《财富非常道》：股权激励能造就好孩子吗

　　主持人：李南：

　　嘉宾：季欣麟、李帆

　　李南：《财富非常道》不说不知道。各位好，欢迎您收看今晚的《财富非常道》，我是李南。两位嘉宾，一位是中科院研究生院管理学院的李帆博士。好绕啊，大院套小院，整个是个四合院了。另外是《投资有道》杂志总编辑季欣麟，你好欣麟

　　季欣麟：李南好，观众好。

　　李南：那么其实今天这个话题呢，我们要看到一份这个几份年报，我们发现其实很有意思，其实在去年以来，在股市上炒作的题材，就包括比如说有并购概念，然后有整体上市，然后还有就是股权激励这样一个概念，所以概念炒作出来，发现有些公司，比如说我们看到像中信证券农产品，包括万科，涨得很牛，是吧。

　　李帆：热炒的概念

　　李南：对，像青岛、海尔，它一公布股权激励计划就开始涨，前后就开始涨了。那么而且呢，真正你看那时候是涨，是炒作而已。今天呢，现在是出来了一个确实确信的一个消息，是实施了股权激励方案，或者方案已经获得股东大会批准的上市公司的年报，果然非常地亮丽对吧，那么像永兴股份的万科等等，那么同理增涨的幅度很大，像万科就增长69%，那么我们就在想，到底是他们是因为是好孩子，所以做股权激励，还是股权激励使他们成为这个三好学生，成为好孩子，到底他们中间的关系是怎么样的？

　　李帆：首先可以肯定讲，就是应该是好孩子才需要被激励的

　　李南：好孩子需要被激励，我觉得是被激励之后我才会成为好孩子，在这里不是这样的。

　　李帆：如果从股权期权这个角度来看，一定是要有一个很重要的一个基准就是说，如果公司的业绩很差，即便是有激励这样一个机制的话，他也不可能达到一个很好的效果的。也就是说通过国资委这个具体的规定我们可以看到，它对于每一个公司要施行股票期权激励的话，一定是有一个很重要的水平线，是有一个基准。

　　李南：是一些很复杂的一些指标吗？

　　李帆：其实很多我们可以理解就是一个财务绩效的一个指标。通过简单的财务绩效指标，比如说你连续盈利的这个水平，你的具体的财务的某一方面的指标，比如说你的净资产率的问题，或者净资产收益率的问题，或诸如此类的指标，会给你一个很重要的一个标准。

　　李南：那我觉得如果是不好的孩子，更需要被教育嘛，那更希望它能够积极上进嘛。

　　季欣麟：其实我们发现这些上司公司这些高管，其实跟一些学堂里的学生是有很相近的地方，就是说好孩子也学习被激励，坏孩子也需要，举个例子，就是说最早其实第一个施行普通期权的选择这样的公司是微软，那微软当初它是公司0.99美分，它那时候有它一个员工，他当时加班费不领，要领股票，他家里就笑他，你怎么会领股票，这样，后来他的股票涨到50几块。就等于他很多这样子的一个高管，就是因为

比尔盖茨这些…(英文)，就是这些小费给他的一些官家，他的官家也变成百万的富翁了。

　　李南：我只要股票，我不要那个小费，我不要现金。

　　季欣麟：对，当时微软它其实是一个很不起眼的公司，他觉得他拿一个0.99美分这个简直没法儿想象，这个股票会涨成这样，所以我觉得就是说，有不同类似的，像我们国内是比较正而八经的，就是说一些有资产的，好的企业，应该有好的表现，可是很多属于初创期的，它的这个企业又是另外一种看法了。

　　李南：但目前在我们A股市场上，就跟您所说的是，就是《上司公司股权激励管理办法》是固定一系列的指标，你要达标之后才能够允许你做激励的，而且你要进行股权分置改革完了以后才可以进行的。

　　李帆：这就说中国的一个，本身自身的土壤的问题。就是如果在中国这个本土的环境下，如果说把一些业绩非常差的，或者说成长的前景，或者发展的前景非常差的这些企业，如果我们采取股票期权激励的话，往往会出现一个适得其反的效果

