我在大厂，绩效被打了“C”

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　　文/王敏

　　来源/深燃（ID：shenrancaijing）

　　又到年底“考核季”。被绩效考核折磨到“头秃”的大厂员工们，选择将情绪释放到社交平台。

　　一位腾讯前员工分享了自己绩效被打2星的经历：“茶饭不思，感觉自己很废”，以至于后来“每临近半年一次打绩效的日子就会失眠，身体和心理都接近崩溃。”

　　代表绩效考核的KPI、OKR（目标与关键成果法）、360度环评（评价维度多元化的绩效考核方法之一）如此牵动人心，不仅因为绩效结果是对每个人工作认可度的呈现，还因为它与每个人的年终奖、晋升调薪、内部活水计划等利益直接相关。

　　但如此关键的绩效考核，评价方式在公司、团队内部也并非完全公开透明。一方面，大厂优、中、差的绩效分配，往往有固定比例，最典型的是按照2:7:1分配。也就是说，即使是一个非常优秀的团队，也必须有人来背低绩效。另一方面，360度环评、领导主观的标准等，让一些打工人觉得“人为可操作空间很大”。

　　面对繁重的KPI，大厂人的方式是把它拆分到每一周、每一天，有人觉得自己每天都活在KPI里，甚至每天晚上10点到家还要加班工作，最后却拿了个“低绩效”。即使去申诉，翻盘的可能性也不大。

　　被打了低绩效的大厂人，会失望、郁闷，可在很多“过来人”的眼中，低绩效几乎是每个职场人必经的低谷。理智告诉他们，与陷入绩效考核的焦虑情绪相比，面对和解决问题更重要。

　　有的人开始寻找下一个考核季避免被打低绩效的捷径，甚至向职业规划师寻求场外支援，也有人在考核自身的硬实力后，准备跳槽到小厂。

　　背了低绩效，陷入自我否定

　　2021年年中，张晓翔硕士毕业后入职腾讯，他在12月底得知，年底的绩效考核会背“2星”。但领导对他的能力和潜力表示认可，他明白，这次是“新人背星”了。

　　根据多位大厂人在社交平台的表述，在腾讯，一年两次绩效考核，按照星级打分，一般5星、4星为佳，3星居多，2星和1星属于表现不佳，而且这三档绩效等级会按照一定的比例分配下去，一般会有10%的人被打低绩效。

　　年底的绩效考核早已是大厂标配，与员工的普调涨薪、职位晋升、年终奖、内部转岗机会挂钩。虽然各家考核体系不尽相同，但多家大厂的“潜规则”之一是，总要有人背低绩效，且连续低绩效的员工，有可能被“末位淘汰”。

　　和腾讯的2星低绩效类似的，还有阿里的“3.25”，字节、百度的“M-”，美团、快手、小米等大厂的“C”。比如，在阿里的体系中，3.75为表现优异者，3.25则意味着本职工作需要改进。

　　多位大厂人表示，接受自己被打低绩效，过程非常痛苦。

　　很多人的痛苦在于，过去一段时间的工作没有得到认可。“太委屈了，影响年终奖还不是最重要的，主要是自己拼死拼活干了几个月，没有被认可。”一位美团员工在某职场社交平台写道，自己入职四个半月，经历了多次岗位变动，如今的工作内容和入职时早已不一样，领导却以没有实际产出为由，让自己背了小组的低绩效，也就是“C”的名额。

　　在上海一家互联网大厂工作的“大龄沪漂”回忆，自己在过去多年的工作经历中很少被打低绩效，在2021年四季度的绩效被评为“C”后，很长一段时间，陷入了不被认可的负面情绪里。

　　一位ID为美团员工的脉脉用户发言称，“被打了C绩效，看不到希望”，夜里加完班回到家，准备跳槽到小厂。

　　也有人早早就猜到自己绩效不佳。张童入职百度三年多后，在2021年底遭遇了百度生涯的第一个“M-”。其实早在年中直属领导升职去了其他部门、自己却未能一同走时，他就开始担心自己下半年的绩效考核。现在看到M-的绩效评估结果，他一时间还是陷入了迷茫。

