员工持股新政的五大难点

　　员工持股的新政策将面对持股类型、持股机构、股权的管理和流动体系、股份作价、股权比例等五大难点

　　《上海国资》记者 唐志勇

　　“如果考虑到政策的延续性，对于员工持股的规范应该和78号文以及60号文的精神大体相符。但具体细节上面或许应有些差异。” 上海荣正投资咨询有限公司合伙人顾亮认为。

　　归结起来，员工持股的新政策将面对持股类型、持股机构、股权的管理和流动体系、股份作价、股权比例等五大难点。

　　难点之一：持股机构

　　“目前除了信托持股方式外，其他持股机构都存在法律方面的问题。”祝波善指出。

　　一般来说，国内的员工持股机构包括4种形式，职工持股会、自然人相互委托、壳公司、信托。其中，前3种主要适用的是《公司法》，而信托只需考虑2004年出台的《信托法》。

　　职工持股会形式最大的问题在于，职工持股会隶属于工会，属于社团法人，而按照《中华人民共和国社会团体登记管理条例》的规定，社团法人应该为非赢利性机构，不能用于充当带有获益目的的员工持股机构。

　　自然人相互委托的形式，又被称为“拖拉机”，在工商登记资料上面记名的一个股东往往代表了几个甚至几十个不记名股东的利益。这主要是为了回避原《公司法》对于股东人数上限的规定。但是对于那些不记名股东，则在法律上存在风险。我国法律保障的是工商登记股东利益，一旦发生纠纷诉诸法律，不记名股东的权益将没有着落。

　　壳公司形式，上海大众模式就是比较成功的例子。大众科创和大众交通两家上市公司的2800余名职工共同出资7000万元，参与组建大众企业管理公司，并以此为壳受让两家上市公司的股权。其难点在于，在壳公司成立时，仍然无法避免“拖拉机”的形式，同样存在法律障碍。

　　信托方式是把职工的投资集合起来，转交给信托公司代为持股，从而使职工由投资人转化为信托收益人。其优点在于避开了一切法律障碍，只须遵守《信托法》，而且既可融资，也可以有效地实现股权流动。但问题是操作复杂，而且需要支付额外的成本，员工接受程度比较低。目前，大型企业比较正规的员工持股计划都采取了这样的安排。例如海正集团的改制中，就能看到杭州工商信托的身影。

　　不过,78号文规定，在管理层受让国企股权时,不得采用信托的形式。如果参照这一精神，在员工持股行为中最为正规、唯一没有法律障碍的信托持股形式也将被封杀。而这似乎有待商榷。

　　“78号文说‘不’的出发点可能还是在于看不清信托后面代表的是谁的利益，信托本身没有罪。如果要解决这一问题，似乎只需要求信托公司公布信托受益人就可以了，没必要一棍子打死。”顾亮认为。

　　难点之二：持股类型

　　股权主要包括收益权、决策权、处置权和剩余资产的所有权等等，而不同的持股类型是这些权利的组合，例如优先股就只有分红权和剩余资产的所有权，没有决策权等等。但是,工商登记却不认其他形式,只要是登记的都是普通股,也就是实股,股东享有完全的股权。

　　但在实际运作中，持有实股仅仅适合于改制的目的。如果从激励或者福利安排的目的考虑，应该允许更多持股类型的存在，从国外的经验来看，除了实股，还包括增值权、期权、期股等诸多类型。

　　尽管目前新《公司法》允许“同股、不同权、不同利”，为员工持股的多种持股类型创造了条件。但专家认为，由于一些具体细节仍有等明确，这也将在一定程度上影响到员工持股新政的推出。

　　难点之三：股权管理和流动

　　“目前国内的员工持股大都是一次性解决方案，员工持有股份之后基本没有流动方面的安排。而这实际上不利于发挥激励的功能。”祝波善分析说。

　　简单地说，无论职工离开企业或者退休，他所持有的股份是不用变动的。尽管公司在制定员工持股计划的时候，可以就员工的退股作出一些规定，但是如果按照原《公司法》的“同股同权”原则，员工完全可以不退，即使在诉诸法律的情况下。

　　祝波善提供咨询服务的一家浙江企业就碰上了这样的情况。在对企业的股权进行调整的时候，在几百名员工中，有一位坚持不退股。麻烦的是，当时，这位员工还被公安机关羁押了，而被羁押的原因就是他的某些行为对公司造成了损失。在有损企业利益的情况下，法律还保障他持有出于激励目的而分配的股权的权利，这似乎有些不合逻辑。

　　尤其是对于一些智力型企业，之所以进行员工持股，以及在持股比例的安排方面，不是看出资的多少，而是更多地考虑人员因素。如果没有考虑流动机制，我们可以推导出一种极端的局面：20年后许多公司员工完全是在为离退休人员打工。

　　“这是很可怕的，这种极端的局面绝对比改制前的国企还要差。”祝波善指出。

　　因此，员工所持股份应是能够而且应该流动的，流动的去向也不应仅仅局限于现有的内部员工，也应该包括外部人员。关键是如何在制度方面突破流动困局，规范流动行为，这需要法律保障。

　　难点之四：股份定价

　　员工持股中的股份作价问题牵涉到一个敏感的字眼——“打折”，如果严格按照现行的国资管理法规体系来看，打折转让是明文禁止的。

　　但是在实际操作过程中，如果没有优惠，有些企业，尤其是资产规模较大的企业的员工对持股并没有积极性，认为不如多发奖金，通过绩效考核就可以解决问题。以前在进行员工持股改制的时候，卖给社会法人和内部职工的股份经常是两个不同价格，原因正在于此。浙江、山东等地方都曾有过类似做法。

　　不过，对于不准打折的禁令，如今经过专门审批后，国内也有个案的突破，例如国航上市前进行的员工持股的股价就打了折扣。但这些突破仅仅是个案，如果放开都允许打折的话，又可能出现国有资产流失的问题，因为在以前的改制过程中，台面下的问题太多了。

　　而新《公司法》允许“同股、不同权、不同利”，这为股份作价难题的解决提供了新的思路。

　　那就是对权利进行拆分，在员工持股时不要一下全部到位，不同的权利对待不同的价格。例如社会投资者享有完全的股东权利，而员工持股只有分红权，但不参与决策，那么员工持股自然应该享有价格方面的优惠。

　　此外，还可以考虑给员工持股加上约束条件，和一段时间的业绩考核结合在一起，在一个动态的时间段而不是在一个静态的时间点来解决作价问题。

　　难点之五：股权比例

　　股权比例难题主要是针对管理层和员工之间所持股份的比例安排。

　　其实，对于员工持股导致企业运作效率下降的质疑、国务院国资委对于“平均持股”的担忧正是来源于此。而这些实际上都可以通过规范加以解决，关键是看“公平”和“效率”二者之间谁占上风。

　　例如，在《山西省省属国有企业管理层和员工持股暂行办法》中，就明确了不搞全员平均持股的原则，指出管理层、中层管理人员持股额和一般员工持股额应保持合理比例，鼓励企业管理层、中层管理人员在管理层和员工持股份额内多持股。但原则上管理层、中层管理人员所持股份不超过管理层和员工持股总额的50%。