熊志军：股权激励大致上定在总薪酬的30%左右

　　新浪财经讯 由《大众证券报》和新浪财经联合主办的第二届“大众证券杯”中国上市公司竞争力公信力TOP10调查颁奖活动，暨2007中国资本市场走向高层论坛于2007年1月20日在南京维景国际酒店举行，意在推动上市公司的价值发现和诚信建设，在资本市场引起高度关注，新浪财经对此次盛会进行了独家网络直播，以下为国务院国资委企业分配局局长熊志军现场发表的精彩观点：

　　熊志军：我们现在股权激励水平大致上定在总薪酬的30%左右，为什么确定这样一个激励水平？这个激励水平怎么来的？也是我们在稳健制定过程中，中国境内外大量调查研究，包括境外调查公司的研究，从国际惯例，平均股权激励水平大致在40%左右，所以我们境外上市公司激励水平确定在40%，境内为什么少了10个百分点，只有30%呢？也是考虑到我们前面讲到资本市场、企业自身的状况，市场化的程度还不够，在这种情况下，我们股权激励在起步阶段定得比重要稍微偏保守一点，再加上大家对当前社会分配差距过大的议论比较多，为了和整个社会分配制度改革相协调一致，和现在市场化进程、和企业状态保持基本一致，我们对境内上市公司股权激励的水平做了相应的调整，这个调整我想是暂时的，随着企业市场化程度的提高和国际惯例的接轨，将来股权激励的水平也会逐步和市场接轨。假如说我们公司治理能够完全按照《公司法》规定由外部董事为主组成董事会，在这种情况下我觉得没有必要人为地把股权激励水平控制的较低。

　　从定价来说，原则是公平的市场价，还有一个就是发行价，发行价指的是公司上市IPO的时候，我们同时推出股权激励计划，这个是用发行价，一旦公司上市公司之后就不能再用发行价，上市之后推行的股权激励计划就应该按照类似香港的做法，我们现在基本上采用境外国际惯例的做法，在几个股价的中间选其中高的那一种，现在很多企业面临这样一种问题，如果说我们去年初搞股权激励，我想可能没有太大问题，到了今年再高股权激励，很多企业跟我讲，我们股价已经翻番了，我们已经把未来都透支了，按照现在的价格，我们经营者可颗粒无收，股权激励可能达不到目的，但是我们不可能反过来倒退，说现在股权激励计划退到一年前，这也是不符合国际惯例的，我想类似这样一种情况一个是在激励的方式选择上，可能觉得期权的方式不一定合适，采取其他的方式；再一个在股权激励时机的选择上，我们可能在泡沫比较大、市场特别过热的时候，可以避开锋芒，在合理的价位区间做这个工作。总而言之，我们既要规范，又要使股权激励有效，规范没有效还是不行，有效了不规范也不行，这可能是当前一些公司当股价过高以后面临的问题。

　　股权激励计划是一个滚动的而不是一次性的，这些问题是股权激励计划操作中一些基础性的问题，要根据企业的实际来确定。在行权的期限和有效期我们现在规定比境外严格一点，在锁定的期限，境外一般有一年就足够了，我们现在原则说要求不能少于两年，特别是限期的

　　对行权条件也做了一些规定和要求，要求完善上市公司绩效考核评价办法，这个应该说也是一个非常难的一件事情，我们事实上还是要看公司治理结构是否规范，现在有一个审批的程序，要经过证监会、经过国资委，其实国资委、证监会都解决不了上市公司绩效考核评价是不是科学的问题，我们只能大致上判断一下，这里面的很多问题并不是一目了然，一个企业的行权条件，怎么样确定，它的指标设置和行业内外和国内外同行怎么去比较，应该设置在什么样的情况下比较合理，这些都需要在公司治理比较规范、董事会运行比较有效的基础上才能做到，否则就会做到激励不对称，有激励没有对称，有收益没有风险，这是我们当前需要解决的问题。国资委、证监会要对此把关，重要的是公司的董事会，我们通过方案制定过程中对指标的设置，反过来看董事会运作的有效性到底怎么样，是不是内部人控制的痕迹过大，从这里面是可以反映出来的，我希望在制定方案的时候大家一定非常重视这一点。

　　建立动态调整机制，主要还是根据业绩考核和完成的情况来确定，不是旱涝保收，一定是业绩完成的好才有收益，最后实际兑现行权之后的收益到底是30%还是60%，要根据业绩完成的情况，有可能高于30%、有可能低于30%，也有可能没有，我们现在很多上市公司说，如果按照什么样的价格来确定，我可能就没有了。但是反过来我们要说股权激励的计划和年度薪酬是不一样的，年度薪酬基本上是一个比较稳定的收入，只要你完成年度业绩目标即可，但是股权激励确实有风险，本来就不应该是旱涝保收的，这里面本身的性质不一样。为了进一步增强股权激励的长期激励作用，我们要求在20%需要行权的部分要考核任期之后行权。

　　从报批程序上我们现在大致上应该是这么一个程序，薪酬委员会要先拿出股权激励的方案，报董事会，董事会原则通过之后要上股东大会，在股东大会召开之前由国有控股股东也就是相应一级的国资委对方案进行审定，这个审定就完全是按照我们股权激励的《试行办法》的规定进行审查，如果说明确规定条件是可行的，基本上就可以提交股东大会正式的实施，但是大量的工作是在薪酬委员会这个层面的时候要和国资委或者是控股股东多沟通，这是所有上市公司通行的一种做法，事先的沟通可能比事后的审批重要的多，在这个沟通过程中大家能够达成共识，在很多技术操作的层面上进行相应的调整，这样在后面的审批环节，就会比较简化。