《证券市场周刊》：打开高管钱包

　　巴菲特乐了，那不算新闻，股神嘛，整天赚钱，没法儿不乐。巴菲特怒了，这才算新闻。招老人家烦的是CEO们，用他的话说，只知道自己敛钱，不管公司死活。虽然老巴说的是美国，可中国股民不免想，是否天下高管一般“黑”？时逢年报出毕，大家正可借机窥探高管钱包。谁发了？谁不爽？哪行最得意？什么地区最寒酸？高管每赚1分钱，能给股东多少回报？高管钱包，又该由谁来监管？

　　本刊记者 耿馨雅 ；特约记者 李恒春

　　随着5月23日茂炼转债这份迟到年报的公布，沪深两个交易所的所有公司年报公布完毕，公司业绩自然“各有美丑”，在年报中亮相的上市公司高管人员的薪酬自然也不尽相同；高管人员忙碌一年，除了交出业绩的答卷，自己是得到了应有的报酬，又或是掏空了投资者的钱装满了自己的腰包，也要摊开在阳光下。《证券市场周刊》日前以薪酬信息披露较为完整的1196家上市公司为样本，对涉及上市公司董事、监事和高级管理人员13680人、平均每家12人做了调查。

　　高管不都是大款

　　42.48%的高管年度报酬在5万元之下，年度报酬在10万元以上的只占总人数的30.44%，20万元以上的更是凤毛麟角,不足总数的10%

　　根据各上市公司年报中有关董事、监事和高级管理人员年度报酬情况的有关披露资料，本刊选择了年度报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额、独立董事津贴以及各报酬区间的人数分布为分析样本，得出了各上市公司2002年高管薪酬总体状况、金额最高的董事及高级管理人员薪酬状况、独立董事津贴状况、高管薪酬分布区间等有关情况。

　　总体来看，2002年，1196家样本上市公司平均每家为其12名董事、监事及高级管理人员支付年度报酬106.81万元，平均支付每位高管年度报酬9.84万元，每位独立董事2002年平均从上市公司获得3.40万元津贴。

　　从金额最高的前三名董事的报酬总额情况看，2002年平均每家上市公司为报酬最高的三位董事支付了37.08万元，每位董事平均年度报酬为12.36万元，比高管年度报酬平均水平高出25.61%。从金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额看，2002年平均每家上市公司为报酬最高的三位高级管理人员支付了39.52万元，每位高级管理人员平均年度报酬为13.17万元，比高管年度报酬平均水平高出33.84%。

　　从每位高管年度报酬分布区间看，大多数上市公司高管并不如想像中的风光，13680人中多达42.48%的高管年度报酬在5万元之下，年度报酬在10万元以上的只占总人数的30.44%，20万元以上的更是凤毛麟角,不足总数的10%。

　　业绩与工资齐飞

　　与2001年相比，2002年上市公司高管人员平均年薪上升24%，这与企业业绩的提高不无关系

　　1999年到2001年，连续三年，上市公司业绩整体下滑，终于在2002年经济环境向好背景的支撑下，凤凰涅磐，1236家上市公司加权平均每股收益0.143元，同比增长6.72%。而与公司业绩休戚相关的公司管理层也在三年中经历了一番优胜劣汰，高管薪酬随着企业业绩同步走高。

　　据上海荣正咨询公司的分析人员统计，与2001年相比，2002年上市公司高管人员平均年薪上升24%，这与企业业绩的提高不无关系，并互为因果。在根据去年以前的数据进行的调查统计中发现，前几年上市公司管理层薪酬与企业业绩几乎不相关，使得管理层无法通过提高公司业绩来实现个人价值，也没有动力去改善公司经营状况，相反，伤害股东利益为个人谋福利的却大有人在。因此，建立真正有效的管理层激励机制成为上市公司当务之急。

　　2002年，年度报酬总额前100名上市公司2002年加权平均每股收益为0.2617元，高出市场平均水平83.22%，平均报酬总额高达380.08万元，为整体平均水平的三倍还多；而年度报酬总额后100名上市公司2002年加权平均每股收益只有-0.1103元，远低于市场平均水平，大部分为亏损或微利公司，“难看”的业绩使得其年度平均报酬总额仅为17.53万元，仅为整体平均水平的1/6。

　　从每股收益排名看薪酬状况也同样可以看出业绩与薪酬的相关性，每股收益排行前10位中用友软件与中兴通讯两家同时也是年度薪酬总额最高的上市公司之一。每股收益前100名上市公司加权平均每股收益为0.5962元，平均年度报酬总额亦高达188.86万元，而每股收益后100名上市公司加权平均每股收益与平均年度报酬总额却分别只有-0.8465元、63.21万元，平均报酬总额只有前100名上市公司1/3。

