早先，证券公司的人才纷纷流向基金公司，如今更吸引眼球的则是即将组建的中外合资基金公司

　　本刊记者柳瑛

　　“中国的基金业吸纳了一批高素质人才，基金公司的团队在各行业中都是非常强的。 ”宝盈基金管理公司的总经理刘京湘不只一次地谈到这个看法。

　　的确，从从业人员的学历状况来看，基金公司至少是“含金量”颇高的。无论公司规模大小、成立早晚，几乎在所有的基金公司中，拥有硕士及硕士以上学历的员工数量都占到公司总人数的六成以上，个别公司还超过了七成(见附表)。这个数字恐怕令国内的其他行业难以望其项背。

　　不过，基金公司因此也难免“食多不化”。曾经听说过一家基金公司的前台小姐都是京城重点大学的高才生，所学的专业几乎没有用武之地。只是由于想进基金业的人员众多，水涨船高，所以出现了硕士博士大把抓的情形。

　　随着新基金公司的不断涌现，也带来了一批新的职位和就业机会，这对于老公司中的一些有经验员工无疑具有吸引力，至少提供了新的机会。而近来随着合资基金公司脚步的日益临近，从基金公司中又传来新的声音：不少人都想着去合资公司呢。

　　吸才纳士

　　1998年，经过对老基金规范后，金泰、开元两只证券投资基金诞生，中国的新基金公司由此逐渐开始被人熟识。

　　首批证券投资基金公司全部脱胎于证券机构，人员绝大多数也来自于证券业和基金公司的参股股东。当时基金公司的业务比较单一，以二级市场股票投资为主，所以不少员工都是在原来的证券公司中具有资产运作或研发经历的专业人士。成立新基金公司时，高管人员需要通过主管部门的资格考试。

　　这种业界经验同时也是监管部门所要求的。譬如，根据《基金从业人员管理暂行条例》，担任基金经理首先要取得基金从业资格，并且有三年以上基金从业经验，或五年以上证券从业经验。

　　当时基金公司人员普遍在二三十人左右。此后，随着管理资产规模的增加，基金公司对人员要求也逐步增多，但因为都是以投资为核心，人才结构变化不大。

　　开放式基金的筹备令基金公司对人员的要求产生了新的变化。开放式基金的推出要求产品设计、市场销售等多种人才，进行注册、登记、清算、估值的人员都要很专业，对人才的要求是综合性、全方位的。因此，如何培养、使用、稳定人才，成为基金公司要考虑的问题。1999年底至2000年初，华安、国泰、大成、长盛等多家基金公司都刊登广告进行招聘，涉及的岗位也是多种多样，包括基金经理、基金经理助理、研究员、稽察员、财务、网站设计、计算机工程师、市场营销、秘书等。

　　其后基金公司不仅人员数量逐步增加，而且质量也有提高。

　　目前，基金公司已将一些岗位的选择眼光投向了证券业之外。专业的公关公司、财经媒体、外资企业的管理层、计算机高级技术人员等都纳入了基金公司的视野，人员结构日见丰富。

　　值得一提的是南方基金管理公司，2001年下半年将吸引人才的眼光投向了国际范围。一则刊登在《华尔街日报》的广告，得到了300多份回应。南方随即确定了其中4人来正式工作，还有2人做项目顾问。

　　人员流动

　　自去年以来，以易方达首当其冲，新一批基金公司涌现出来。

　　据业内人士介绍，新基金公司成立的人员主要来自于两方面：参股控股的股东和老基金公司的经验丰富人士。

　　经过了3年多的发展，首批基金公司内的一些人员逐步成熟，而且拥有一定的社会资源。

　　但拥有丰富经验并不等于能够发挥全部能量，毕竟重要岗位需要的人员有限，而基金业的精英又如此之多，原本就是经过精挑细选择优录用的，产生人才浪费现象在所难免。而新基金公司能够提供的，正是一个更大的发展空间，这对一些踌躇满志想建功立业的人士无疑具有着吸引力。

