记者：ＧＥ（中国）公司除了每年的业绩考核外，还有一种３６０度考核法，这种方法的目的是什么？

　　ＧＥ（中国）公司人力资源部刘蓉：３６０度考核法是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价 ，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

　　员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个３６０ 度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是在ＧＥ工作较长的员工和骨干员工。

　　记者：３６０度考核法具体评价什么内容，是什么形式？

　　刘蓉：３６０度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人 。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。

　　考核的内容主要是跟ＧＥ的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的 相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过 这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找 到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。

　　设计出３６０度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终 结果重在自己的提高。

　　记者：ＧＥ欢迎什么样的员工？

　　刘蓉：当然是符合ＧＥ价值观的人。

　　主要体现：一是有充沛的精力，并能带动其他人。

　　二是有团队精神。

　　三是要视变化为机遇而非危险。

　　四是希望大家每天都追求完美，找到最好的方法推进工作。

　　五是作全球化的人才。

　　另外，我感到在ＧＥ要想成功，要学会平衡，要有承受压力的心态。ＧＥ的员工压力是很大的，希望员工能把压 力变成动力，不断进步。

　　记者：你刚才提到要做全球化的人才，怎么做到？

　　刘蓉：ＧＥ有４０％的收入来自美国本土以外，这就需要全球化的人才。有一种提法是 “本地全球化，全球本 地化”。这是不矛盾的。其实是要求本地人要通晓全球，如我们提倡ＧＥ（中国）公司的经理是中国人，但中国经理不光知道 在中国怎么运作，还要知道在美国、欧洲等其他地方怎么运作。这种层次的员工需和外面不断交流，不断吸收借鉴。本报记者 李全伟