中国互联网不幸福：固有的加班基因 内卷越来越严重

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　　文/闫俊文

　　来源：燃次元（ID：chaintruth）

　　为什么社会在发展，内卷却越来越严重了？

　　3月7日播出的《吐槽大会》上，程璐吐槽呼兰将互联网公司的996风气带到了一个喜剧公司，才来了两个月，就把公司的保安都熬秃了头，后悔没去当程序员。

　　对于按班倒的保安来说，996属实没必要，但对于写段子的脱口秀演员和敲代码的程序员来说，延长工作时间确实是增加产量的可选方式，只不过加班能带来多少有效输出，加班的效率高不高，就仁者见仁智者见智了。

　　脉脉CEO林凡在接受36氪专访时认为，996不应该是公司去做的要求，公司的成功跟业务的大方向、战略有很大关系，不要用战术的勤奋去掩盖战略的懒惰，大方向对了，员工自己都会乐意花更多时间在工作上。

　　2020年，上海的游戏公司心动网络做了一场薪酬改革，心动网络愿意给予员工游戏业界最高薪酬，无限假期制，主动离职都能享有高达六个月的补偿金，同时取消了项目奖金，公司不再为短期回报焦虑，希望员工沉下心来做产品，从而持续做出真正高品质的游戏。

　　薪酬激励与生产效率，永远是硬币的两面，并由此延伸出劳资关系、企业责任感与员工幸福感等相关问题，老板和员工永远处在博弈之中。一方面，老板想用更低的人力成本获取更多的利润，员工则想用更少的付出换取更高的报酬，二者的基本立场是对立的。但另一方面，不管老板还是员工，都要依靠对方才能实现自己的目标。

　　历史上有成功的案例。1914年，美国福特公司宣布与员工分享1000万美元的利润，使得员工一天至少获得5美元，公司也将9小时的两班制改成8小时的三班制。《纽约时报》并不看好，直接发表了题为“一个工业的乌托邦”的社论，认为这种调整将导致其他公司的劳工骚乱，因为“国家的制造业不能接受这种一天只需8小时的做法”和“几乎是现行标准两倍的工资”。

　　但市场很快证明了福特的成功，流水线生产模式的创新提高了工人的效率，为这种公司治理改革打下了基础。福特公司创始人亨利·福特说自己从不做慈善之举，分利给工人，三班制解放了工人的同时还提高了工厂的生产能力，激发了工人的热情和积极性，看起来亏了，但大幅降低了工人流动率，实现了一次“帕累托改进”。

　　100多年过去了，人们发现，在新技术不断解放劳动力之后，公司与员工的关系变得更复杂了，至少不是更轻松和更信任的。在互联网行业，阿里巴巴与字节跳动管理的员工超过10万人，堪比一个小型区县的人口规模，他们正在加强而不是削弱对996、加班以及35岁危机等文化的渲染。

　　根据脉脉官方发布的2020年职场报告，IT互联网行业是人才净流入最多的行业，但与此同时，IT互联网行业是整体幸福感最低的三大行业之一，并列的是零售、贸易、批发与农林牧渔产业。在脉脉平台“职言”社区里，则到处流传着互联网大厂中关于“内卷”的轶闻与糗事，在亿万营收与技术创新的幕布下，这里就像互联网大厂的“聊斋志异”。

　　互联网到底幸不幸福，这是一个复杂的问题。

　　虽然工作负荷和加班强度很难界定，但互联网企业给出的高薪也不能视而不见。一位早期互联网行业创业者说，在互联网企业开出的高薪里，就已经默认你要同意加班了，这是一种潜规则。只不过随着社会发展，互联网开出的高薪相较于加班带来的恶果，性价比显得不那么高了。

　　不同于标准化的流水线生产，互联网行业的工作和产出往往很难全部“量化”，只能交给上级和市场判断，在这种情况下，加班成了升职加薪的重要依据，进入评价体系就意味着没有人能逃离，人们越来越感觉到，这座围城里的人们被焦虑淹没，幸福感越来越低。

