股权激励难解代理人诚信痼疾

　　齐玮

　　近日，中国人寿和平安保险公司出台惠及保险代理人的股权激励计划。毫无疑问，这些股权激励计划的目的是将保险代理人和保险公司的利益趋于一致，提高代理人的营销热情和企业归属感，解决代理人的诚信问题，提高业绩。诚然，股权激励计划是解决委托-代理问题的良策。但任何机制的实现都要求该机制必须和所处的环境相适应。在西方发达国家中，股权激励机制是有效的，但在目前我国保险公司的体制和资本市场的环境下，笔者认为股权激励难以达到其初衷。

　　目前公布的这些股权激励计划覆盖的都是所谓的保险营销精英，并没有覆盖全体营销员。而考核保险代理人业绩仍然是代理保费收入，只有所代理的保费收入达到一定规模后才能算是保险营销精英。在这样的体制下，保险营销员仍将保费最大化作为其目标，并没有从体制上断绝诚信问题的产生根源。

　　目前的保险公司代理人仍然位于 “边缘人”的角色，代理人与管理层无论在薪酬还是社会地位上的级差都很大。在这样一个环境下代理人在一家保险公司坚持几年是难以想像的。股权是一个长期投资，要在投资人实现基本生活保障后才有实现的前提。而且股权激励所能带来的价值要在投资数年后才能实现。根据现有的一些股权激励方案，股权资金来源是激励对象自愿出资和公司提取的激励基金结合，但是自愿出资的钱对保险代理人来说仍是一笔大额支出。保险营销员在保险业位于象牙塔的最底层、流动性大、薪酬低，难以承担将投资股权的资金捆绑于保险公司上的机会成本。

　　股权激励这一制度在中国的有效性还没得到验证。如何解决保险公司和代理人之间的问题，只有提高保险代理人的地位，重建符合我国国情的保险营销制度才能从根本上解决这个问题。应该为保险营销员提供一个上升和融入保险公司的渠道，保障其基本权利。

　　具体来说，就是实施保险代理人的 劳动雇佣关系与承揽关系相结合的管理方式，根据营销员的业绩来决定业务承揽关系和雇佣劳动关系的转换。当保险营销员业绩达到一定标准时，可以转为正式的劳动雇佣关系；而订立了正式雇佣合同的营销员如果业绩未达标，也会从雇佣