　　高管个人收入水平也与所在上市公司业绩密不可分，且成正相关。每股收益在0.5元以上的绩优公司高管平均年薪达到17.80万元，每股收益在0.3～0.5元之间的公司高管平均年薪为13.00万元,每股收益在0.1～0.3元之间的公司高管平均年薪为10.35万元，每股收益在0～0.1元之间的公司高管平均年薪为7.13万元,而亏损公司高管平均年薪只有6.88万元。

　　高管薪酬谁来定

　　高管薪酬受到体制、行业、地域、规模的制约，高低两头分布较少，大多集中分布于中间区域

　　上市公司高管人员薪酬除了跟业绩有关，同时也呈现出由于体制、行业、地域、规模的不同而明显分化的特征。比如民营企业高于国有企业，金融、电子、房地产等行业高于传统机械制造业，北京、广东、上海、山东及沿海等经济发达地区明显高于甘肃等中西部地区，规模较大的企业明显高于中小企业。

　　总体看来，以平均报酬水平为划分标准，报酬总额高于106.81万元平均水平的上市公司共404家，占全部上市公司的33.78%；其余792家上市公司报酬总额低于平均水平，占全部上市公司的66.22%。

　　从上市公司报酬总额分布看，1196家(其中有7家未公布年度报酬总额)上市公司中年度报酬总额在1000万元以上的上市公司有3家，分别为用友软件1389.87万元、ST科龙1290.00万元、江铃汽车1162.40万元，这三家上市公司高管年度报酬总额合计达3842.27万元，占1196家上市公司年度报酬总额的3.01%，高于报酬总额最低的170家上市公司的年度报酬总额累加值。

　　从分布图可看出，高管人员薪酬高低两头分布较少，大多集中分布于中间区域，主要集中区域为100～300万元与50～80万元两区间，合计占全部上市公司的52%。

　　从行业角度看，金融、信息技术、房地产三行业已经连续两年维持了三雄称霸的局面，其中，金融业9家上市公司平均每家报酬总额高达259.42万元，高管人均年收入达28.50万元，两项指标均位居榜首。而造纸印刷、农业、冶金、纺织、一般性制造业等传统行业薪酬状况如同其整个行业背景一样走向下坡路。年度报酬总额与人均薪酬均低于平均水平，其中，其他制造业以年度报酬总额69.65万元、造纸印刷行业以高管人均薪酬5.28万元分列两项指标排行的末席。

　　从所处地理位置看，在年度报酬总额排名的前100位上市公司大多分布在北京、上海、广东、山东、浙江、江苏等沿海或东部省市，无一例是西部上市公司，其中深圳市上市公司以年度报酬总额177.51万元、高管人均薪酬17.97万元独占两项第一。

　　排名靠后的上市公司中则多为青海、贵州、西藏、甘肃、内蒙古等中西部上市公司。报酬总额排名最靠后的两地区为宁夏和青海，两省上市公司平均报酬总额分别只有47.98万元、44.94万元。而在高管人均薪酬排名居后的为青海与甘肃，分别为3.59万元、4.90万元。

　　薪酬的地域性巨大落差直接导致了人才的东南飞，而人才的流失又使得提升上市公司业绩成为空谈，这又往往形成恶性循环的怪圈，对西部地区的发展十分不利。

　　就上市公司体制而言，如果将上市公司按照控股股东性质分为国家股、国有法人股、社会法人股、外资股(第一大股东股东性质为H股或B股)四种机制，不同机制下薪酬制度也有很大区别。

　　ST科龙、用友软件等民营上市公司高管薪酬激励机制较为灵活，高者年薪可拿到上百万，且一些上市公司开始试行采用期权、期股或业绩股来激励高管。而大多数国家控股上市公司受体制因素约束，薪酬与民企相差较大。比如同样绩优的用友软件与盐田港，两者2002年每股收益分别为0.92元、0.95元，相差无几，而前者收入最高的前三名高管的薪酬总额472.59万元，约为后者62.40万元的8倍。

　　从四种机制上市公司的平均年度报酬总额来看，国家直接控股、国家间接控股、民企、外资股四者相差无几，分别为109.46万元、106.80万元、105.02万元、102.52万元，甚至国家控股上市公司年度报酬总额还要高于其他机制上市公司。然而从高管人均薪酬看，国家控股上市公司就要落于其他机制上市公司之后，四者分别为9.61万元、9.46万元、10.15万元、11.27万元，民企与外资股人均薪酬明显高于国家控股上市公司。究其原因，在于国家控股上市公司高管人员数量要高于其他两类，平均每家上市公司高管人数分别为12人、13人、10人、9人，这样一来，高管收入就被多出的人数摊薄了。