　　李南：它们不应该上市，还激励什么

　　李帆：它本来上市的资格都没有，现在它上市以后，如果我们还通过期权激励的话，本来它就是一个垃圾股，你要是让垃圾股，土鸡变凤凰这种方式我们是不欣赏的。因为股权激励最基本的方式就是说，使得整个被股票期权激励的这样一类企业它有一个正当的跃升的空间，有更大的发展的空间，也就是我们从小说的，把馒头做大，把面包做大

　　李南：那不会成为这种(马炭)效应吗？好的更好，差的更差吗？

　　李帆：那这里面就是有一个机制建设的问题，怎么样把这个股票期权的激励机制把它建设好，简单说，就是通过你采取的这种激励机制的建立，或者我们讲的长效机制的建立，能够把这个问题就能够解决了。那么在有效市场和激励效应这样一个双重聚合的效应情况下，这个长效机制就可以发挥出来了。

　　李南：所以我们当初为什么会热炒这样一个概念呢？我们说股权激励，这当然说是，那以前你是一个管理层，反正最后赚的钱我不能参与分配，所谓这种剩余价值索取权我是没有的，现在给你点股分，我成了股东了，那我也成为这个企业的一个老板了，是吧，那我就可以，我不会瞎造，我会节省成本，我会去尽可能能够有很好的项目出来，因为赚的钱我是可以分的，这样的话可以保证公司一个长远的一个发展，但是真的是这样的吗？我们炒的其实是这样一个东西。

　　李帆：但是这里面问题的前提是，所有的股票期权的激励机制里面，有两个重要的假设，不要忘记掉了，一个就是说，资本市场是有效的假设，不要忘记掉了。一个就是说资本市场是有效的假设，另外一个是激励有效的假设，如果忽略了这两个假设的前提的话，我们来谈股权激励的话，很多时候是失败的。就是在一个非完全竞争的市场上，赋有完全开放的一个市场上，那么这个时候就会出现一个很重要的问题是我们讲到的，资本市场的信号势力。

　　李南：你听出来没有，在置疑，你觉得我们目前市场不有效，激励也不有效，凡是你觉得股权激励了，你觉得这公司就能够好，没戏，后来不一定有戏？

　　李帆：从长远看，如果不解决这两个东西，现在我们的看，就是默认这两个前提，我们现在说热炒的这些股票，就认为在默认这个前提，就是说我们的市场是有效的，只要施行这个东西肯定就是有效的。

　　李南：那您觉得目前是有效的吗？

　　李帆：我们看到一个反例，我们可以说反例，像安然公司这个反例就是说，很多时候它把这个公司，包括母公司子公司通过期权的方式就掏空掉了，至于受损害的是什么呢？少数股东，小股东。

　　李南：但是安然公司在美国市场上，美国市场上，既然有这样的安然公司，它还是个有效的市场吧？

　　李帆：它是一个有效的市场

　　李南：它被干掉了，安然公司最后是被干掉了？

　　李帆：对，就是说在规范有效的市场上都会出现这个效应，如果在非规范的市场上，如果我们没有把这个长效的机制做好，做扎实的话，后果是不堪设想的。一方面长效机制出不来，另外一个方面，我们可以看到把这个长效就做成了短效的东西，而恰恰就违背了，股权期权激励计划一个根本性的导向。包括最后我们现在看到的很热潮的就是说限制性的股票弃权，其实最后我们看到就是一个大红包。而不是我们所看到的，对于成长型的公司，长远成长型的公司一个长远的激励机制的问题。

　　李南：开始出专业术语了。我们先休息一下，一会儿接着说。

　　李南：《财富非常道》不说不热闹，那么在市场上这么多的概念，(乱花溅于明眼)的时候我们就更需要点点眼药水，就是要看清楚一点。你说这是股权激励这样的一个，这种概念。就是说其实您是股东，那我们都买了，但是我们都是小股东，他们在那都弄了一帮股权激励计划是吧，肯定跟我们是没有关系的，是吧。到底这个计划是不是好，是不是可以足以使这个公司能够持续发展，我是不是在股东大会的时候，去投一个赞成票，我还是投反对票，我还是干脆用脚投票，我就走人了，这个是需要我们来解决的问题。

