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关于上市公司管理层的薪酬问题一直是近年来国内业界比较热门的话题，有不少同行潜心研究，找到了一些行之有效的管理措施与解决办法。朱 基总理在刚刚结束的九届人大四次会议上指出“将在国有上市公司实现年薪制与期权制，但绝不允许国有资产变相流失。”那么，目前上市公司管理层的报酬情况到底如何呢？让我们去年报中寻找答案。
由于上市公司年报仍在颁布之中，同时由于统计数据庞大，笔者随机抽查了50份年报
，得出以下结论。
不领薪的董事、监事所占比例过大
在50家抽样公司中，除5家上市公司的管理层全部领薪外，其均有相当一批成员没有从上市公司领取薪酬，且所占比例较大。如深发展(0001)23名管理人员中有14人没有领薪、太极实业(600667)20人中有14人、宁夏恒力(600165)17人中有11人、青海华鼎(600243)16人中有10人、海星科技(600185)18人中有9人、兴业聚脂(600259)19人中有12人、北京城建(600266)18人中有9人没有在上市公司领取年度报酬等。这么多人没有从公司领取自己的劳动报酬，这种现象说明了什么呢？
东西部差距较大，“同人不同命”现象严重
在这50家样本公司中，公司与公司之间的报酬差距很大，其中最大的差距达50倍，一般都在5倍～10倍之间。从50家样本情况看，北京与沿海地区上市公司的董事长年薪高于中西部地区的同行，且差距大。如宁城老窖(600159)董事长的2000年报酬仅为10764元人民币，总经理为8892元人民币；陕长岭(0561)董事长、总经理的年薪为2万～3万元人民币，而同期农产品(0061)董事长的年薪约为20万元人民币，深发展(0001)为26万～30万元人民币，大唐电信(600198)为15万～25万元。以上情况给人一种“同人不同命”的不好感觉。
报酬与业绩的关联度不大
从50家抽样公司的情况看，公司管理层的薪酬与其经营业绩关联度不大，也就是说没有牵连。如兴业聚脂(600259)2000年的每股收益为0.206元，而其总经理去年的薪酬为2万～3万元。光彩建设(0046)去年的业绩为每股收益0.185元，而其相应报酬为20万元以上；景谷林业(600265)的每股收益0.24元，其董事长的报酬为1.2万～1.5万元，金牛能源(0937)每股收益0.445元，总经理的年薪为2万～3.5万元，而招商局(0024)每股收益0.439元，董事长、总经理的年薪为12万～15万元；同在中西部地区，四川双马(0935)的每股收益为0.3293元，相关报酬为10万元以上，莲花味精(600186)0.2864元的每股收益，总经理的报酬为10万元，而天发股份(0670)0.22元的每股收益，相应只有5万元的董事长年薪，华意压缩(0404)为1.5万～3万元等等。
国有大型上市公司的报酬最低
在50家抽样公司中，国有大型企业上市公司管理层的薪酬相对较低，尤其是冶金等传统产业，如金牛能源(0937)总经理的报酬为2万～3.5万元，大冶特钢(0708)总经理为0.9万元，15位管理层成员中无一人超过1万元，其中最低为0.5万元，邢台轧辊(600149)为2.0万～2.5万元。
总体情况有所改观但问题依然严重
与往年相比，2000年度上市公司管理层的报酬情况大有改观，这主要表现在：(1)收入状况有一定的增长，年薪10万的公司增多，且同一个公司内管理层之间的工资差距拉大。如某公司16万～20万元的有2人，10万～16万元的有5人，5万～10万元的有7人等。2高收入阶层出现。在50家样本公司中，董事长或总经理年收入20万元以上的公司有11家，所占比例为22%，其中年收入最高的达人民币50万元以上。3 管理层全部在上市公司领取年薪的公司比往年增多。50家样本公司中有5家，所占比例为10%。然而，存在的问题依然很多，其中最突出的问题就是董事长或总经理不在上市公司领取报酬的现象依然严重。在50家样本公司中，董事长不在上市公司领取报酬的公司有21家，所占比例为42%；总经理不在上市公司领薪的有3家，所占比例为6%。其中桐君阁(0591)、海鸟电子(600634)、太极实业(600667)的董事长与总经理均不在上市公司领薪。
事出有因
作为公众公司，上市公司的管理层决定着公司的发展方向与资金进出决策，因此，作为一个投资者，要了解一个公司的经营情况与发展潜力，须首先考察这个公司管理层的经营与决策能力，而决定这些管理层有关能力的又或多或少与这些管理层的个人收入状况有关。因为个人收入既是他们劳动的直接报酬，同时也是对他们劳动能力的肯定及其评价，因而，上市公司管理层的薪酬规范问题就显得很重要，不能不为投资者所关注。我国上市公司管理层薪酬情况之所以出现上述不良现象，主要是因为：
大锅饭现象的延续。由于历史的原因，我国上市公司中的绝大多数是直接由国有企业转型过来的。受过几十年的计划经济观念的影响，上市公司的经营管理者中依然存在吃“大锅饭”现象，做多做少一个样，拿多不如拿少，为以后的前途铺路。
