“人力股”使员工成为公司的股东，自然会在一定程度上调动他们的积极性，但这种方式到底能起到多大的作用呢？ 为此，记者采访了我国研究人力资源方面的专家——北京大学光华管理学院企业管理系梁钧平主任。

　　企业应该留住的是中层骨干员工

　　梁钧平首先提到，企业要保住人才必须先弄清什么人是企业所需的真正人才？现在企业最主要的人才是中层骨干 员工，他们是承上启下的，企业应注意留住这部分人才。他们的能力中只有３０％是人们一般认为的基本业务素质和技能，另 外７０％是合作能力和沟通能力。这是企业最需要的人才，而如果企业把３０％当成１００％，就对企业不利了。

　　相对而言，高层员工一般对职位和收入满意，其跳槽成本也大，发展空间也要少一些，一般不会轻易流动。

　　人力股其实只是外在报酬

　　一般而言，一个公司给员工的报酬主要有外在报酬和内在报酬两种。工资、奖金、股票包括“人力股”都是外在 报酬，外在报酬属短期激励行为也是企业较易做到的。而荣誉感、认同感、成就感、自主决策机会等是内在报酬。按马斯洛的 需求理论，人才的较低需求比如外在报酬较易满足，而自我实现、自我发展这种较高层次的需求或者说是内在报酬不易满足。

　　国内大多数企业尤其是国有企业目前还是金字塔型的组织结构，层级很多，沟通困难，其薪酬结构本身也有不合 理之处。在企业组织结构没有扁平化的时候，实行“人力股”实际上依然是金字塔型的。这种形式对组织来说依然是不公正的 ，是不能留住人才的。因为它没有真正起到激励人才的作用，时间一长就又会出现高级人才持股多，一般人才持股少的情况。

　　人的创新不是机械式的，并不是给多少钱就有多大的创新能力。而一旦搞了人力股后，由于每个员工人力股的股 份不一样，就会使股份少的员工缺乏创新动力。这是因为实行人力股必须把人界定清楚，什么人是有才能的，什么人是能力平 平的，但目前这种界定的办法还没有，人力股的评估机制是不健全的。如果只是领导评价下级就会缺乏科学性，造成新的不公 正。

　　人力股也可能对团队造成破坏作用。我国传统文化中形成团队的基础本来就很薄弱，以前组织中过多强调的是纵 向沟通，而团队更强化横向沟通。一个团队中大家比较认同了一种薪酬办法，突然又加上人力股，造成新的薪酬不平衡，就会 在团队中产生不信任感，影响团队的战斗力。

　　另外，企业实行人力股不仅要强调权利，更强调责任。你既是股东就必须对企业的经营好坏负责，权利和责任应 该是对称的，只给权利不给责任的企业是不能长久的。梁钧平认为目前的国内企业并没有解决好权利和责任之间的关系。

　　留住人才还靠

　　组织公正和内在报酬

　　外在报酬是产生内在报酬的基础，外在报酬如今由最初的激励作用转化为保健作用后，关键的是要保持公平。

　　人力股是外在报酬，并不能作为激励手段，如果要搞也必须公平。公平对企业来说很重要的。如果当初的薪酬机 制不合理，现时加上人力股只是强化不公平（这里的不公平是大多数员工感到的不公平），这种的人力股就起不到好作用。

　　说到底，企业要留人，还要靠组织的公正和内在报酬。

　　根据九十年代末国外人力资源管理最新研究的成果，企业中存在这么一种关系：

　　组织公正→人和人的信任关系→组织中的公民行为

　　这里组织公正导致组织中的人和人的信任关系（包括上下级之间和群体之间的关系），信任关系是建立有效团队 的基础，信任关系会导致一个很有价值的行为，即组织中的公民行为。公民行为是在组织和领导不知情的情况下员工自觉从事 有利于组织的行为。任何成功的企业都是组织公民行为多的企业。

　　在企业金字塔型的组织结构没有改变之前，实行人力股就有可能造成新的不公正，组织中一旦不公正，就会出现 企业中夹缝工作没人去干。企业随着内外部环境的变化会出现许多夹缝工作，光靠规章制度是不能促成员工自觉完成本职以外 的工作的。而组织中的公民行为就可以做到。

　　在组织公正的前提下，真正产生激励作用的是内在报酬。内在报酬是每个员工通过自我激励实现的，所以企业应 该提供一个让员工产生这种内在报酬的环境，优秀的企业文化也就是能够有效产生内在报酬的文化。梁钧平认为，企业要保人 才最应该做的工作是培养人才对组织目标的高度认同感和承诺感。

　　谈到具体方法，曾在１９９７年为三星（中国）公司解决过留人问题梁钧平，其中一个办法是对员工作特殊评价 。据分析，一个企业跳槽曲线一般是有两个高峰的（曲线的横坐标是工作时间，纵坐标是离职率）。第一个离职高峰是工作开 始的三个月到半年，这时的离职是不必担心的，因为这就跟搞对象一样，刚开始接触由于各种原因不成功对各自的损害并不大 。第二个离职高峰是工作两年左右，这时的离职对公司的影响就较大。通过分析三星公司第二个离职高峰时发现主要是由于三 星公司的晋升等级很小很细，跨度没有拉开，理论上一个低级员工升为最高层要６０年，而欧美公司到中高层阶段晋升的等级 跨度就较大。当三星的员工工作到两年左右由于再往上晋升比较缓慢，就会考虑跳槽到欧美公司。特殊评价就是由三星公司把 在两年中表现不错也是公司需要留住的员工进行特殊评价，让通过评价的员工直接进入欧美公司那种晋升模式，从而减少他们 跳槽的可能。 　　 本报记者李全伟