　　在产业大发展时期，野蛮生长充满了合理性，但当整个产业面临转型和调整时，反思和抗拒是必然发生的，互联网行业褪去光环的同时，或许一次革命性的解放正在到来。

　　中国互联网的加班基因

　　对于互联网大厂来说，不加班是不可能的，但可以换一种方式加班。

　　根据《晚点 LatePost》报道，拼多多正谋求对加班制度进行变更。市场部门的部分小组工作时长已从无明文规定但员工默认的“11-11-6”调整为“9-9-6”，即9点上班，晚上9点下班，一周工作6天。此外，拼多多一些部门已发起作息投票，让员工在“11-11-6”和“9-9-6”中二选一。

　　快手从1月10日实施全员大小周以后，各个部门的周内工作量增加不少，快手规定，周内加班不算加班，只有周末加班才会计算加班费，并且周末加班费至少3个月结算一次。“其实没多少钱，一遇到税点就没钱了。”一位游戏部门的员工说。他们的一款游戏即将上线，最近整个部门都忙碌到晚上十点。

　　刘术2018年大学毕业之后，进入字节跳动工作，这是中国互联网最具发展潜力的公司，有简单的人际关系，宽松的氛围，周围同事都是年轻人。但加班的强度和频次让他受不了，他们部门跟随今日头条团队实行大小周，在项目开发紧张时，他曾连续加班两周，下班回到家就已经凌晨一两点，被迫放弃生活爱好。

　　“我以后会出国读书，然后留在国外互联网企业工作或者国内的外企。”在互联网大厂坚持工作几年，然后尽早逃离这里，这是刘术对未来的规划。

　　中国互联网公司是有加班基因的，在这个体系里，上至CEO，下至普通员工，每个人都被拖入到加班的内耗中，每个人都在为增长而焦虑。公司的KPI被拆解分配到每一个人头上，这个目标往往很难达成，但如果最开始就定下一个容易完成的目标，这样的人压根不会被选入互联网企业。

　　中国互联网早期从业者林兴陆目前在美国工作，他曾是中国互联网第一家企业“瀛海威”的第一批员工。林兴陆曾与小米联合创始人林斌有过交流，当时小米初创，他还邀请林兴陆到小米工作，但林兴陆当时一心想创业，拒绝了邀请。

　　“我和林斌交流时，恰逢他手头上有几个简历，其实这几个人能力差不多，但有人不能接受加班，他直接将这个人的简历放一边了。”林兴陆回忆。

　　小米是中国互联网里996工作制的典型公司，后来创业当了老板，林兴陆才理解林斌当时的行为：他当时招聘了一个员工，到了晚上7点，他开始给员工定外卖，但这名员工提起包就走了，第二天也没来上班。

　　“互联网公司是外来物种，一开始所有人都不看好这个行业，所以这个行业里的人只能通过高强度的加班来推进增长，找客户，找广告主，不然这个公司就死了。”林兴陆说。

　　在创业初期，美团创始人王兴一周7天，每天工作12个小时，他十分推崇格鲁夫《高产出的管理》，这本书强调目标分解，管理者应该把精力花在杠杆效应最大的地方，像运动员一样，要争取每个部分都是最优的，这样成绩才是最优的。

　　他后来又喜欢上一部名叫《素书》的书籍，这本书讲，“德者，人之所得，使得万物各得其所欲。”满足人们的想要的，就是有德的人，作为公司管理者，给了员工想要的，不仅是一个好的管理者，更是一个德者，从这一点来说，员工为了钱自愿加班，公司反而做了一件好事。

　　字节跳动创始人张一鸣说过，“像打造产品一样做公司”，不管是OKR制度还是飞书在线办公工具，人变成了产品里程序的“0”和“1”，快速运转又快速迭代，而拼多多的黄峥也非常理性，他把“本分”定位公司的价值观，是想尽量避免人的不确定性带来的不利影响，因此建立起中央集权的、少层级的、单线汇报的管理机制，留下的都是听命令、懂服从的人。

