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编者按
首次发行上市保荐人胜任能力考试刚刚结束，新一轮人才之争随即上演。614名胜出的保荐人，已迅速成为投行业争抢的稀缺资源。不菲的身价，更是引发了业界的热烈讨论：理性的薪酬制度应该如何确立？百万年薪的开出，是对市场的激荡，还是对业界用人激励制度的考验？
本报券商版从本期起开辟“保荐人薪酬制度讨论”专栏，邀请投行老总、保荐人以及相关的研究人员共同探讨，在投行业洗牌之际，如何建立具有极大激励性和约束力的保荐人薪酬体系，建立起真正的现代投行所需的人力资源架构。
保荐代表人考试的结束以及保荐机构和保荐代表人登记注册的正在进行，标志着我国保荐制的实施又迈出了关键的一步。投资银行业是知识密集型产业，人才是未来券商投行竞争的关键，而保荐制的实施将加速投行向人才导向转变的进程，在这一进程中，保荐代表人在投资银行业务中的重要地位将日益显现，并将成为券商投资银行业竞争的关键因素之一。保荐制度的实施，将从根本上改变券商投资银行业务的运作模式，并迫切要求券商彻底变革传统的薪酬体系和激励机制，逐步建立以保荐人为核心的、富有竞争力的薪酬体系，对保荐代表人及其他投行人员形成有效激励和约束机制，以提升券商投资银行业务的竞争能力。因此，随着保荐制的实施，券商投行业务的薪酬体系将呈现差异化、多元化和长期化发展的新趋势。
1、以保荐代表人为核心的薪酬体系逐步建立，薪酬层次逐步差异化
保荐代表人作为保荐机构履行保荐职责的代表，具体负责保荐工作，其能力与表现将直接决定保荐项目的成败与否。这些都要求保荐代表人必须具备较强的综合业务能力。同时，上市公司与保荐机构之间的捆绑机制，也使保荐代表人面临着更大的风险。保荐代表人不仅要承担发行人上市前的风险责任，还要承担上市公司信息披露的连带责任等，责任范围明显扩大，责任期限显著延长。保荐制的这种风险报酬特征要求保荐代表人在薪酬体系中居于核心地位，保荐代表人与其他投行人员的薪酬差异化特征明显。
另一方面，虽然保荐制将保荐代表人提升到一个前所未有的高度，但保荐项目的成功，还需要以优秀的团队及坚实的基础平台为支撑，仅凭借保荐代表人的一己之力很难完成。因此，在薪酬差异化的同时，还应正确衡量保荐代表人与其他部门、其他人员之间的贡献关系，根据不同业务能力和不同工作性质，采取多种不同的激励措施，在保荐机构、保荐代表人与其他投行人员之间将形成新的利益制衡机制，尽量避免薪酬体系失衡所带来的管理风险。
2、风险报酬比例不断加重，薪酬结构趋于多元化
长期以来，我国券商普遍实施二元结构的薪酬制度，除固定工资外，投资银行业务人员还可根据所完成项目实现的收入状况，提取一定比例的奖励工资，但券商仅对收入基数、提成比例等做出规定，缺乏完善、系统的薪酬设计。随着证券发行机制的逐步市场化，这种粗放薪酬机制的弊端日益显现，投行业务人员的流动性极大，行为短期化倾向严重，不仅难以达到激励的目的，而且可能导致投行人员和发行人合谋、增大项目风险，严重影响了投行业务的运作效率。保荐制的实施，迫切要求券商改变这种激励模式，采用现金、股票、期权等流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳激励效果，券商投行业务的薪酬结构将趋于多元化。与保荐项目风险结构的改变相适应，薪酬结构中的风险报酬比例也将不断加重，甚至成为薪酬体系中最主要的构成部分。同时，保荐代表人及投行人员薪酬考核指标也将逐步多元化，项目收入、费用控制、专业技能、道德标准等都可能成为薪酬考核的重要参考指标。
3、股票期权计划和员工持股计划等股权激励工具的运用日益广泛，薪酬激励长期化
保荐制下保荐人将对发行人承担更多的诸如信息披露、规范运作、内部治理等责任，从而确立了保荐人与上市公司之间的利益捆绑机制，保荐行为长期化。因此，对保荐人的薪酬激励应坚持当期激励和远期激励相结合，注重引导保荐代表人行为长期化，使公司的成长性和保荐代表人的个人利益紧密联系在一起，并形成相互促进的良性循环，保证券商投资银行业务长期持续稳定发展。
为使保荐代表人与业务的成长性更加紧密地联系在一起，券商应借鉴国际同行的经验，采用以股票期权计划和员工持股计划为核心的长期激励机制，实现激励的长期化，并凸现团队作用，以适应保荐制下投行业务未来发展的需要。股权激励机制大体可分成两类：一类是以股票为基础的股权激励方式，主要包括员工持股计划、股票期权及期股等；另一类采用与公司业绩挂钩的虚拟股权的激励机制，主要包括影子股票与股票增值权。目前，证券业实施股权激励计划的市场条件已基本成熟，随着《证券法》等相关法律法规的完善，股票期权计划和员工持股计划等长期激励工具的运用将日益广泛。
在条件成熟的情况下，券商可尝试投行激励模式向合伙制或准合伙制转型，激励投行人员积极性，留住以保荐代表人为核心的业务骨干。从国际投行业制度变迁历程来看，合伙制因其所有权与管理权合二为一，能充分调动管理者的积极性，同时保持投行经营的稳定性和延续性，因而一度被认为是券商最为理想的经营模式。美国合伙制投资银行就保持了100多年的辉煌历史，著名的投资银行美林、摩根斯坦利以及高盛等在早期实施的都是合伙制。在有限合伙制的设计中，券商作为有限合伙人向投资银行提供绝大部分资本，对投资银行这个有限合伙制企业承担有限责任；投行业务骨干作为普通合伙人，提供少量资本，参与经营管理，对企业承担无限责任。目前，不少券商已开始在投行内部推行董事制、业务经理制、委员制等，开始了“准合伙制”的尝试，保荐制的实施必将加速券商股权激励机制的建设步伐。(国泰君安证券研究所梁静)
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