记者刘建锋6月4日北京报道 上海荣正投资咨询有限公司6月3日指出，在经过对中国经营者持股状况进行长期深入调查后发现，目前在社会上存在一些对于股票期权的普遍的认识误区，这或者导致股票期权的推行出现不规范，或者形成了较大的障碍。

　　该公司在发布《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述(2001年)》白皮书时指出，关于经营者持股，当前市场上概念混淆、思想混乱，可以将其归纳总结为十大误区。

　　该公司指出，他们常常会遇到这样一个问题，即认为员工持股与股票期权是一回事。而事实上前者偏重于福利性，涉及企业内部的员工面较广，且一般要求员工部分或全部出资购买企业股份；而后者激励性明显，原则上只涉及企业核心管理人员和技术、业务骨干，且在授予期权时受益人并不需要出资。

　　关于期股与期权的概念，认识也不清楚。事实上期股是一个有中国特色的概念，它是在我国资本市场还不发达、且多数实施该制度的企业为国有非上市公司的情况下创造性地发明的一个特殊词汇，其本质的概念是一个实股、收益权股(干股)以及期权的组合性股权激励工具。

　　有人认为员工持股(或股票期权)计划就是一些文字制度和契约，只涉及法律问题。事实上股权激励计划是一个复杂的系统工程，一个有效和完善的计划涉及到企业的战略、人力资源、资产财务、法律法规等多方面的问题，不是仅从一个方面就能全面解决的，否则必然挂一漏万。

　　有人认为员工持股和股票期权制度仅仅是简单的企业薪酬制度问题。事实上员工持股和股票期权制度属于但不限于薪酬制度的范畴，这还是一个涉及产权的问题，要用投资银行的眼光和手段才能高屋建瓴地解决。同样，也有人认为员工持股、股票期权都是物质激励问题。其实这项制度不仅是物质激励的重要组成部分，而且是企业文化的重要内容，有利于企业提高凝聚力、向心力，从而提升企业核心竞争能力。

　　很多人认为经营者和员工持股就应该将国有资产无偿或低成本地分给员工，才能达到激励的目的。事实上对于经营者和员工的股权激励未必是无偿或低成本的，在股权激励的四要素中就有“定价”这一成本问题，经营者持股制度既要达到激励目的，也要有约束功能。特别是国有企业更不能无偿量化，这是原则问题，国家领导人已多次强调，故有些地方和企业的做法是欠妥的。与之相反，也有人认为经营者和员工持股就是无偿量化国有资产，必然会导致国有资产流失。其实关键在于引导和规范，对于违法违规，特别是借机侵吞、流失国有资产的行为要严厉打击，但对于合法、合规且有利于生产力发展的改革应予以鼓励和保护。

　　股票期权的反对者认为中国的资本市场不成熟就不能搞股票期权。一方面我们在实践和试点的过程中不能照搬照抄西方成熟市场经济国家的制度，要考虑中国国情和企业情况进行修正；另一方面中国的企业(特别是国有企业和高科技企业)急需在中国恢复进入WTO的进程中尽快建立这项国际通行的吸引人才、激励人才的制度，否则我国的企业在国际竞争中就要处于劣势。对于优秀的企业家和人才资源，我们要视他们为国家的一种战略性资源，利用(但不限于)经济手段来保护。

　　相当多的人认为个人不能成为上市公司的发起人。其实这一方面是不想“露富”(其实随着上市公司信息披露和监管制度的完善，隐性、间接持股也是要“暴露”财富的)；另一方面有这样那样的顾虑。《公司法》从来就没有禁止个人参与发起股份公司，也没有限制这类公司的上市，随着我国股票发行和上市制度的日趋市场化，这已经不成为问题了，特别是未来创业板的企业将出现更多的个人发起股东，出现更多的“百万富翁”，这也将成为极正常的事情而不是新闻。

　　上海荣正从专业的角度提出，第十个认识误区是，一些企业认为经营者持股和股票期权方案可以让券商免费赠送或由其大包大揽。其实由于专业能力和专业定位等的不同，券商实际上不可能从企业组织、人力资源等角度来考虑企业的员工持股和股票期权问题，而更具专业水准的独立财务顾问才能全面地协助企业制定和实施该计划。

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