　　这就是中国基因的互联网，人们把百度和搜狐当作反例，当李彦宏和张朝阳这两位“硅谷的忠实信徒”决定向“狼性文化”靠拢时，更多人会觉得惋惜，为什么不早点呢？

　　996之外的第二条路

　　受疫情影响，在互联网发源地，美国的硅谷互联网公司正在尝试新的员工上班制度。

　　一家名叫Salesforce的公司推出了3种办公模式让员工选择，灵活办公、彻底远程办公以及办公室上班。大部分人选择灵活办公，每周到公司1至3次碰面、开会。“朝九晚五的模式已经彻底死了。”公司管理层发给员工的邮件写道。

　　就连苹果、谷歌、微软等大型科技互联网公司也在对现在的上班制度作出调整。谷歌CEO Sundar Pichai发给员工的邮件中表示，疫情结束之后，员工可以回到公司上班，公司将安排员工选择混合办公模式——每周三天在公司上班，其余时间自愿在家办公。

　　最彻底的是Twitter，将在疫情后实施远程办公理念，并且按照员工所在城市的生活水平支付薪水，并且公司会对员工的薪水进行补助。

　　林兴陆告诉燃财经，事实上，苹果、Facebook等公司并不是强调不上班，这部分政策是针对中层管理者的，对于一些程序员和强沟通的岗位来说，到公司上班仍然是强制要求，“一些属于第三方劳务公司的员工，是必须到岗的”。

　　林兴陆曾在一些硅谷互联网公司任职，他的同事大都下午3点离开公司，所以在硅谷，下午三四点是最堵的，为了躲避交通高峰，他一般晚上8点再离开。

　　这些美国互联网巨头立足全球市场，他们坐拥全球数十亿用户，但除了字节跳动的TikTok之外，国内互联网企业的出海战略大都不顺。“企业发展归根到底还是国家的发展。”林兴陆说。

　　“中国的老板喜欢控制，在家办公没有掌控感。”一位互联网产品经理说。至少在他看来，硅谷当下对上班制度的尝试不会出现在中国互联网公司。

　　中美发展阶段不同，人力成本与工作理念存在巨大差异。一位产品经理对比，美国3年工作经验的PM一年能赚80万元到120万元人民币，而国内开价只有20万元到50万元，中国仍然处于人力成本优势阶段。

　　中国另外一些互联网公司开始尝试不强制996，或者至少不倡导加班。一位在腾讯游戏工作的员工说，在腾讯加班是有加班费的，并且公司也不倡导加班，但大家要干活的时候都干活，他觉得腾讯在管理理念上与其他互联网公司不同。

　　“假设你每天都会刷一个小时的抖音，但是有一天你老板跟你说，你必须每天刷一个小时抖音，这种心态是不一样的。”

　　燃财经接触到字节跳动、快手与华为的一部分员工，他们有个共识，延长工作时长并不一定能带来工作效率的提升，996并不是克服惰性的唯一方法。

　　毫无疑问，这是一个复杂的问题。

　　人们曾经试图给996戴上这样的桂冠：996失去的只是一段时间，但可以获得整个人生的自由。曾在戴尔、阿姆斯壮、艾默生、宏碁等世界200强企业有供职经历的尹志豪告诉燃财经，他之所以有今天的自由，与当初在台湾外企高强度的工作分不开，“人们获得一些地位，必须舍弃一些东西”。

　　20世纪90年代，正是台湾经济起飞的时期，尹志豪回忆说，在戴尔工作时，所有市场部的人都在打电话，做地推，将办公室当作家，因为有订单意味着有收入，高收入甚至财富自由意味着周末可以过高尔夫式的生活。

　　尹志豪后来转做“效率研究”，有一个案例是，Basex调研公司在2005年和微软公司合作进行过一个调研，他们发现诸如这类的多工、工作被干扰或打断的情况，让美国企业一年损失了5880亿美元。