　　更多人担心低绩效直接影响收入。

　　同样在百度的李鹏杰，是在2021年2月以留学应届生身份直接入职的，到年底绩效考核时，被领导以“思考不够、产出不足”的理由给了低绩效，他表示，这代表自己基本不会拿到年终奖了。

　　腾讯的张晓翔从同事口中得知，被打2星，意味着年终奖少拿几万块。不过，好在领导没有否定他的能力，他便逐渐接受了被打2星的现实。

　　一位字节跳动前员工对深燃表示，自己当时所在的部门，M-和M+对应的年终奖金差额，至少是两个月左右的薪资。

　　社交平台上，大厂员工们也知道年终奖与绩效考核挂钩，却不清楚具体的系数计算方式，于是焦急地询问着，自己的绩效考核对应的年终奖是多少。

　　部分大厂人对绩效如此紧张，还因为一些大厂同步设置了PIP协议（绩效改善计划）。员工签署PIP协议后，如果在规定期限内无法完成工作目标，公司便可以此为依据直接“优化”掉他。

　　PIP协议被一些员工认作是一个“裁员”还不用给补偿的协议。在他们眼中，签了PIP协议，就代表承认自己的工作能力与当前岗位不匹配。

　　“上午乔布斯，下午贾跃亭。”人力资源专家朱聚鹏对深燃总结道，很多大厂人的情绪容易被KPI、绩效考核所支配。

　　“上午还觉得自己是商业精英，下午却因为工作不顺利、被打低绩效情绪崩盘，又把自己定为失败者。这与外部就业形势严峻有关，越是这样，就越是有更多人把精力放在当下的得失上。”他表示。

　　有KPI，就有低绩效

　　被绩效考核支配的大厂人，往往无计可施。影响绩效的因素众多，工作技能、工作产出只是考核的一部分，还有诸多不可控因素，比如固定比例的低绩效名额、360度环评、领导的衡量标准等。

　　“大厂的绩效考核有一部分强制的低绩效名额，再优秀的团队也会有人被打低绩效。”朱聚鹏说，往往是团队成员能力越强，竞争就越惨烈。在这套机制下，一些团队就形成了“绩效潜规则”。

　　张晓翔了解到，新人背“2星”的情况并不少见，“很多团队的隐性文化是，由新上手业务的新人来背低绩效‘2星’，是最合适不过的。”

　　社交平台上，有小米新员工自称入职不满一年，被打了低绩效，还因此引发了“大公司是否应该推出新人保护机制？”的话题讨论。

　　不过，多位HR及大厂从业者对此表示，这样的设置可行性不强。“一些大厂可能会隐性地给新员工设置宽松的绩效考核，但很难明文对所有新人设置保护期”；“给表现好、表现差的新人打差不多的绩效，也不合理”。

　　离开字节跳动接近一年，张子钰依然忘不了在字节三年时间，被绩效考核折磨的痛苦。他回忆，字节的绩效评估涉及360度环评，绩效评估包括个人、领导和同事等多个部分。“可能一个工作中不太相干的同事，都可以给你的绩效评分，绩效考核中可操作的空间很大。”

　　绝大多数大厂人绩效考核的“生杀大权”，还是掌握在直属领导手里。

　　前大厂HR洪云风对深燃说道，上级会看下属有没有帮自己完成KPI，有的上级的标准可能更主观，比如，下属业务能力不错、但因为和上级关系不好，被打低绩效的情况并不少见。

　　据他观察，绩效这件事情只能做到表面公平。“因为绩效非常敏感，最终结果不会公开，就有了一定的暗箱操作的空间。”

　　不仅绩效考评不可控，更让打工人们伤心的是，自己背负的KPI越来越高。多位人力资源相关从业者告诉深燃，自2019年互联网行业进入寒冬期以来，大厂的KPI就有越来越重的趋势。

