股权激励非标准样本

　　樊婷

　　股权激励虽有魅力，但受制于授予范围限制和长期性，对于不同企业作用不同

　　去年年底，刘小姐从烽火科技集团(下称“烽火”)跳槽到深圳华为技术有限公司(下称“华为”)，从武汉远赴深圳工作，让她远离了在武汉的丈夫和年幼的儿子。

　　刘小姐此前是烽火下属公司的员工，去年11月该公司被合并到上市公司烽火通信(600498)。在合并前后，该公司员工流失了1/3，大多数都是技术和销售人员，其中很多技术人员都进了华为。

　　而就在2007年12月26日，烽火通信公布了首期股票期权激励计划(草案)，公司拟以256.2万股(占当前公司总股本41000万股的0.625%)，向董事、高管、骨干员工合计160人实施股权激励。

　　虽然市场一如既往地给予烽火通信的股权激励以正面的反应，但到今年3月，烽火通信再次出现集体跳槽华为的现象。一位内部员工告诉《证券市场周刊》：“我们都听说了股权激励的事情，但并没有太关心，毕竟跟大多数人都没有关系。”

　　烽火困境

　　记者留意到烽火通信在去年的半年报中表示：“吸引和留住高素质的人才是公司发展的基础，也是公司一直以来十分关注的重点工作。针对近期部分国际知名制造企业落户公司所在开发区的情况，如何采取切实措施特别是行之有效的长期激励措施吸引和留住骨干员工成为更加迫切的问题。”

　　上述中提到的开发区即武汉光谷，在政府的推动和本地科研院校的支持下，近两年来吸引了大量高新技术企业入住本地。华为就在去年11月进驻毗邻烽火集团的光谷软件园。

　　记者从转到华为的员工处了解到，跳槽的直接原因就是华为的薪酬是烽火通信的两到三倍。在武汉，烽火通信的薪酬水平并不算低，但与地处深圳的华为相比则单薄许多。此外，华为在武汉和深圳给出的薪酬水平并无太大差距，这让咫尺之距的烽火通信感到很大压力。“以前跳槽到深圳华为的大多数都是家庭尚未稳定的员工，现在就在旁边了，很多骨干员工也开始跳槽。”一位员工说。

　　面对大量技术人才流失的问题，烽火通信领导层向员工表示，此次股权激励只是一个开始，先从管理层开始，将逐步覆盖到全公司。但资深分析人士告诉记者，国有企业的股权激励无法覆盖到全公司，按规定只能是高层和骨干员工，烽火通信的激励范围还是偏小。

　　谁需要激励

　　国际通信企业普遍采用了股权激励计划，覆盖到的员工数量平均占到全体员工总数的47%以上。其中，诺基亚为60%，摩托罗拉为36%，爱立信为45%。在国内通信行业中，中兴通讯(000063)是第一家推出股权激励方案的上市公司，首期激励对象包括21名董事和高级管理人员和3414名关键岗位员工。

　　在方案公布之初，有业内人士担忧激励对象过多，导致股权激励变味。但中兴通讯的高层坚持认为10%的激励范围并不大。一位高层指出，这个行业人才竞争非常严酷，很多企业都将“关键岗位员工流失率”作为内部人才管理的一个重要绩效考核指标。

　　同处深圳的竞争对手华为一直在人力资源方面饱受争议，尽管如此，华为的薪酬水平在同行业内仍具竞争力。更重要的是，尚未上市的华为很早就开始推行员工持股计划。据内部员工透露，持股范围同样是公司高层和骨干员工，但覆盖面高达70%以上。“除了新员工没有，其他员工待上两三年都有了股票。”

　　去年10月，员工持股比例相当高的阿里巴巴成功上市，创下造富纪录，也引起了业内对股权激励更多的关注。虽然许多公司仍在激励机制上煞费苦心，但员工更关心拿到手的钱有多少。“如果别家公司给出的待遇更高，这里有没有股权激励不重要。”一位研发人员说。这体现出股权激励的一大特点，即对高层的激励作用更为明显。

　　韬睿咨询合伙人柴敏刚介绍说，在国外的网络、IT等行业，股权激励覆盖面广，而且业绩指标并不是那么重要。股权激励更像是吸引人才增加的筹码。但许多人已经开始意识到自己和公司绑到了一起，如果未来公司业绩不佳，期权承诺也无法兑现。

　　“股权激励适用于通信、网络、IT行业，与这些行业知识技术密集型特征和行业内人才流动性大，跳槽成本小有关。”某咨询人士说。另外，股权激励还适用于创业期的企业，如国内一些网络公司都采取了这种方式，让员工和公司一起成长，共享其成。