这中间有一个游戏规则：因为它不同于工资、季度奖金，而且很多企业都很随机，相对来说，年终双薪，也就是多发一个月的薪水，作为年终福利是比较常见的。

　　年终奖的另一种形式是发红包。这种年终奖发放形式的魅力就在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施，特别是在销售业这样特别看重个人业绩的行业，红包更是成为员工年收入的重要砝码。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。但有关人力资源专家指出：以红包的方式发放不得以老板的随意性和个人喜好为出发点，而应该按照可以具体考量的指标，如业绩或个人工作努力情况等来衡量，否则会出现像上文提到的那种引发公司员工内部不稳定的因素。

　　礼品和旅游在企业发放年终奖的时候也占了一定比例。员工在辛苦工作了一年之后，都希望身心能够放松一下，旅游作为首选的休闲方式，也是公司奖励员工的不错方式。有的公司则会选择一些比较实用的东西作为礼品发放给员工作为年终奖。

　　购物卡、保险、股份也是企业发放年终奖的一种形式。部分企业也会在发放现金之后，将购物卡、保险、股份等作为一种辅助的形式来发放。

　　近半数企业年终奖和上年持平

　　2002年的中国市场景气度与往年相比基本平稳运行。调查数据显示，46.7%的员工表示2002年的年终奖和上一年持平，33.3%表示比上年有所增加，20.0%表示有所减少。

　　明略的市场研究人员认为：发放年终奖的数目还是有规律可循的。

　　一般情况下，大多数企业每年的年终奖都有一定的标准，根据员工的级别、具体表现、企业的经营状况来制定，一般而言，相同的级别，年终奖相差不大，因此有近半数的员工表示年终奖和上一年持平。

　　从某种意义上说，年终奖并不只是单纯的物质奖励，在一定程度上也是对员工一年辛勤工作的肯定，具有精神激励的作用，如果贸然减少员工的年终奖，会让人有一种被否定的感觉，不但起不到激励的作用，反而会有负面影响，间接打击员工的工作积极性。当然，如果这一年公司的营运状况不理想，那员工的年终奖也要相应缩水了。而按级别与服务年数分配年终奖的方式也很普遍，无论是企业、医疗单位、机关学校都存在这样的情况。这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低密切相关，前者的差距每年在上百元，而后者的差距更大，金额从百元至千元都有可能。

　　八成员工认为有促进作用，四成以上认为促进程度较大

　　据明略的调查数据显示，84.5%的员工认为年终奖对于下一年的工作有促进作用，15.5%则认为没有。而在觉得年终奖有促进的员工中，37.7%认为促进程度一般，32.5%觉得比较大，12.3%认为不太大，11.5%则认为非常大，6%觉得根本没有促进作用。

　　研究人员认为：年终奖对大部分员工来说都是一种激励机制。

　　员工到了年终，能够一下子拿到是平时双倍甚至是数倍的工资，无论在物质或精神上都得到了满足，也是对自己辛苦工作一年的肯定，对于来年的工作也更有促进了。

　　当然也有一些企业每一年都有年终奖，一些员工已经习以为常，并不认为有非常大的激励作用。

　　长久以来，发放年终奖似乎已成为了企业年终计划的一部分，而其重要程度也足以影响到员工第二年的工作积极性，所以无论企业会用何种方式来安排职工的年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“太平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业下一年的顺利运作埋下良好的伏笔。

　　奶酪大小和什么有关

　　现在，通过对员工进行一定程序的年终评估，并以此为标准发放年终奖励的形式似乎越来越受到企业的欢迎了，因为这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。

　　飞利浦公司的评估工作就是由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部的经理负责的，评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会做出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。

　　这种年终评估往往直接与员工的年终奖金挂钩，据悉，飞利浦年终奖就是按评估结果分五个等级来发放的：一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为1.5个月的工资总额，第三等为1个月的工资总额，第四等为1个月工资总额的30%。当然，如果当年公司经营状况突出，最高等的年终奖可以突破两个月的工资总额。