由于是国有企业直接转制而来。在计划经济年代里，这些企业均有相应的行政级别，有的甚至官位极大，如宝钢等的党委书记就相当于副部级以上。在已上市的国有企业中，有相当多的企业过去相应的官位是厅局级或副部级，最低的也是个处级。经过二十多年的改革开放，尽管管理层多次重申企事业单位取消行政级别，但由于各方面的原因，有关级别仍隐性存在。因而，为了保持自己的官位，有关公司的管理层只好屈就自己拿相应的行政级别工资，有的干脆就在这里拿。另外，由于上市公司的董事长或总经理是由其控股股东指派的，而这家控股股东又是国资局，为了保持自己与领导层的一致，自然不敢伸手多拿钱，或者在控股股东那里拿。还有就是相应的董事长、总经理由控股股东的董事长、总经理兼任，在同一个单位内不能拿两次工资，因此只好被迫割爱。当然还有一些其他原因，如本身属厅级干部，而相应的上市公司工资低于厅级标准，只好求大头，不在上市公司取酬。
体制转变不彻底，法人治理结构不健全。虽然企业改革上市已有好长时间，但有关方面仍然将上市公司的有关事务纳入自身管理范畴之内，包括人员的进出、人事任命、业务往来和工资核算等，尤其是在工资报酬上严格按国有企业的有关规定执行。如金牛能源(0937)的年报中有这么一段精彩的语言，有关人员的薪酬“执行河北省国有企业岗位技能工资标准”。在法人结构治理上，由于第一大股东占有绝对的控股权(尤其是在国企上市公司中)，其他股东几乎无权插进企业经营的有关事务，使得社会公众股东几乎无权过问公司管理层的薪酬情况，也很少能了解到公司管理层的经营决策能力与手段，造成相应的制衡机制失衡。
其他方面的原因。如当地经济不景气，处于老少边穷地区，虽然这些管理人员的薪酬在全国范围内微不足道，但在当地已相当可观；而在发达地区，由于经济生活水平较高，尽管有关公司的管理层薪酬较高，但仍只相当于当地平均水平，如一个高级白领的年收入15万元，那么一个上市公司的董事长年薪15万元也就很自然了。还有，就是一些人过于担心国有资产流失所致，认为上市公司拿较高的薪酬，实际上是在侵吞国有资产。殊不知，这些管理人员薪酬不高，就无法致力于本身工作，工作不专心，投资就会出现失误，带来的是国有资产与社会资源上千万、上亿元的损失。
改善薪酬不规范的建议
在一个主要靠个人薪水生活的年代里，薪水的多少对于一个人来说显得极为重要，尤其是在我国。由于传统观念的存在，我国的薪水领受者除了负担个人的生活需要外，还要承接来自家庭、父母、兄妹、叔侄等各方面的负担，特别是对于一个有权有势的领导者而言。作为一个上市公司的领导，多多少少在当地有所名气，也算得上一个“有权有势”的人，在此情况下也自然会受到来自家庭、亲朋好友的特别关照，当然是钱财上的关照，因而几万元的年薪又如何能够满足来自这众多方面的需要呢？在此情况下，又有什么心机去经营并管理好一家有几亿元资金的上市公司呢？正由于薪酬的重要，西方发达国家在这方面花费了不少功夫，不仅《公司法》等相关法规明确了薪酬的有关数额与规定，还在这些人中实行了股票期权制，借以调动他们的工作积极性。美国学者托马斯·B·威尔逊还专门对美国微软公司等39家一流企业的薪酬驱动战略作过系统研究，写了一本《薪酬框架》的著作，论证薪酬在企业成功中所处的地位。在过去，由于有内部职工股，可以适当调动相关人员的积极性，但近年来因职工股弊端多而取消了。上市公司管理层唯一的希望也给去掉了。笔者统计发现，凡是上市公司管理层持有自身股票的公司，其经营状况大多较好。如大唐电信(600198)、合肥百货(0417)、三毛派神(0779)、青旅控股(600138)、东阿阿胶(0423)、农产品(0061)等。
那么，如何改变上市公司管理层薪酬不规范现象呢？笔者认为可采取以下措施：
在《公司法》等有关法规中具体规定公司管理层的薪酬下限与上限，上市公司董事会可根据这一规定，并结合本公司的具体情况，确定有关人员的薪酬数；
在《上市公司章程》中规定公司管理层薪酬的有关奖惩办法，结合公司业绩、资产质量、现金流、软环境等各有关考核指标，对上一年的相关人员进行奖惩；
在《证券法》中规定上市公司管理层必须持有本公司股票，该股票在有关人员上任之日按当日的市场价购入，最低数额可由证监会规定。为了防止有关人员作弊或透支，其持有的股票须在其离任后三年才能流通，而不是目前的一离任就可抛出。也可由相关管理人员拿自身的期权股票按一定比例兑换流通股，或直接将期权股与流通股挂钩；
在相关法规中规定上市公司管理层薪酬由工资与期权两部分组成，其具体比例由人大常委会在有关法规中规定；
上市公司发生亏损，可将其管理层持有的股票期权中的部分扣抵，以明确其自身的重任与责任，奖罚结合。
注：因为只是50家公司的情况难免以偏概全；同时，一些公司在年报中并未标明有关人员的详细数字，因而对董事长、总经理的报酬均取最大值，如20万元以上两人，自然将这两人归于董事长与总经理，因此与实际情况可能存在误差，敬请读者与有关当事人原谅。
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