韬睿惠悦最新发布《2014年全球人才管理与奖酬调研》
-最新调研揭示，雇主与雇员在人才吸引和保留上的认知鸿沟加剧中国企业人才流动性-适应新常态 缩小企业与员工所想间的差距
北京2015年1月29日电 /美通社/ -- 韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近日发布的《2014年全球人才管理与奖酬调研》显示，2014年，中国的人才流动现象加剧，吸引和保留核心员工困难重重。在中国多年的人才争夺酣鏖中，尽管雇主使尽浑身解数，但在驱动吸引和保留的认知上仍与雇员存在鸿沟。企业应该重视并深思如何使管理更加精细化，缩小企业与员工所想之间的差距，才能避免造成人才流动愈发严重的恶性循环。
雇主与员工对人才吸引及保留存在关键分歧
根据韬睿惠悦的研究表明，中国的雇主与员工在需要采取哪些措施来吸引、尤其是保留人才这一问题上所存在的观点分歧愈演愈烈。
除了双方均将基本工资列为吸引及保留人才的首要推动因素，雇主引以为荣的公司产品与服务在员工眼中并非吸引人才之利器，员工视职业发展确定性与医疗健康福利为吸引人才的主要驱动因素，而雇主们恰恰低估了这两点的重要性。值得一提的是，根据韬睿惠悦调查显示，无论全球、亚太还是中国的员工，均将职业发展笃定感列为吸引人才的第二重要因素，而全球、亚太和中国的雇主却一致将其列为末等重要因素（见表1）。
排名
雇主
员工
1
底薪/工资
底薪/工资
2
职业晋升机会
职业发展确定性
3
短期激励（如年终奖金）
医疗健康福利
表1 2014年吸引人才的驱动因素 -- 中国雇主与员工观点对比
在保留人才的驱动因素中，中国员工更重视对高层领导的信任以及工作环境，而雇主认为职业晋升机会、与主管/经理的关系仍然是保留人才的关键因素（见表2）。
排名
雇主
员工
1
底薪/工资
底薪/工资
2
职业晋升机会
对高层领导的信任
3
与主管/经理的关系
工作环境
表2 2014年保留人才的驱动因素 -- 中国雇主与员工观点对比
韬睿惠悦人才与奖酬中国区董事总经理江为加表示，这种趋势与中国当前的经济发展新常态相吻合，中国正向更加丰富、变化多端的新商业模式转变，企业在新业态、新技术、新产品的变化过程中，势必也对员工的职业发展产生一定的影响。员工所期盼的是，企业领导者，包括直接上级在这种新常态的发展下具备全局观，能够帮助员工尽快了解相应的新目标，给予及时、个性化的支持与资源，加强员工对自身职业发展的确定性。
无论从全球、亚太还是中国的调查数据来看，不同年龄层、不同行业和职位，甚至那些高绩效、高潜质的员工都如此看重职业发展的笃定感，不是因为他们希望雇主允诺给自己一个终身雇佣的职业安全感，韬睿惠悦将这一因素解读为职业发展确定性。员工希望雇主能够帮助他们在工作职责的基础上挖掘自身潜力，塑造成为更具价值的人才，为他们指明适合自己的职业发展路径，使他们无论是否离开公司都对自己的前景笃定、自信。
所以，雇主应该适应这种“新常态”，加强培养领导者的信任力，关注建立具有竞争力的薪酬与职业发展机会，区分关键员工的激励计划（包括高潜力和高绩效的员工），确保建立有效的职位体系，提供舒适的工作环境，进而推动人才保留和关键人才的持续敬业。能够有效发挥职场优势和奖酬，促进职业发展确定性的雇主，才更容易在人才争夺战中保持领先，获得高度敬业、高度忠诚的核心人才。
中国雇主应加强对员工工作-生活平衡的关注
韬睿惠悦研究显示，雇佣关系紧密的公司，其高度敬业员工是普通公司的3倍，财务业绩也显著高于同类公司，是他们的1.5倍。在驱动中国员工可持续敬业度的因素里，企业雇主品牌、目标及宗旨、授权、工作负荷/工作与生活的平衡位列前四名。
韬睿惠悦调查显示，中国员工50%的工作压力来自于超负荷的工作量以及对工作时间缺少控制，人员配备不足等因素位列次席。而关于压力应对机制，仅有少数（34%）员工会请求上级帮助，超半数（54%）员工倾向于更加努力工作，全球员工则更愿意利用其它与工作无关的事情来分散压力。韬睿惠悦数据与调研服务中国区总经理许文宗先生强调说，中国员工对如何缓解工作压力并没有太多途径，随着中国业态的不断变化，压力、挑战陡增。雇主应该给予员工足够的关心与帮助，新常态下的工作与生活平衡，并不是单纯地减少工作压力、降低绩效目标，而是设计更加弹性的工作机制以及教授员工处理多任务的技巧，提升员工幸福感的同时保持员工可持续敬业度，从而达到双赢结果。
