相比之下，各家券商对5月创新大会中提出的长效激励机制更有兴趣

　　■本报见习记者 李 文

　　“没补贴，不抵税，扣工资买还要锁3年，除非打对折”。这是一家券商人员在听到员工持股计划时的回应。虽然有些夸张但确实反映出相对于给管理层的金手铐——股权激励，普通员工对掏腰包买自家股票显然不感冒。

　　中国证监会近期发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，并向社会公开征求意见。《暂行办法》共分六章三十五条，对员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等作出规定。

　　据了解，目前，包括中信证券在内的多家上市券商正考虑推出员工持股计划。在人员流动频繁的证券行业，施行员工持股将有效稳定团队。不过，《证券日报》记者了解到，证券公司对于员工持股兴趣并不大。相比之下，券商们对在5月份召开创新大会中提到的长效激励机制更有热情。

　　对于证券公司来说，目前券商股的二级市场价格已处于历史低位，是实施员工持股计划的有利时机。而且这种股权激励机制也有利于吸引人才和留住人才。但对于证券公司的员工来说，在目前公司没有给出足够吸引的持股优惠的前提下，员工的对该计划的反应是比较冷淡的，再加上券商股的波动较大，员工恐怕对持股的热情也大打折扣。

　　券商反应冷淡

　　德勤中国高管薪酬研究中心（以下简称“德勤”）主任吴胜涛认为，从资本市场角度看，该《暂行办法》不仅有利于证券市场的稳定与发展，并充分调动了各类资产管理机构的参与；从公司角度看，规范了员工持股架构，有利于员工与公司长期利益的锁定；从员工角度看，该政策规范了员工持股计划的各项操作流程，给予员工积极参与的信心。业内人士认为，在人员流动频繁的证券行业，施行员工持股将有效稳定团队。

　　德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问王允娟对《证券日报》记者表示：“在上市券商员工持股方面，我们也做过调查，总体来说大家不是很感兴趣，毕竟有很多重要的问题没有落实。对于券商们来说，要实行员工持股计划还需要经过行业监管机构的审核等等。相比之下，倒是5月份券商创新大会中提到的探索长效激励机制到时更让券商们为之振奋。”

　　实际上，国内券商关于股权激励的探讨早已有之。业内普遍认为，证券行业是人力资本最密集的行业之一，人才是证券公司最重要的资产，而股权激励是证券公司留住人才的重要手段。

　　股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事高级管理人员及其他对公司作出重大突出贡献的核心员工等进行的长期性激励。据了解目前我国已有300余家A股上市公司推出过股权激励计划，但绝大多数只针对公司高管层及骨干人员，重点是核心人才，很难做到面向全员实施股权激励。

　　该人士告诉记者，普遍来说，金融企业的股权激励比较难做。对证券公司来说，“有股权激励意向的多，但经过调研后发现，真的能做的少。”

　　据了解，目前国内券商仅有中信证券一家成功了实施了股权激励，但是却具有其不可复制的历史背景。该公司在股权分置改革时开展了股权激励计划并与2006 年9 月实施首批股权激励方案，首批用于激励公司高级管理人员及业务骨干的股份合计2216万股，限售期为60 个月。经过两次资本公积转增股本，2011 年9 月已有6608万股公司首批股权激励股上市流通。此后，虽然也有一些大型券商启动了股权激励准备工作，部分券商甚至还向监管层递交了股权激励初步计划。不过遗憾的是，此后关于券商股权激励方面的尝试已基本搁置。

　　另外，国内券商实施股权激励的一个重要障碍在于，证券公司中比较大型的公司还是以国有控股为主，在这种情况下，实施股权激励将牵扯到将国有资产管理的相关的问题，实践操作中，无论是国有股权的直接转让还是增资扩股，不可避免的面临国有资产流失的嫌疑。

　　“对于人才流动大的证券行业来说，如果想做人力资源的管理优化，长期激励是一个行业绕不开的话题。虽然目前能这么做的券商很少，但这是大家一直没有停止的梦想。”上述人士表示。

　　实际操作难度大

　　北京东易律师事务所的邱清荣律师在接受本报记者采访时表示：“员工持股其实也是股权激励的一种形式，是股权激励的一部分。当然，股权激励有很多中模式，但不管怎么说，股权激励有一个重要的前提就是约束机制。”

　　说到证券公司员工持股，邱清荣说到：“实际上，这个计划不只是对证券公司来说，总体上，我国的上市公司对员工持股的热情并不是很高。因为证券公司员工持股计划相对来说，激励性不强，又不跟业绩挂钩，另外普通员工本身收入也不高。如果没有合适的优惠，很难提起他们持股的热情。”在记者随机调查的几位上市券商内部员工中，多数人表示，目前公司还没有此类的通知出来，如果优惠政策够吸引的话，才会考虑购买。

