换个角度理解“以人为本”

　　□严正

　　“以人为本”逐渐成为众多企业家的口头禅，“以人为本”还成了一部手机的宣传广告词。许多人可能还记得电影《天下无贼》里的一个镜头，葛优扮演的贼头一边闭目享受美丽的小女贼小叶的按摩服务，一边问手下：“21世纪什么最贵？”然后眼睛一睁说：“人才！”电影的这段自问自答很搞笑，却也说明了一个问题：连以偷盗为生的贼都知道人才是21世纪最宝贵的。

　　人才是提升企业核心竞争力的一大“法宝”，人才战略成为发展的核心战略之一。“当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争”、“企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力”、“人才是企业最重要的资本”等等，是不少企业领导人津津乐道的。“以人为本”被管理者当作一种经营策略，但是，这都是从经营策略上来理解“以人为本”，这样的“以人为本”是“以人为经营的本钱”，能够以他人的能力和智慧作为自己的经营“本钱”，应该说是非常高明的，但这种愿望多少显得一厢情愿，而且不能持久。

　　什么叫做“以人为本”？“以人为本”在不同的企业中有着怎样不同的内涵？怎样才能算是“以人为本”？对于这些问题，大多数人都没有一个清晰的理解，而且，不同的企业、不同的管理者常常有不同的阐释和界定。“以人为本”四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明是“谁以人为本”；“以人为本”这四个字也没有指出“以什么人为本”。所以，我们这里要给个界定：所谓“以人为本”，就是领导者、管理者以顾客的需求为本，以员工各个不同层次的需求为本。

　　人类社会其实也就是人这种动物在地球上的生活和生存方式的总和，其发展变化的方式和规律当然不可能离开人在各个层次上的需求。总之，以人为中心而不是以社会制度形式等任何其他因素为中心考虑、安排、设计人类社会中的一切规章、制度、规划和发展等问题，这才是以人为本。

　　《论语》里记载了一段有关孔子的故事：“厩焚。子退朝，曰：‘伤人乎？’不问马。”孔子问人不问马，拿现在的话说，就叫“以人为本”，从中不难看到孔子身上散发的人性的光辉、人格的魅力。“问人不问马”，那是将语言和行为高度结合在一起时，是人性的光辉力量带给我们的触动。

　　1935年，美国经济学家J.R.沃尔什发表了《人力资本观》，首先提出人力资本的概念，并从个人教育成本现值和收益现值的比较入手，试图论证教育支出符合一般投资的原则。1958年美国经济学家T.W.舒尔茨提出了完整的人力资本概念，对人力资本的成本值进行了估算，推测学校教育对经济成长的贡献等。在他的影响下，人力资本成为热门的研究领域，舒尔茨也被称为人力资本概念之父。

　　人力资本理论认为，全面的资本概念应包括物质资本和人力资本。体现在机器、厂房、设备等物质形式上的资本为物质资本；体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的资本为人力资本。人力资本是对人的能力（包括体力和智力）过去投资的现行价值，是一种收益率很高的资本，作用远大于物质资本，是经济增长的主要源泉，也是缩小收入差别，解决贫困问题的主要途径。人力资本的增长速度已超过物质资本的增长速度，成为现代化工业、农业的最重要发展因素，资本积累的重点应从物质资本向人力资本转移。

　　人力资本有一个时髦的称呼叫做“知本”，即知识资本。拥有知识资本的人被称为“知本家”。在现代企业中，劳动与知识的结合越来越紧密，产生了大量的知识工人，这是人力之所以成为资本的历史背景。

　　“人才难得”这话谁都会讲，但真正做好是不容易的。只有尊重人，才能真正做到尊重人才。

　　为我所用，让你发挥就发挥，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，不让你发挥就别发挥，是许多企业家和管理者对待人才的真实的、不便言说的心态。同样说尊重人才，有人只“尊重”那些出了成果的、能赚钱或已经赚了钱的人才；而有人则想方设法发现人才，使那些尚未出成果的但极有可能出成果的人成就一番事业。尊重人才有它的精神内涵。尊重人才不是靠说的，更不是某些领导的恩施。

　　尊重人的人格。《第五代管理》的作者查尔斯.M.萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。万科强调尊重人，摆在第一条的就是强调“每一位”员工在人格上的平等，公司尊重而且必须维护他们的人格尊严。在企业价值观面前、在制度面前更是人人平等。经理人员不但没有凌驾于他人之上的特权，相反，经理们更要以身作则，用更高的标准要求自己。在信任的基础上，给予适当的授权，既是最好的工作方法，更是对员工的充分尊重。反之，在怀疑的基础上用人，只能引起团队内部的混乱，消耗精力。

　　尊重人的权利。我们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。管理者管人的职责，首先是帮助员工成功，如果管理者用权力欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者，怎么看他也像一个旧社会的工头。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。

　　尊重人的歧见。100%的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为管理者，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了。当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。管理是对的，但不要让人定型，让人定型的管理是企业的一大灾难。企业组织必须在目标上、文化上“求同”，但必须在具体的意见上“存异”。兼容并蓄，是一种文化得以不断进步的保证，是创新活力的重要来源。每一个人的思想里都有智慧的闪耀，强迫思想的统一，只能泯灭个性，抹煞创造性和活力。

　　尊重人的个性。不少有着特殊专业才能的人往往也是个性色彩非常鲜明的人，甚至是缺点非常明显的人。比如在不善于与人合作的人当中，有的是很特立独行的人，这类人权力动机很低、亲和动机很低，但成就动机很高；有的是权力动机很高、成就动机很高，但亲和动机很低。因发明了晶体管而获得1956年诺贝尔物理奖的肖克利，从他的一生事迹来看，就属于这类人。作为管理者是否能够尊重他们的个性，就是管理者素质高低的一个重要标志。