　　职业规划师七哥回顾自己近五年的从业经历发现，此前互联网处于红利期的时候，大厂的绩效考核并不像现在这么严格，随着大环境变化，大厂的绩效考核越来越严苛。

　　张子钰经历了字节高速发展的三年，最大的感受是“加班严重、工作时间过长”，996已经不算什么，经常开会开到凌晨四五点。后期，因为难再承受高强度的工作，想寻找工作和生活的平衡，张子钰选择离职。

　　到2021年下半年取消大小周时，很多字节员工的第一反应是，加班费少了，但工作量不变，背负的压力也没有减少。

　　临近年底，互联网大厂的裁员消息接连不断，相应的是，部分在职人员背负的KPI增多。此前便有包括百度、腾讯在内的大厂员工对深燃表示，部门裁员后，单个员工身上背的KPI变多了。

　　“每天好累，晚上10点下班后得继续工作，还要担心低绩效。”一位大厂员工最近在社交平台上说道。

　　大厂适者生存，但也不能丢掉节奏

　　面对繁重的KPI，很多大厂人的状态是，将季度、月度KPI，拆分至每一周、每一天，活在拆分的KPI里。如今，就算被打了低绩效，但为了在大厂生存下去、升职加薪，绝大多数人还是会继续寻找大厂江湖里的生存法则。

　　张晓翔心里明白，这次被打低绩效，并不完全是因为自己能力不行，接下来更要努力工作拿到4星甚至5星，获得以后走“绿色通道”的资格，缩短晋升年限，才能弥补这次的损失。

　　七哥提到，2021年底，因为被打低绩效来付费咨询、寻求弥补对策的大厂人，比往年多很多。七哥和他们交流后发现，大厂人比以往更担心低绩效的影响，因为高绩效更能保住工作。

　　他对深燃表示，越是遇到困难时，职场人更应该自我归纳总结。七哥帮一位“老黄牛”式的大厂人分析被打低绩效的原因时告诉他，“你本人只会埋头工作，但你的上司是‘耳朵型’领导，不像那些结果导向型、主动观察型的领导，你的领导更注重他耳朵听到的反馈”。

　　七哥给他的建议是，复盘、梳理工作内容，总结个人不足，数字化呈现个人价值，之后带着答案去向上级请教，并保持定期沟通。“这样既能让领导看到自己的亮点和价值，努力方向也不至于出错。”七哥说，十多天过去后，这位“老黄牛”就从领导那里收到了一些正向反馈。

　　然而，朱聚鹏不完全赞同。他提到了另一种极端情况，“很多员工变得唯领导论，每天琢磨的是领导的KPI，怎么迎合领导的需求，关注的是部门领导、事业部领导的讲话。一旦发现领导对某个方向比较看好，就冲到前面完成，把精力都放在‘向上管理’上，认为这样至少能保证绩效考核结果。”

　　在他看来，最“致命”的是，很多人会被大厂的绩效牵着鼻子走，放弃自身节奏、忽略个人成长，反而更容易成为可有可无的螺丝钉，影响到自己的整个职业生涯。

　　“职场人在就业选择上越发看重稳定性，就是过于看重KPI的表现形式之一。”朱聚鹏发现，大厂人更倾向于比较安全的项目组，而不是危险系数较高、没有跑出来的创新项目组。“一旦短期内做不出成绩，就很有可能被淘汰。”

　　在人力资源从业者们看来，绩效KPI往往是一家公司战略方向的体现。合理的KPI能够推动员工朝着公司的整体目标前行，但过于严格的绩效考核体系，反而会成为一种强管控的工具。

　　“被打低绩效，是大部分职场人难以逃避的经历。”洪云风说道，就连阿里巴巴合伙人童文红也曾表示自己被打过低绩效。

　　朱聚鹏则提醒，工作不是只有大厂，大厂可以用绩效筛选人才，每一个职场人也可以寻找适合自己的工作环境。

　　但不变的是，打铁还要自身硬，如果个人能力突出，即使不是在大厂，也能找到匹配的岗位。“一次被打低绩效，反思总结就好了，长期深陷其中，一定不是个好选择。”朱聚鹏称。

　　*题图及文中配图来源于视觉中国。应受访者要求，文中张晓翔、张童、李鹏杰、张子钰、洪云风、七哥为化名。