　　李帆：是这样

　　李南：你刚才说到一个限制性股票激励，其实目前我看了一下，目前在市场上有两种方案，一个就是所谓限制性股票激励，还有一个就是叫做股权期权。但两种，哪一种好，您觉得哪一种它更好？

　　李帆：我的看法是应该是采用股票的期权的方式更好一些，因为股权期权的方式更适合与这种我们讲到的股权激励机制的，这样一个长效机制建立的问题，就是说股权期权本身的目标就是稳定高管，使公司有一个可持续发展的机制，尤其是那些优质的高管资源把它稳定住。

　　李南：他我不太同意这个观点，因为比如说你刚刚说的微软对吗？微软很多的基层员工他只要他经过层层筛选一进来之后，很多他就马上就会有期权，不久的将来就会预期到自己有期权，而微软上上下下，从高管到基层员工很多都有期权嘛。当年你说百度也是嘛，百度上市之后，所前台这个小姐都是百万富翁嘛，扫地的都有期权嘛，那不也挺好，大家都觉得李彦宏好，最佳雇主，我觉得我怎么没有去哪儿呢，你说？

　　李帆：是，我记得你的话题说的这个很重要一点，就是我现在很担心中心公司，中心通讯这样一个企业的这个股权激励计划。它把它搞成了4500多人的激励计划以后，那么最后如果一旦将来没法儿兑现，或者一旦持有期权的人，要求公司兑现的时候，而公司没有这样一个能力来兑现的时候，那会是怎么样的一个局面。

　　李南：它怎么没有能力呢？我们4000多人都是公司的老板，浑身是劲，干起来多有劲啊？你说这个公司肯定业绩蒸蒸日上，怎么就没有钱去兑现那个期权呢？

　　李帆：很多时候企业的业绩跟市场是关联的，企业的经营业绩跟高管的努力，跟高管的业绩是关联的，而这种业绩、努力，最后都要用市场反映出来。那么市场是不听任何一个掌控的，那么你的发展前景如何，和你这个行业的发展前景，和你这个企业的产品的前景，和你企业本身的核心竞争力度，和你本身的可持续发展的能力，这都是有关联的。

　　李南：那你举个例子。

　　季欣麟：就是说像思科和微软都发生类似的状况，微软是它在就是说它认购价是大概，就是期权是有一个认购的价钱，认购价钱是34块

　　李南：就允许你34块钱的时候，在市场上买入微软的股票是吗？

　　季欣麟：可是它那时候估价跌到28块，等于你34块去买一张

　　李南：废纸一张

　　季欣麟：对，废纸一张，所以思科也发生类似的情形，所以思科也发生过类似的情景，所以后来微软就改成叫做限制性的股票，它就等于是配送股票了，它用配送股票的方式来弥补这样一个激励的缺陷。

　　李南：你这个情况，其实当时在互联网泡沫的时候很多的互联网公司在纳斯达上市的公司都有这样的情况，当时以至于很多的海归回到国内来以后，你给我说期权，得了，我早就用这一套，你别跟我谈这一套，叫有得不如现得是吧。