　　新成立的湘财合丰基金公司的一位经理正是出身于一家首批基金公司。同样是做投资业务，现在拥有了比以前更高的职位，成为骨干力量。

　　一些高管人士也有着类似的需求。前期负责华夏基金公司开放式基金工作的副总刘光灿，在华夏成长成立之际并没有出现，有报道称他去应聘了当时尚在筹建之中的深圳中融基金管理公司总经理一职，并在公开考试中成绩优异。虽后因种种原因未能履新，但仍反映出业内人员流动的一些动向。

　　除了新的基金公司，其他行业也看中了基金业内的人才。曾经任金元基金经理的陈继武，后来转战到中国人寿保险公司的资金运用中心；而一位资深人士，也曾建议希望发展基金业务的信托公司直接来挖基金公司的人才。

　　引力何在

　　一位由首批基金公司跳槽到新公司的人士表示，目前类似的调动比较常见，而这样做通常的想法是寻找一个更加宽阔的舞台，更大的发展机遇，充分施展才华。

　　基金业目前还是利润很高的行业，无论行情如何，都可以从管理的资产中提取管理费，因此从业人员的薪金水平也令人刮目。据介绍，由于首批基金公司管理的资产多，底子厚，通常待遇比较高；而许多没有发基金的新公司缺少收入来源，即使职位高于老公司，薪水通常也较少。

　　“所以改换门庭的人很少是因为工资的问题。可以说，基金从业人员对几千元钱的敏感度并不高。”这位人士称。

　　甚至几十万都是可以抛弃的。南方基金公司从华尔街找来的基金经理李怀忠，在美国已经拥有价值超过80万美金的复式住房和超过25万美金的年收入，而回国后的年薪只及以前的三分之一。他看中的是国内极具潜力的广阔市场和工作带来的更大满足感。南方也将重要的职位交与了这位华尔街人才，曾经做过全球资本市场固定收益自营业务的李怀忠正准备掌管中国的第一只债券基金——南方宝元。

　　但业内人士表示，要想挖动首批基金公司的核心人员，目前是件不容易的事情。因为中国人比较重视感情，在人才济济的公司中成为骨干，说明公司领导的重视与栽培，感情自然也不浅。“比如能够成为基金经理就是一种认可，因为投资部的人员个个都很强。”

　　“除非公司发生变故，高层的人士调整，否则基于这种人脉关系，很难让其他公司的骨干动心。”

　　还有一种调动与地域有关。去年富国、博时、大成等基金公司纷纷从北京南迁，因此流失了部分人员。在职位待遇基本相同的条件下，能够守在自己的家里是最自然不过的选择。

　　海归望合资

　　不过，合资基金公司即将诞生，这给国内的基金业又带来新的变数。

　　“合资公司在管理模式、运作方式、文化等方面将更接近西方的企业，这对我是极大的吸引力。”一位海外归来的业内人士说。他认为，对于出国时间较长的“海归”们，如果习惯了在西方式的公司工作，在国内的公司仍时常感到不适应。“海归的背景在公司内比较扎眼，和大家总有些不够融合，给工作带来一些不便。”

　　他相信合资公司更能够对能力有正当的评价，体现个人价值，而不是夹杂其他因素。同时，国内外的双重经历也是海归们到合资公司工作的重要优势。

　　目前，拥有海外经历的人士在基金公司中十分常见。国泰和南方各有11名员工有海外学习和工作的经历，博时海外留学回国的人员有11人，来自外企的有15人。

　　“当然，关键在于对企业文化是不是认同，短暂的海外经历也许并不能改变什么。”这位人士补充道。

　　刘光灿从更加战略的眼光来看待这个问题：人才的问题体现着核心竞争力。国内基金公司之间、国内与海外基金公司之间进行竞争，竞争的关键都在于人才。而为留住人才，需要机制、收入与工作的良好平台等多个条件。他认为，这仅仅靠公司自身的努力是不够的，还需要管理层相关的政策支持，比如期权。