　　2002年上市公司高管个人收入体现出明星制的趋势，2001年，ST科龙一高级管理人员曾以年薪750万元的身价震惊了整个证券市场，此后，用友软件用年薪500万聘来了何经华，再次制造了爆炸效应。由此，上市公司不少高管身价也水涨船高达到天文数字。其中江铃汽车在公司领取薪酬的10位高管人均年薪高达116.24万元，名列榜首。

　　激励要玩新花样

　　薪酬的制定标准应该有所区别，公司应该根据一定时期公司所要实现的目标来确定奖励方式

　　如果仅从年薪水平看，上市公司高管人员的薪酬与公司业绩的相关度明显提高，但年薪通常仅仅是激励公司管理人员的诸多因素之一。1999年的美国上市公司高层管理人员的报酬结构中，基本工资占38%，浮动薪酬(奖金)占26%，股票认股权占36%。而根据美国《财富》杂志的最新统计，美国大公司的CEO所领取的报酬中基本薪资占比例最小，以一位总报酬约6900万美元的CEO来看，其股票和期权收入合计6150万美元，底薪仅为150万美元。

　　由此可见，目前中国上市公司高层管理人员的报酬结构并不完全合理，激励形式比较单一，尤其缺乏长期激励手段。但由于此前中国上市公司的股价与公司业绩相关度并不高，因此，用股票价格来激励上市公司高管人员的方式效果不明显。根据上海荣正的报告显示，通过对400多家董事长和总经理持有公司股票的上市公司的调查，2002年高管人员持股总市值仍然不断下滑，但公司业绩却在走上坡路。可见，持股市值降低只是二级市场股票下跌的结果，与公司业绩并没有直接关系。

　　对于公司应该采取什么样的激励手段来激励高管人员，北京大学光华管理学院教授周春生告诉《证券市场周刊》，从理论上讲，如果市场是有效的，股票价格能代表投资者对公司的真实判断，也就是说股票价格能够反映公司业绩变化，那么，美国等发达国家所采取的股票期权激励计划是很有效率的。然而，从目前的情况看，无论从市场本身还是法规建设方面，股票期权都无法在上市公司中普遍实行，股票期权的基础是股价与基本面不相背离。因此，目前年薪制还是最容易与业绩相关的指标。

　　谈到目前年薪制的缺陷，周春生认为，目前上市公司高管人员的薪酬不够灵活。因为公司每年的业绩是变动的，那么，对高管人员何时给予奖励不应该一刀切，比如现在很多上市公司将奖励标准定为净资产收益率达到6%，这也是公司能够实现再融资的标准。这项单一的标准并没有考虑到历史因素，如果某家公司以前净资产收益率是12%,今年降低到8%，虽然也达到了6%的界限，但对于公司本身来说是在退步，就不应该予与奖励。而如果某家公司净资产收益率原来为1%，今年达到5%，虽然没有达到6%，也应该给予奖励。总而言之，就是应该用动态的眼光来衡量。

　　周春生认为，1000多家上市公司各有特点，没有完全一样的，因此，薪酬的制定标准也应该有所区别。公司应该根据一定时期公司所要实现的目标来确定奖励方式。比如去年的主要目标是增加主营业务收入，今年是降低管理成本，那就应该以该项指标作为衡量标准。目前很多上市公司用的净资产收益率指标并不是最好的指标，而目前国际通用的EVA(经济增加值，指税后净利润扣除债务和股权成本后的利润总额)被《财富》称为“最炙手可热的财务理念”是一个很好的衡量标准。

　　目前，上市公司内部人控制是一个导致公司薪酬制度不合理、不透明的重要因素，股东们的不作为使得公司被掌控在一个极小的团体内，尽管董事会由来自于前几名大股东的不同成员组成，但由于董事们都可能从薪酬制度中受益，因此，监督的动力不足。

　　周春生认为，仅仅靠企业的董事会成员来制定薪酬标准是不够的，独立董事应该发挥更大的作用，而股东们也要真正扮演股东的角色，发挥监督作用，另外聘请一些知名的咨询机构为企业量身定做一套薪酬激励制度也很有必要。

　　正如巴菲特在他2002年写给股东的信中提到的，“无法想像薪酬委员会的董事们会围坐在一起当着CEO的面谈降低他的报酬问题，也很难想像收入中很大程度来自于该公司的董事们会对公司不合理的报酬提出异议。”而《财富》中也谈到，必须让如共同基金这样的机构投资者派代表加入薪酬委员会，这样，才能使薪酬更加合理。