　　季欣麟：实际它应该是分成阶段了，就是说刚刚企业也不是讲就是说，是有一个分成这种自爱和不自爱的公司，有这种它很自爱，它会不停地去成长这样的公司，也有那种相对可能不值得去投资它，它也不自爱的公司，可是我们从阶段性来看有另外一种看法，就是说，一般是初创性的公司，大家鼓励说期权是比较大范围，就全部员工都持有，初创型的这样的公司。而如果是快速成长企业，它不是中层以上，相对多的，相对多的主管，可相对稳定的公司，像我们国企，或者这样的公司，它其实应该是高管，属于高管拥有期权，就是他拥有比较主要决定权的这样子的一个高管，因为我这些期权。所以是有这样子一个规律存在，它也是适合就是说，刚才李博士讲长期有序地发展，不同的一个策略，所以像您刚刚讲说百度，百度可能是它也定过自己的初创型的，所以它可能连扫地的人也有，所以就看它公司，对它的公司未来的发展，还有目前的一个情况，有什么样的一个配套的想法，就是说老师怎么样让学生去自爱，或者说怎么样让学生都能奋发，就是有不同的这种一个思路在里面，可能就是说你们学校就是靠这几个人去冲，然后考上联考最好的几个学校，你就只要奖励这几个人，可是你需要全部的人都跑到前线上去考到联考第一名，那你肯定全部都要奖励。所以这里就是说，不同的阶段。

　　李南：就是它激励的目的，就是不同阶段激励的目的是不一样的，其实，对吧？

　　李帆：对，激励肯定是有效果的，但是我们怎么样把这种激励的效果换成一个长效的机制，就是说期权本身我始终认为是一个长效的这样概念。

　　李南：那你举个例子，比如说刚才他说半天说百度这个例子，你觉得百度，你怎么分析目前这个状况呢？

　　李帆：比如说我们看到百度，它一开始2005年8月26号它发行期权计划的时候，在纳斯达克上市的时候，那么好像大家觉得李彦宏有七个高管都有了亿万富翁了，包括刚才你说的扫地的都成了百万富翁了，当年就评为最佳雇主了，那是最好的CEO了，但是今年，去年我们看到的，2006年我们看到的，2006年我看到一个很重要的一个情况是什么情况？已经评委最差雇主了？实际上最后李彦宏也发现到了，如果公司的业绩和这个期权的履行的过程当中发现不对称的话，不对应的话，这个履行期权跟企业的实际的增长的业绩两者没有对称关系的话

　　李南：就超过了企业的承受能力了对吗？

　　李帆：它超过企业的承受能力的话，那这个时候会产生一个什么样的问题？

　　李南：他之前不能够去预期，不能够去计算吗，怎么会有这么一个，一拍脑袋出来的东西，然后导致自己这么尴尬呢？

　　李帆：就像我们看到这个互联网曾经是热烧钱的时候，大家都很激动，等到遇到网络冬天的时候，突然发现业绩并不像我们想像的那么好。

　　李南：它后来为什么，对于百度来说为什么承受不了呢？比如说它现在，后来甚至裁掉了一个事业部

　　李帆：就是最后它采取了这种简单的方式，如果发现我一旦将来，如果我不能够解决的话，那之好我裁掉人，我不清楚是不是百度是不是还会采取这种很简单的行为举动

　　李南：就裁掉人，比如说就可以不履行期权了，比如梁冬辞职是不是就没有期权？

　　李帆：对，就没有期权，就不履行了，我就可以不履行了。好像企业卸下一个包袱，但是我们说这后面一系列的问题是很多很多的，比如说现在还有一个员工在告百度的一个诉讼案还没有结束，那么这种诉讼案的效果对于百度的影响，或者说股票期权激励计划的影响，是有效果，我们就会怀疑，那么百度这种计划到底是真还是假。会不会达到它当初的愿望呢，还是事与愿违呢？

　　李南：那我们怎么去判断这样一个激励机制它是否是能够达到你所说的这种长期有效，跟企业能够带来比较好的这种盈利的增长的？

　　李帆：我们根本性地看，还是要看具体的一个企业的股票期权的计划，是不是有助于它这个企业的整个核心力，整个核心运营的能力的增长，如果说在这个股权激励计划当中，我们可以看到一些关键性的财务指标，一些关键性的非财务性的指标，比如说企业的竞争能力、企业的市场份额、企业的竞争的水平，企业竞争的质量、企业的净利润、企业的净资产利润率，这样这些核心指标它能够逐步地去抬升的话，而且是在期权激励计划实施以后，在高管努力以后，在这种激励效应产生以后，而且是长效地产生以后，产生这种效果的话，那我们就可以认同。

