狄书爱

　　16日，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。

　　终于看到相关部门出台有关所有行业央企高管的“限薪令”了，而且这一规定首次明确规定了央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”，而且绩效年薪还要根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

　　近年来，由于种种复杂原因，我国已经形成了事实上较大的贫富差距，并且还有扩大的趋势。解决这一办法的其中一个重要举措，就是改革包括行业垄断在内的不合理的制度安排 ，采取科学举措，打破部门和行业垄断，取缔既得利益部门或垄断行业高管的不合法、合理收入，降低其薪酬标准，同时不断提高低收入者的收入水平、完善财税制度、建立健全社会保障制度，在“削峰”和“填谷”两方面同时发力，达到“贫富均等”的目的。

　　在这方面，国家相关部门确实也在不断努力。比如，对于公众质疑强烈的央企尤其是垄断央企高管的高收入问题，早在2002年就明确规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但由于此后中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。

　　关键问题有两个：“在岗职工平均工资”和“年度考核”，其“准确数字”和“考核结果”由谁来操作，如何操作。不少垄断性国企业绩是源于垄断还是源于经营者的努力难以分清。 在这样的情况下，“与年度经营业绩挂钩”就非常难以说清。而且，按照文件规定，只有中石油这样的国有独资或者控股企业才是限薪的对象，而一些上市公司，比如中国平安等只是国有参股企业，并不在“限薪令”的限制范围之内，按此规定，这些公司高管的天价高薪“限薪令”也拿它没办法。更何况，该《指导意见》主要是由人社部牵头作出的一份规范性文件，生效后须多部门共同监管，牵涉到部门利益时，各方又如何监管也同样是个不小的问题。

　　显然，一大堆疑问之下，这份限薪令执行得如何，公众正在拭目以待。“广告”虽好，还是“疗效”最重要。