商业评论精粹

　　■商业评论精粹

　　彼得·德鲁克：

　　企业对员工的要求

　　如果我们把焦点转到企业和员工对彼此的要求上，那么首先要提出的问题是：企业为了完成工作，必须对员工有什么要求？

　　这个问题的标准答案是：“一分辛劳，一分酬劳。”不幸的是，没有人有办法算出多少辛劳拿到多少酬劳，才算公平。这种说法真正的问题在于要求的东西太少，而且提出的根本是错误的要求。

　　企业必须要求员工的是，员工应该主动积极，以企业目标为努力的方向。如果我们真的只是“雇用人手”，那么我们就能要求付多少酬劳，就得到多大的价值；如果我们真的能购买劳力，那么就能用任何计价单位来买劳力，然而根据法律，“员工并非交易的商品”。正因为员工也是人，所以根本不可能有公平的劳力付出这回事。这是消极顺从———是人类这一特殊资源所无法给予的。

　　如果企业真的想要有所获，就必须要求员工不只公平地付出劳力，而且应该积极奉献。不能只是看到员工默默顺从就罢了，而必须建立积极的团队精神。

　　企业期望员工不只是被动接受劳力工作，而必须主动承担达成经营绩效的责任。而且正因为这个要求远高于原先的要求，我们很可能得以实现目标。因为要求愈高，表现愈好，是人的特性，因此员工能发挥多大的生产力，有很大部分是取决于企业对他们的要求有多高。

　　企业对员工还必须有第二个要求：员工必须愿意接受改变。创新是企业的必要功能，也是企业的重要社会责任。然而，员工必须愿意改变他们的工作、习惯和群体关系，企业才能不断创新。

　　员工对企业的要求

　　许多人都误用“公平的报酬”这句话来说明员工对企业的要求。对企业有所要求的员工是完整的个人，而不只是个经济单位。他是基于一个人、一位公民的身份，来提出超越经济报酬的要求。他要求能够通过工作，在职位上发挥所长，建立自己的地位。他要求企业履行社会对个人的承诺———通过公平的升迁机会，实现社会正义；他要求从事有意义的严肃工作。此外，员工对企业最重要的要求还包括：建立高绩效标准、具备组织和管理工作的高度能力，以及能明确表达对于良好工作表现的关注。

　　企业雇用员工时，虽然雇用了他整个人，却无权完全支配他。由于企业只能满足社会部分的需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供的满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。

　　创造巅峰绩效的组织

　　工作的筹划———汽车装配线的教训———装配线的真正含义：装配线是无效率的设计———使机器工作机械化和综合人的工作———“综合”的规则———科学管理的应用———工人需要看到工作成果———工人需要控制工作的速度和节奏———各项工作中的挑战———组织人们工作———个人的工作———小组的工作———人员安排———“何时90天等于30年？”

　　低层和高层工作或低薪和高薪的工作，主要差别应该在于例行、重复性事务与需要技巧或判断的工作各占多少比例，要求具备的技能和判断力有多高，以及承担的职责有什么不同，也就是说，如果缺乏必要的技能或判断错误的话，会对组织整体绩效产生多大的影响。

　　当我们宣称把企业经营的目标放在创造巅峰绩效，而不是追求快乐和满足时，等于宣示要超越以人际关系为重心的做法。当我们强调人的组织时，等于声称我们必须超越传统的科学管理。

　　尽管以上只是陈述我们必须做的事，而不是整体说明我们目前的工作，但我们并非只是表达诚挚的意向而已。整体而言，我们今天还没有开始这么做，但我们知道应该怎么做。

　　激励员工创造最佳绩效

　　需要怎样的激励———“雇员满意”还不行———企业需要责任心———有责任心的员工———高标准绩效———能按目标来管理员工吗？———管理的绩效———让员工及时了解情况———像管理者一样地看待问题———参与的重要性———切萨皮克-俄亥俄铁路公司的例子———厂内社团活动

　　目前企业之所以关心满意度的问题，是因为他们领悟到在工业社会中，恐惧不再是员工的工作动机。但是他们不直接面对恐惧不再是工作动机后所制造的问题，反而将焦点转移到员工满意度上。我们需要采取的做法是以追求绩效的内在自我动机，取代由外部施加的恐惧。惟一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度。