　　李南：太虚了。

　　李帆：太虚了

　　李南：比如说你说中心通讯，它第一期的股权激励计划是3435人，4112万A股，你觉得这个不好吗？它迅速地，包括这次，就是已经有四家公司就已经达到了，达成了他当时所制定的这样一个行权的目标了，就开始可以行权了。

　　李帆：是，我们可以发现，如果将来在履行期权的过程当中，当然这里面就分很多的方式，我们说有现金履行的方式，有非现金履行的方式。

　　李南：怎么叫现金履行？

　　李帆：现金履行就是说拥有期权的人，主动去拿这个现金去股票的承销商获得这样一个股权期权的这样一个资格。

　　李南：我去买回来

　　李帆：那我去买回来，我自己掏钱。那么后面这两种方式，这个责任是由企业来承担，那么就是。

　　李南：就是公司买回来给你

　　李帆：公司买回来给你，最后一种是最好的了，公司不仅买回来，而且允许你立即出售

　　李南：那好爽啊，这个我觉得就跟您所说的长效机制有点不太一样了吧。

　　李帆：那恰恰是一种长效机制，就是说你要做到什么份上，我才可以用非现金的方式立即出售。

　　李南：而且在时间上面，美国那边是要有五年，说至少要五年的时间才可能。

　　李帆：要五年，或者是五年到八年的时间，就是一定要做出来。这里面有很有趣的故事就是说，迪斯尼公司1984年遭遇金融危机的时候，他就请了一个高管来，当时给高管制定的目标就是说，只要迪斯尼公司的资本收益率超过9%的话，我不仅给你总利润2%的回报，而且我可以给你每股14美元的期权的这样一个价格的这样一个回报。

　　李南：后来呢？

　　李帆：结果到了1988年，你猜怎么着？迪斯尼公司的资本收益率已经达到了，已经超过了25%，所以迪斯尼公司整个的股东大会，绝对给这位高管提前行使，提前了一年来行使，一次性地他就获得了3000多美金，3000多万美金，这是一个很重要的一个例子，就是说长效的问题，一定要反映跟企业绩效的挂钩问题。比如说刚才我们讲的资本收益率，这是一个最简单的指标，我给你规定，你超过9%，那在未来的五年到八年期间我就给你履行了，如果你没有达到呢，我就不可以了。

　　李南：就如果要是，刚才你说的限制性股票激励，就有人就担心，他说这种机制其实很容易滋生一些内部人控制的行为，比如说这个限制性股票激励，按我的理解就是说，我首先是以一个价格，你可以去持有，比如是13块钱，然后你可以，再允许你在比如20块钱，或者25块钱掏出，但那时候股票可能是40块钱，但是这个13块钱跟25块钱这个价格的制定是谁知道制定，是公司本身制定的，是公司内部制定的，那么这样的话，谁去监督它呢？有时候就，也许就，它如果很快行权的话，就跟你说的，成个大红包了，它怎么会存在这种激励机制呢？但是目前国内很多企业，很多企业你去仔细去看，他就在采取这种限制性股票激励方式。我觉得如果这个方式它价格定得不合理，那么小股东就要置疑他，你为什么要这样做？其实是在掏空上市公司。

　　李帆：所以这样的话，我们就回到这个话题的另外一面就是说，所有的股票激励期权的计划，一方面我们要看到激励的正面效应，同时要看到激励的负面效应。那么如果你只看到激励的正面效应，而不控制激励的负面效应的话，这个时候最后的期权这个计划恐怕是事与愿违的。也就是说在我们实施期权计划的时候，一定要有一个长效的约束机制，比如说我们经常要检查它，要制衡它，通过内部的制衡，比如说加强内部控制，避免内部人控制的现象。尤其是在信息不对称的情况下，所以说这个散户股民，我根本不了解这个情况，那这个时候应该怎么样，我们就要加强董事会、股东大会和监事会，对这个高管的检查与制衡的作用。同时我们还可以加强外部的制衡，比如说请外部的注册会计师、独立董事，包括我们请的一些资深的监管机构来进行约束，这样的话，就能够防范它的负面效应，所以我们经常讲股票期权激励计划，如果只看到它的正面的效应，而没有防范它负面效应这样一个机制的话，最后这个股权期权的计划，就会出现你说的这种情况，那就是大家合谋，像安然公司就是一个很典型的事例。

