之二：经纪人发展亟待突破五大瓶颈

　　□第一创业证券邱宇文

　　券商之间在证券经纪人上的竞争从来就没有中断过。佣金自由化后，券商纷纷打响了价格战。硝烟过后，券商们才发现单纯的价格战，最终伤害的是券商自身和整个证券业。因此，有些券商搞起了价格联盟，更多的券商则把目光放在了为客户提供优质的、个性化的服务上，在推广证券经纪人制度上不遗余力。大鹏证券推行投资顾问(FC)；广发证券推出“e对 壹”服务；富友证券导入承包责任制……但是，在具体的实施过程中，很多券商都发现效果与预期的相差较远，究其原因，主要是因为目前证券经纪人的发展还存在着五大瓶颈，急待突破。

　　政策法规瓶颈

　　尽管证券经纪人制度已在众多券商中实施多年，但现行的政策法规没有及时跟上，从证券监管机构到券商，都没有建立起系统有效的管理体系和管理规则。证券经纪人的法律地位、业务范围、权利与义务、与券商及客户之间的关系都没有明确的法律条文予以规范。

　　1999年7月1日正式实施的《证券法》第137条规定只是明确了法人层面的证券经纪人，但对于广泛地以自然人存在的证券经纪人没有做出任何规定。

　　政策法规的瓶颈还体现在证券经纪人的从业资格管理上。对证券经纪人的从业资格没有做出规定，对于担任证券经纪人需具备什么条件，需要经过怎样的考试和程序、什么人不能担任证券经纪人等，在政策法规上均没有规定和约束。

　　政策法规瓶颈的存在，使券商在推行证券经纪人时，面临着劳动佣工、表见代理、损害客户利益等一系列的法律问题和风险。

　　传统观念瓶颈

　　证券投资者传统观念瓶颈。受中国股市十年大牛市和市场过度投机的影响，证券投资者基本没有形成理性的投资理念，根深蒂固的是投机、投机、再投机，不注重基本面和公司的分析，追求“跟庄”，要求“短、平、快”。另外，受中国传统文化的影响，证券投资者往往把自负带到证券投资上，只能接受与自己一致的建议。这给证券经纪人的工作造成了很大的困难：首先，很难说服客户接受证券经纪人的意见进行投资；其次，为了迎合客户，只有被动地引导客户投机，最终令客户的利益受损。

　　券商员工传统观念瓶颈。长期以来，由于市场准入的限制和市场竞争的不激烈，券商不需提供太多服务，就能赚取很高的利润，令券商的员工形成了高人一等的优越感，也形成了不敢面对市场，看不起证券经纪人的传统观念。因此，当市场的竞争把员工不可逆转地推到了证券经纪人的位置上时，很多员工很难接受，往往认为券商在借机裁员，感到前途无望，进而在工作上消极怠工。

　　研究支持瓶颈

　　从西方证券市场发展的经验来看，证券经纪人最终只是简单的金融产品销售人员，负责把公司的金融产品销售给客户，同时向客户传递公司研究支持部门形成的统一信息，个人很少就投资发表意见。以美林证券为例，美林证券拥有14000多名证券经纪人，相当一部分人在成为证券经纪人之前，从事的职业是律师、医生、工人、教师等等，证券投资知识不多，但统计表明，取得了空前的成功正是这样的证券经纪人，原因就在于美林证券总部拥有一支700多人的研究队伍作为研究支持。

　　反观国内的券商，除了部分老牌的大券商以外，新兴的中小券商研究力量普遍薄弱，现阶段不可能建立一支庞大的研究队伍。老牌大券商的研究队伍，原来肩负着为券商、基金、机构投资者服务和树立券商研究品牌的重任，往往是从纯学术上提供研究成果，如何投资则很少提及或根本就背离，脱离市场，指导性不强。证券经纪人很难据此服务客户，往往强为无米之炊。

　　大鹏证券在推行投资顾问初期，曾参照美林证券的做法，抽调研究人员，专门成立了投资顾问团，专职为投资顾问提供研究支持服务。广发证券在大力推广“e对壹”服务时，也曾大张旗鼓地建立一支号称是博士团的研究支持队伍。但终究都因为成效不明显或成本太高，不得不解散这些队伍。

　　专业培训瓶颈

　　证券经纪人的成长需要得到系统的专业化培训。美林证券对证券经纪人的培训就非常重视，培训的内容也很系统、很丰富。新招聘的实习证券经纪人，美林证券毫不例外地都安排一个有经验的证券经纪人作为其“辅导员”，负责日常的工作辅导。刚进入的实习证券经纪人，一般要进行2周的集中培训，通常由美林证券总部的培训中心组织。此外，通过美林证券的研究支持平台，证券经纪人一般每天早晚还会得到约一个半小时的培训。经过专业化训练后，美林证券经纪人一般都能独立开展工作。

　　国内的券商把员工转化为证券经纪人或新招聘证券经纪人后，一般都没有提供很好的培训，主要原因有：1、没有精通证券经纪业务的专业培训讲师。目前国内有很多从事证券经纪人培训的专业机构，但其讲师多半来自国内保险或其他行业，对证券业没有深入了解，只是进行简单的嫁接，效果不理想。也有一些培训机构聘请国外的讲师，但由于国内外证券市场的差异、文化的差异，培训后总觉得就像雾里看花。2、券商对证券经纪人的培训不够重视。证券经纪人的培训是一个系统的工程，需要投入较高的成本和较多的时间，而很多券商在推行证券经纪人时，注重短期利益，忽视长期利益，对证券经纪人进行基本的简单培训后就上岗，也不再安排后续的培训。

　　由于证券经纪人无法获得系统的培训，很难为客户提供专业化的服务，客户开发时也只能简单的拉客户，极大地制约了证券经纪人的发展。

　　利益分配瓶颈

　　利益分配的瓶颈主要体现在两方面：一是员工转为证券经纪人时，其原有利益如何保障；二是证券经纪人开发和服务客户产生的效益如何分配。

　　券商的员工转化为证券经纪人时，首先面临的是如何对其为券商发展所作的历史贡献的补偿。显然，否认与抹杀都不是好的处理方法。那么，就应该分配一部分存量的客户给证券经纪人。但是，部分券商在分配存量客户时总是顾虑重重，既怕证券经纪人坐享其成，又怕客户因证券经纪人的流动而流失。其实，分配适量的存量客户给证券经纪人，既对其历史贡献作了补偿，又为其提供了生存与发展的基础，还增强了证券经纪人的忠诚度，何乐而不为呢？

　　对于证券经纪人开发和服务客户产生的效益的分配，券商往往会走向两个极端：一是特别偏向券商，一是偏向证券经纪人。有些券商特别强调自身利益，不愿与证券经纪人分享效益，制定的分配政策偏向严重，特别不利于证券经纪人，没有吸引力，吸纳不到合适的人才。有些券商则想以规模取胜，打击其他券商，制定的分配政策没有考虑自身的合理成本，给予证券经纪人非常高的利益分配，结果损害了自身不说，还给市场造成非理性的恶性竞争。

　　无论从国外证券市场成功的经验来看，还是国内证券市场发展的趋势来看，券商发展证券经纪人是必由之路。谁最先突破经纪人发展瓶颈的制约，谁就能在未来的竞争中，尤其是证券经纪人的竞争中取得先机和最终的胜利。