　　在证券公司员工持股计划的实施方面，邱清荣认为实际上操作起来很难，主要表现在2个方面。首先，根据条款，员工持股的资金来源是员工应得的现金薪酬，如果没有税收方面的优惠，那么相较于员工自己在二级市场购买股票，员工持股并未给予员工优惠。但是税收方面的优惠又会涉及到其他各大部委，所以实施起来很有难度。

　　另外，邱清荣认为该计划实施难的另一个原因是，“因为既然上市公司可以享受员工持股计划，非上市公司为什么不可以享受这种优惠呢？上市公司本身就是资质很好的公司，已经处于优势地位，本身就享有其他优惠。非上市公司他们更需要股权激励、更需要税收优惠。” 邱清荣认为，如果上市员工持股计划中涉及到税收方面的优惠，那么对非上市公司来说就是不对等的。

　　他山之石

　　记者在采访过程中发现，《暂行办法》中“员工持股计划的资金来源”成为各界普通关注的重点之一。

　　《暂行办法》第二章第八条：“每年度用于实施员工持股计划的资金来源于最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬，且数额不得高于其现金薪酬总额的30%。”

　　各界对于该条款的内容存在较大争议。德勤研究认为，根据该条款，资金来源全部是员工应得的现金薪酬，相比较于员工拿到现金薪酬后再去二级市场自行购买公司股票，此种购买方式并未给予员工任何实质上的优惠。可能引发的问题在于：员工层面，员工降低当期现金薪酬收入，从而引发员工抵触情绪；企业层面，如果企业先提高现金薪酬再将增量部分作为员工持股计划资金，本质是增加了企业总人工成本支出，企业积极性不高；

　　德勤对此提出的建议是，允许多元化的资金渠道来源，但是要规范化。比如，遵循现行的金融监管政策尤其是股票质押相应规定前提下，通过金融机构的配套措施提供资金支持，允许员工以未来应得的劳动报酬，通过公司担保的形式贷款购买股票，提前获得资本收益，贷款利息可由股息红利所得等支付；或者是，允许在职员工以一定的折扣价格购买公司股票，折价部分由公司承担成本，此种做法与股权激励的股份支付有近似之处；

　　针对上述问题，德勤在向证监会提交《暂行办法》的反馈意见之中，曾经作了大量实证调研，通过境外领先实践研究，德勤罗列出了一些值得借鉴做法。如美国的一些杠杆型持股计划，通过向银行等放款机构进行融资来购买股票。同时国家对银行这部分的放款收入给予税收优惠，促使银行十分愿意进行这样的贷款。而贷款的偿还则由企业通过捐赠或者股息收入来支付，无须员工缴纳费用。以贷款的形式让员工用预付工资来购买公司股票，提早获得收益，从而更大程度的鼓励员工积极参与员工持股计划。

　　3年锁定期之辩

　　对于证券行业来说，市场人士判断，目前券商股的二级市场价格已处于历史低位，是实施员工持股计划的有利时机。虽然中信证券酝酿的方案参照《暂行办法》，拟从二级市场购买股票，有分析人士指出，国外投行激励通常是现金、股票及期权配合进行，国内证券公司员工持股计划实施日渐成熟后也应参考这些方式。

　　除此之外，员工持股计划的最低持股期限也是各界普遍关注的问题。 《暂行办法》规定：“每次实施员工持股计划，其所购股票的持股期限不得低于36个月，自上市公司公告本次股票购买完成时起算。”

　　德勤认为，为持股计划设置一定的锁定期，鼓励员工长期持股，关注公司的长期利益，这无疑是值得肯定的。但是根据《暂行办法》其他条款的约定，持股计划购买的股票是市价购买的，既然在价格上没有优惠，但是在锁定期上却增加了更多限制，这是不够对等的条件设计。36个月的锁定期也给持股员工带来了一定的投资风险，员工面临的是在较长时间内的个人资产流动受限。

　　德勤研究显示，美国的激励性股票期权，其遵循的原则是受益人持有股票时间越长，可享受的税收优惠力度越大，对于持有股票时间在12个月至18个月之间的，其长期资本利得的税率为28%；对于持有期超过18个月的，税率为20%，而如果持有时间不足1年，则需要作为普通收入缴纳个人所得税，税率最高可达39.6%。在股票归属方面，可以选择一次性归属或者分批归属。在美国员工持股计划中，企业成立信托，信托购买公司股票后，员工并非立即获得股票，而是在3~6年内归属（Vesting Process）。

　　另外，业内人士表示，员工持股计划如若真正实施，国税总局、财政部、国务院国资委等相关机构都需要有相应的配套措施。而这些在是短时间内协调起来是有很大难度的。所以，员工持股计划可能不会那么一帆风顺。