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李季先
近期，几大国有商业银行在人力资源管理上不约而同加快了劳动力“派遣制”的引入步伐。根据某行2006年中期业绩会上透露的数据，今年上半年该行已有8000多位员工从原来的合同制员工转变成派遣制员工。派遣制有可能成为今后国有商业银行用工的趋势。
能够降低人力管理成本，并有效避免劳动纠纷和杜绝“讼累”，无疑是四大商业银行当下大兴劳动派遣制的重要诱因。但劳动力派遣制果真这么灵验或能够对银行、劳务公司、员工这三方权利义务作出有效法律区隔，从而避免“讼累”吗？答案可能并不肯定。
今年3月份出台的《劳动合同法》（草案），以及新近发生的“肯德基用工风波”已经用法律和事实证明，在中国，劳务派遣这种用工制度之于银行业在多大程度上能发挥上述作用，还是未知数。事实可能正像一些银行和人力资源公司担心的，由于没有明确的法律界定，银行当下由直接签订劳动合同制改成目前无法可依的劳务派遣制以便减少管理成本和劳动纠纷的愿望很可能会流于一厢情愿。一旦发生用工风波，银行到头来还是可能会遭受“肯德基用工风波”式的舆论责难或根据《劳动合同法》（草案）第40条规定的原则不得不重拾已被其撂下的挑子———用人单位义务。若果真如此，则这种重新回归劳动合同法框架（银行和劳动者直接签订劳动合同）解决的派遣制度，显然是背离了银行原本使用派遣制的初衷。银行引入派遣制的道德风险和法律风险犹在。
以此前发生的“肯德基派遣用工风波”为例，肯德基公司“一审”以近乎“冷血”的方式赢了官司，可却失掉了其作为一个大型跨国公司应负有的道德社会责任以及负责任的国际企业形象，这从长远看，显然是得不偿失。而与肯德基赢了官司却丢掉了企业道德形象恰好相反，受害派遣工人在一审中输了官司却赢得了同情。也正是这种近乎一边倒的舆论同情，很大程度上促使肯德基公司在二审结案前选择了和解而不是继续诉讼。
在该场风波中，北京肯德基公司最终宣布，除特殊情况外，停止使用劳务派遣录用新员工；原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。可以说，“肯德基用工风波”是在用一个鲜活的法律样本，揭示劳务派遣制度在中国应用的局限性和执行困境。
实际上，我国管理层也早注意到了这个问题，在今年3月份《劳动合同法（草案）》公开征求意见稿中，就有四条提及劳务派遣，而在十届全国人大常委会第十九次会议分组审议劳动合同法草案中，劳务派遣得到了常委会组成人员的重视，譬如有常委会组成人员明确表示：“对于派遣制这种新型用工形式，还是要限定一定的范围，一些特殊领域和行业才能实行这种劳务关系，如临时性、季节性的工作岗位，而固定性、长期性的工作岗位则不宜采用，不能在大量的产业工人当中实行这种方式，……要特别注意保障被派遣劳动者的各项劳动和社会保障权益”。
据此，未来通过的《劳动合同法》（草案）有可能出于保障被派遣劳动者权益的目的，对劳动派遣用工的行业范围作出规定，而银行业有可能不属于可以采用劳动派遣用工的行业。再譬如根据既有的《劳动合同法》（草案）第40条规定，如果劳动者被派遣到接受单位工作满1年，应当由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动派遣方式使用其他劳动者。这无疑也是间接限制派遣用工制在银行业等非短期用工行业里大面积应用的条款。
因此，尽管还不能确定上述全国人大常委会委员的这席话是否会代表着将来劳动合同法立法的方向，但无疑这些立法讯息值得正在大面积引入“派遣制”的国有商业银行重视。（作者单位：北京赛德天勤律师事务所）
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