银行激励机制设计先去行政化

　　刘锐

　　随着几大国有控股银行的陆续上市，建立适当的激励约束机制已变得日益迫切。最近，央行副行长吴晓灵表示，目前国有控股商业银行对员工的收入分配普遍缺乏一个层次分明、市场化的价格，目前正面临加大激励、稳定和吸引人才与合理控制分配差距、调动全员积极性的“两难”选择。

　　吴晓灵的讲话，切中了当前国有股份制商业银行激励约束机制的要害。一方面，相较于股改、上市等“主体工程”而言，类似股权激励等配套性的激励措施显得滞后，这对很大程度上以智力资本取胜的现代银行业而言，不能不说是一个重大不足，它无疑会影响到银行业绩的持续增长；另一方面，在当前一些领域收入分配差距呈扩大之势，社会舆情对此相当敏感，任何不周的收入分配制度改革，都容易招来社会公众的诘问、责难。

　　事实上，目前包括金融行业在内的国有企业分配制度改革一直在争议中潜行。因为存在着争议，所以每当媒体抛出某某银行或某某金融高管的薪酬“猛料”时，相关当事人无一例外予以否认。比如前一段时间的建行全员加薪30%传言以及招行否认其行长为国内银行业第一薪酬高管，都说明了这一问题。这些话题到底属于无风不起浪抑或是捕风捉影，证实或证伪或许并不重要，但都诠释了吴晓灵所阐述的当前国有控股银行在激励机制方面的两难困境。

　　国有

商业银行股改上市的一个主要目的，是借成为公众公司之机引入好的公司治理，而合理的薪酬制度和激励约束机制则是银行良好治理结构的重要组成部分，它可以在一定程度上避免金融从业者的道德风险和操作风险。另外，随着外资金融机构在WTO过渡期结束后将与国内银行业展开全面的紧逼围抢，其对国有控股银行人才的争夺将更加激烈。因此，从国有银行角度出发，在老的收入分配机制的基础上适当加大激励力度，以稳定和留住优秀人力资源，无可厚非。

　　但是，另一方面，从现有社会舆论反弹原因来看，它反映了当前国有商业银行进行收入分配制度改革时所面临的一种特殊国情。舆情之所以汹汹，主要是因为当前几大国有控股银行仍居事实上的垄断地位，依然享用着国家的行政资源，其经营业绩好坏与经营层的努力关联度不高。虽然此种观点完全忽视了人力资本在企业经营业绩中所起的作用，但这确实成为了国有控股银行在进行激励机制设计时不能不考虑的一个“折价”因素，即不能完全参照成熟国家金融系统的薪酬水平来为国内银行高管身价进行定价。

　　当前国有控股银行激励制度的一大特征是，经济激励落后于行政激励。而行政激励标准又存在一定程度的扭曲，结果很多银行高管不敢放开手脚去经营或创新。其主要原因在于国有银行大多数高管由组织部门任命，其职业生涯系于政府的红头文件而非企业的经营业绩。银行高管心理上对行政级别过于依赖，往往追求的是个人政治价值最大化而非股东价值最大化，在这种情况下，正常的以经营业绩为导向的激励机制也就无从谈起。因此，对国有银行的高级管理人员应淡化行政级别和行政待遇，要形成经营者的单一激励目标———提升企业的经济增加值。在收入分配上，可以探索实行年薪制、期权收入制（部分收入远期支付制度）和补充

养老金制度等多种方式，强调收入状况与绩效和贡献大小相挂钩，拉大收入差距，解决短期激励与长期激励的矛盾。

　　当然，即便当前国有银行人事制度改革完全达到去行政化的效果，国有银行激励约束机制也并非大功告成。具体到当前国有银行从业者薪酬问题上，关键的问题是确定一个合适的“收入锚”，也即是吴晓灵所说的“缺乏一个层次分明、市场化的价格”。参照这个“锚”，收入分配制度的改革既能体现不同社会分工的客观差距，又不至于挫伤大多数员工的积极性。在发达国家金融市场，成熟的职业经理人市场基本可以充当这个“锚”，但在我国，这方面建设基本属于空白。因此，建设国内有效的职业经理人市场，让金融人力资源由市场按质论价，既能给现在的银行高管以充分的竞争压力，从外部刺激他们更好地约束自己行为，另外市场化的合理定价，也将成为避免类似天价行长争论的有效解决之道。

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