　　李南：他就是按这种方式来做的吗？

　　李帆：就是这样来做的，包括它的CEO，肯尼斯莱。包括他的CFO，那么最后做的都是这种方式，整个企业就被掏空了。

　　季欣麟：他是144名员工，带分了7亿多的美金，他财报亏损的前一年，他的CEO大概领了1亿美金，1.5亿美金的这样子，相当于就是说他领的差不多就是1/40个分众传媒走了，就是说他一个CEO可以领到这么多的钱走，所以这里为什么会诞生这么多的误区，它的金额相当地庞大。我们光看这一次，就是说已经公布，有可能公布，像泸州老窖，它是个人可获收益大概是1130万到3014万之间。那我们看(西非国际)大概金额要小一点20万到34万，那如果以中国人寿刚刚发展的这个就是说100位销售精英，他有针对对象，销售精英来发的，但是每位可以拿200到300万人民币。就是说这个金额还算少，可是我觉得上千万这样金额的这样子的一个配股，或者针对高管，它会挑战人性的，就是说它是会。

　　李南：挑战人性，这个词我喜欢？

　　季欣麟：就是说它会寅吃卯粮，就是说它该放到这个月的收益，他放到那时候施行。或者说，有个说法就是说它在授权给你的时候，我在授权给你的时候，故意把这个价钱做低，或者说我授权给你，你低，肯定就只有3块，所以我要行权那段时间，我就把业绩做高，肯定那时候变50块，就把这种状况，财务运作状况不能有个扭曲的状况，所以高管可能就不思正业地这个进行，他每天在想说我怎么样寅吃卯粮，怎么样去做财务这个规划，他可能比他平常兢兢业业去创本业赚更多地钱，可能随便就是很多几千万的状况。那么像去年…(英文)的CEO拿了大概4千万美金，然后高盛大概3千多万，当时包括股票跟现金了。就是说他们的确跟李博士讲是业绩挂钩，可是这业绩挂钩的背后，我们在想说，这么大的一个填量这样一个奖励，对于公司是不是真的好。所以我们看…(英文)很多的这个杂志在讨论这样的问题，说是不是给这些填量的巨额的，巨额的这样一个奖励，对公司的有好处吗？就是创造一个，这样一个，怎么讲？就是说我讲微软好了，微软它是一个正面例子，它是给8000名员工，创造了80亿美元的财富，相当于就是说，有8000位的百万富翁，那其中有两三千位在西雅图，所以西雅图这个城市就变得非常非常繁荣。就是说它也创造很多创业的英雄，可是如果有的公司不是这样，有的公司它就是创造了很多这种可能是挥金如土的这些富豪，可能他对于社会的总体利益没有很大一个贡献。那我们在讲说，其实在这个激励背后，是应该去考虑也是说，对社会大众来讲意义是什么，除了股东，小股东之外，他是不是真的为这个社会

　　李南：还是社会福利最大化，这就深了这个话题。

　　季欣麟：对这个怎么样，对这个社会造成一个比较正面的价值，像西雅图，可以创造一个有竞争力的城市，或者说它提供更多的商业价值出来，为社会谋福利，就是其实它这个CEO在想，应该是这个层次的问题。

　　李南：对，我们说得越来越崇高了，好，先出下宣传片，一会儿接着说。

　　李南：《财富非常道》，不说不知道，那么说了这么多的话，其实我们也觉得的确是这个事情，其实给大家越来越多的自由和激励，也意味着越需要一种约束机制，如果约束不到位的话，那么反而一个好事可能会变成一个坏事，对吧。那以后这个股票涨跌就跟金公司一方面，这个金经理的年末业绩有关系，还跟这个管理层是不是要的一个行权有关系的，这越来越复杂了。