　　而对个人来说，因为多工让职场人在工作事项之间不断地转换注意力，从而造成的时间浪费，平均占据知识型工作者每天28％的工时，也就是说，996也许会增加产能，但是以一种极其低效的方式增加，而且导致平均工时产出下降。

　　“追求效率的公司宁愿高薪招一个人，也不愿低薪招两个人。”尹志豪说。但大部分中国企业目前为止还是以前的思路：拥有最低价的劳动力，就拥有最具竞争力的公司，生产最具价格优势的产品。这种逻辑一直主宰着中国经济的发展模式，也造成了越来越严重的内卷，降低了职场幸福感。

　　公司与员工的边界

　　互联网公司与员工的关系变得十分微妙，已经超出了对雇佣关系的讨论。一些人将泄露公司内部信息的行为归类为不称职，对公司不忠诚，没有做到 “食君之禄，忠君之事”，但另一些人认为，当内部信息不能充分流通时，这些所谓的“负面”信息需要一些平台承载，比如脉脉。

　　“快手人少的时候，开员工大会，员工还能和宿华提问题、对话，但随着人越来越多，当面交流越来越不可能，就算在内网上，各部门也会争相比拼工作业绩，很少反映问题。”一位快手前职工说。

　　炮轰高层发生的概率极小，公司规模越大，上下的信息流通被过滤和压制得越多。2020年6月24日，快手前50号员工朱蓝天在快手内网发布《谈谈我司的病》一文，直指快手的内部问题,包括公司信息通畅问题、人员管理问题等，引发内部员工高度关注。

　　奉行开放、自由和包容的互联网不可避免落入传统公司制度面临的管理困境，但笼子是越扎越紧的，控制的边界越来越大，比如上厕所自由与上网自由。

　　脉脉CEO林凡在接受《晚点 LatePost》采访时说，一些互联网公司通过技术手段可以知晓员工使用了脉脉平台。“有一些公司在员工手机的安卓系统上装了应用，可以在后台截你的屏，这在技术上是可行的。”他补充说，“公司内网管控的电脑和手机，哪怕你不连公司内网，只要装了公司的管理软件，都可以被公司监控。技术上可行，但实际上据我所知，这么做的公司非常少。”

　　“我们期待给中国职场人提供一个职场平台，但中国的职场文化太不成熟了，人们乐于服从而不是讨论。”一位脉脉中层管理者说。

　　此外，崇尚自由宽松的互联网企业对自己的员工管理相当严苛。伴随着巨头争斗和攻伐，互联网大厂黑（灰）名单制度以及条款严苛的竞业限制协议，也让员工面临日益严峻的外部就业环境。

　　3月1日，中国裁判文书网发布了一条信息——孙某与腾讯科技（上海）有限公司竞业限制纠纷案件二审民事判决书，判决书显示，原告孙某需在判决生效之日起七日内，返还腾讯科技(上海)有限公司竞业限制补偿金15.8万元，同时还将支付高达97.6万元的竞业限制违约金。

　　“人们在百度科技园旁的咖啡厅喝杯咖啡就能把人挖走的时代过去了，挖人也变得棘手了。”一位猎头说。

　　不同的互联网公司对于已婚或已育女性的宽容度也不同。在字节跳动，业务办公室很少能看到30岁以上的女性，员工普遍都是95后，有孩子的同事大都离职了，家庭和工作不能做到平衡，工作太累了。但快手对员工的年龄宽容度还要高一些，不乏有孩子的女同事。

　　在互联网上，互联网公司的用工问题不断引发争议，双方不断地试探，想探索出一条公司与员工的合理边界，但随着竞争加剧，想实现“帕累托改进”却越来越难了，有些矛盾一触即发，甚至演变成社会问题。

　　在产业大发展时期，任何制度调整都不必要，但当整个产业面临转型和调整时，制度调整是必然发生的，可能已经在路上了。

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