员工持股亟待规范

　　一方面员工持股是曾经的主流改制形式，另一方面这种形式又存在种种亟待规范的地方，于是出台一部相应的法规自然是当务之急

　　《上海国资》记者 唐志勇

　　“尽管关于国企改制的政策法规体系在不断完善，但是至今对于员工持股仍然没有一个针对性的办法出台。”上海天强管理咨询顾问有限公司总经理祝波善指出。

　　目前,涉及国企改制和国有产权转让的政策框架主要由5个核心文件组成：《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(859号文)、《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》(96号文)、《企业国有产权转让管理暂行办法》(3号令)、《企业国有产权向管理层转让暂行规定》(78号文)、《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》(60号文)。

　　在78号文和60号文中,连国企改制中相对较少采用的管理层受让行为都做出了一系列规定，但最为常见的员工持股却至今游离在政策法规体系之外。这不得不说是一个遗憾。

　　目前，相关部门已经意识到了这一政策缺位，员工持股将可能成为下一步的规范重点。而且，在对于员工持股的制度安排方面，地方跑在前面。

　　2006年6月，山西省出台了省属国企改制实施细则，共涉及13个配套文件，其中就包括《山西省省属国有企业管理层和员工持股暂行办法》。这是自78号文和60号文出台后，地方推出的首个涉及到员工持股问题的规范文件。

　　曾经是主流

　　“员工持股在国外主要是两个目的：激励和福利安排，但到了国内却主要应用在了国企改制方面。”祝波善指出。

　　国内员工持股始见于1984年7月成立的北京天桥百货股份有限公司。员工持股现象的大量出现是在上世纪90年代中后期，当时主要采用的是员工持股会的形式。

　　但因职工持股会法律地位不明确，经国务院办公会议研究，1999年职工持股会在央企改制中被叫停。2000年7月，民政部印发《关于暂停对企业内部员工持股会进行社会团体法人登记的函》，同年12月，证监会也下文要求企业在改制上市时妥善处理持股会问题。

　　尽管如此，员工持股并没有就此销声匿迹，而是出现了自然人相互委托、壳公司和信托持股等不同形式，而且在国企改制实践中仍然处于主流地位。

　　员工持股之所以大行其道有其现实原因。

　　在国企改制过程中，实际上有两个焦点问题：职工补偿、股权转让。

　　“员工持股的改制方法在某种程度上能够将职工补偿和股权转让联系在一起解决。”上海荣正咨询公司合伙人顾亮分析说。2003年，荣正曾经做过一个估算，当时国资总量在10万亿元左右，假如国企都要改制，那么需要支付的职工补偿金则超过了10万亿。

　　正因为如此，将职工经济补偿金转成员工持有的股份成为了大部分国企改制过程中做出的现实选择。

　　此外，员工持股的安排也有激励和福利方面的考虑，被认为能有助于提升职工参与经营的积极性，破解长期困扰国企的动力缺失难题，提高企业运作效率。因此，在上世纪90年代，对于员工持股在改制中的应用，各地实际上是持支持态度的。

　　在今年7月举行的全国国有大中型企业主辅分离改制分流工作会议上，国务院国资委副主任邵宁透露的数据也说明了员工持股的主流地位。

　　据对1519家央企辅业改制企业的平均股本结构统计，职工股占53.6%，经营层持股占16.3%，国有法人股占17.3%，非国有的外来投资者占12.8%。经营者与职工共计持有69.9%的股权。其中,职工经济补偿金转成股份的占职工股的82.2%。

　　规则缺失之弊

　　随着国企产权制度改革的进展，对于员工持股的质疑之声日益高涨。

　　首先是，员工持股并未发挥原来设想的激励作用。

　　上海天强曾经就上市公司的员工持股现象进行过专题调研，发现员工持股和公司的业绩增长并没有明显的正相关性。

　　燕京华侨大学校长华生教授认为，平均主义的职工入股并不能解决动力问题，尤其是在企业规模稍大的情况下。相反，让职工把自己的储蓄和职业安全都放在一个篮子里，不符合现代经济保险和分散风险的原则。而且，把国有职工身份置换的“养命钱”也折算成股份投在本企业，更是危险的做法，不能提倡和推广。