　　李帆：尤其是在这个市场非规范的情况下，非有效市场的情况下，这一点好像在中国表现得要强调得更为多一些，就是如果单单拿市价，股票的市价来说跟期权激励这样一个强度，强厚度来挂钩的话，我们会看到这个负面效应将会很大很大的。实际上在没有完全地充分发育一个资本市场上，这个股票的市价，我们很多时候讲，这是一个有股票价格噪音的这样一个东西，或者是一个失灵的价格东西，如果拿一个失灵的价格来跟具体的所谓激励的最后的期权来挂钩的话，这个其实我们看到是很荒唐的，对于小数股东也是不负责任的，所以更会导致你刚才所说的这种负面的情况的出现，这是我们要特别值得警惕的。

　　李南：但是，是，可是归根到底我觉得股权激励这事还算是个好事吧

　　李帆：应该是个好事的

　　李南：对，这个经不要念歪了。

　　李帆：我们现在就是说，怎么样把这种长效机制更充分地宣扬出来，同时通过约束机制很好地把这个负面效应给它遏制住，这样的话就是我们所需要的了。

　　季欣麟：这其实是一个过于不及的问题了，就是说激励太多，我们刚刚讲说，这个…(英文)可能太多，4千万美金一年，是不是太多，4千万美金可能赚十倍不一定赚得到。就是说，另外就是说是不是太严格，就像宝钢最近推出来，17项限制，那你要几年怎样，又要几年怎样，那最后根本拿不到

　　李南：也没有激励了

　　季欣麟：激励不出来，所以我觉得它是一个过于不及，大家必须要去找到一个比较好的老师去教育这个学生的方法，就是我们这些制定这些机制的人，或者这些大的股东，这些董事会，他要去想像出想说这群团队，他需要什么样一个激励的效应，可能他们需要什么样子一个回报，可能是合理的，找到一个比较合理的中间值，不要说他们根本达不到，就只是给上面看，或者怎么不知道。

　　李南：他那有的公司，到底给CEO多少工资，多少激励，他并不是指CEO整个团队说了算的，而是有一个薪酬管理委员会，或者说像IBM他们有三个董事，他们来去定CEO的工资，如果是你们这帮人一起玩，你们这帮人只有定规则，那你们，别人就看着，说话也插不上话，这个我觉得就可能很有问题，而且何况我觉得激励，比如很多种激励了，我们刚刚说长效激励，那其实你说真的激励管理者，我觉得你提高他的工资，有奖金，有好的福利，特殊待遇，那全部都是激励吧，不一定非得给他股权才算是对他好，对不对？

　　李帆：所以我们经常讲的是，在激励的过程当中要长短结合，既要有短期的，也要有长期的，这样的话使得经理人，尤其是在中国还有一个问题是值得重视的就是说，我们没有完全建立规范有效的经理人职业市场，那么经理人的价格，经理人的价值怎么样去体现？如果单单弄一个所谓的极端性质的，要么就是激励过分，要么是没有激励这种东西，那么对于经理人来说，是一个很沉重的打压。他就会找不到自己的方向，本来市场上没有我的价格，你要么就给我一点激励都没有，要么就是给我很高的激励，那是促使我去犯罪呢，还是促使我不作为呢？这都是一个很重大的风险。在这种时候我们就要考虑，其实还有一个，就是要把规范的股票期权的激励计划做好的话，第一要有规范的资本市场，第二要有很好的约束机制，第三还要有健全的经理人市场。那么如果有这些因素方方面面有联动的效应来促使的话，我相信在中国应该股票的期权的激励计划应该有很大的跃升的空间的。

　　季欣麟：另外其实中国来讲，因为他这个经历还不够长，所以才会发生一些诚信的问题。

　　李南：但是其实不同的人会有不同的立场，对吗？而且我觉得就是说，你要是长期激励如果太多的话，比例过多的话，那么其实经理人他的确是他会怎么样，就会玩悬的，风险特别大，对吧。

　　(完)

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