　　此外，员工持股有降低改制后的企业运作效率之嫌。

　　“很多改制企业并没有很好的约束持股员工的行为。比如说决策，改制后的决策速度效率大大下降，而这对于中小企业是至关重要的。”祝波善对此深有体会。

　　他曾经了解到一个简直让人发笑的改制案例。上海浦东的一家小企业，员工只有几十人，改制后，连买一台传真机都要经过股东大会同意。

　　而国务院国资委在对河北10多家改制企业实地调研后也发现，员工持股后，企业经营的决策过程的确民主透明了；但在利益分配问题上，职工与经营者常常难以达成一致，有时甚至影响经营决策，分散的股权有使企业形成新的“大锅饭企业”倾向。其中最突出的表现是，员工持股后对股权收益特别关注，“企业每赚到一分钱，他们都会要求按股权比例分红”。特别是在员工持股份额超过经营者的改制企业中，企业利润提留已经成为经营者与员工持股者之间的新矛盾。

　　因此，国务院国资委并不支持“人人持股”、“平均持股”。

　　当然，还有更多的质疑集中在员工持股的改制过程中，因为暗箱操作、打折转让等种种行为导致了国有资产流失。

　　但是否能因为这些质疑而否定员工持股本身的合理性呢？

　　“员工持股仅仅是一个工具，工具没有罪与非罪一说。关键是怎样去使用工具，怎样完善游戏规则、约束工具的使用。而这些质疑恰恰反映了关于员工持股规则缺失的弊端。”祝波善认为。

　　国内员工持股是采取自下而上的形式，先有一两家企业采用了，然后各地方、各个系统推出了一些相关办法，但都是“各自为政”，但这些做法并没有上升到国家层面，并没有出台统一规范的办法。

　　如果明令禁止员工持股倒也罢了，但实际上，无论是中央还是地方对此都持含糊态度，结果员工持股20多年来都在“不断探索”。

　　“很多企业的员工持股是为搞而搞的，甚至是胡搞乱搞，不知道要解决什么问题。没有规则，不仅仅造成了操作上的障碍，而且将来还会出现很多畸形的企业。”祝波善直言不讳。

　　决策效率的降低只是企业畸形的后果之一。此外，还有法律方面的麻烦，例如职工持股会这种员工持股的形式。由于有违《中华人民共和国社会团体登记管理条例》，国家对职工持股会叫停，但实际上各地的处理办法并不一样：有些地方对职工持股会进行了清理，如上海；有些地方停办，但以前的默认存在，如浙江；而从2004年开始，有些地方又开始默许新的职工持股会出现。也就是说，直到现在，职工持股会在全国范围内还大量存在，一旦发生法律纠纷的时候，处理起来就会就非常复杂了。

　　而对于“平均持股”的担忧，也完全可以通过制度安排来规范。员工持股并不等同于“平均持股”。

　　“实际上，在员工持股计划的股权安排中，管理层往往还是占据了主导地位。”顾亮指出。而且这一趋势自从2000年后就越发明显了，例如山东海龙、吴忠仪表、宇通客车、海正药业等等都是如此。而这也是为什么员工持股经常被认为是曲线MBO的原因所在。

　　而最近的例子就是张裕集团，高层和中层骨干，也就是管理层所控制的股权与普通职工持股之比接近6:4。

　　一方面员工持股是曾经的主流改制形式，另一方面这种形式又存在种种亟待规范的地方，于是出台一部相应的法规自然是当务之急，好在据《上海国资》了解到的信息，目前国务院国资委正在加紧制定有关规范员工持股的政策法规，而这一法规亦有望在年内出台。

　　美国的员工持股计划

　　按照美国员工持股协会的定义，员工持股计划(Employee　Stock　Ownership　Plan)是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。要建立一个员工持股计划，首先要建立起一个信托基金，由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些现金购买企业的股票。管理员工持股信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是与企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。 　

　　总体上说，员工持股计划有非杠杆型和杠杆型两种类型。

　　非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%,当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时,贡献的数额比例可达到工资总额的25%。

　　这种类型计划的要点是：由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。 　

　　杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划(如职工

　　这种类型计划的要点是：银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。　

　　美国是个市场经济高度发达的国家，市场竞争十分激烈和残酷，优胜劣汰是企业生存与发展的铁律。目前，美国推行的员工持股计划更多地与员工福利计划相结合，成为众多福利计划中的一种。与其他福利计划不同的是，这一计划不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将职工的收益同其对所在公司的股票投资相联系，这样，将员工的收益同企业的效益、管理和员工的努力等因素联系起来。