年薪百万 保荐人制度催生证券业新贵

　　保荐资格成为巨额津贴和签字费的敲门砖

   年薪百万保荐人制度催生券业新贵

　　证券时报记者林风

　　“你来上海我请客！”记者的一位投行朋友在电话那端显得格外兴奋，因为他担任项目主办人的一个融资项目即将付诸实施，这意味着其保荐人资格注册将水到渠成了。更重要的是，他的收入将随之一步登天：按照其公司薪酬标准最保守估计，今年至少有50万进账，这一数字相当于他目前收入的三倍。更让人侧目的是，他还很年轻，刚过三十。

　　这是一个具有典型代表性的情节。2004年引入国内证券市场的保荐制度，在客观上造就了一批年轻的幸运儿———保荐人，一夜之间身家过百万几乎成为了一道风景，更有人戏称其为“中产阶级的一条生产线”。时至今日，绝大多数保荐人依然享受着远远高于普通投行人员的特殊待遇。那么，现状到底如何？保荐人到底价值几何？……带着这些疑问，记者对保荐人队伍薪酬体制的整体情况进行了大范围的调查，这也是首次对保荐人收入情况进行详细披露。

　　国际惯例VS本土制造

　　据了解，在薪酬体系大框架上，目前保荐人的收入结构模式主要分为三类，第一类是“工资+年终奖(bonus)”模式，这以中金公司、华欧国际等有外资背景的投行为代表。他们走的是国际路线，沿用的是国外大投行的薪酬模式：薪酬结构和保荐人资格不挂钩，注重考察投行人员的实际业务工作能力。

　　在第一种模式下，保荐人薪酬与其工作表现以及对公司具体业务的贡献度挂钩，并不因保荐人这个注册资格而享有额外待遇。中金公司一保荐人表示，“在中金公司内部，保荐代表资格并没有得到特别的关注，这和考注册会计师资格基本上没有太大差别，因为国家相关政策规定需要这么一个资格，大家就得去考，公司也不会因为这张证书而特别提拔你。”

　　第二类是“工资+保荐人津贴+项目提成”模式，这种模式被本土投行所广泛采用。相对而言，本土投行的保荐人得到的好处比较直接———按月发放数目可观的津贴，另外，在融资项目中以保荐人身份签字时，可得到丰厚的签字费。

　　此外，还有以中信、国泰君安为代表的第三类模式，该模式介于前两种模式之间：签字费没一个明确说法，而是根据签字项目数量的多少给予一定的保荐人津贴，所以不是一个固定的数额。另外，到年底时再根据公司投行业务整体收入状况，将保荐人纳入所有业务人员中进行考核和奖金分配。国泰君安有关人士透露，其保荐人的保底收入为30多万元。而中信证券则表示，经过前段时间的调整，目前该公司包括保荐人在内的所有投行人员的收入在业内都具有相当的吸引力。

　　津贴与签字费

　　调查显示，本土投行保荐人相比普通投行人员享受的额外待遇主要有两大部分：保荐人津贴和签字费。这实际上意味着，保荐人资格的价值通过这两项的具体金额体现了出来。

　　在具体金额上，各券商的保荐人津贴订立标准差距比较大，有的根据保荐人的不同级别设定不同的标准，有的是按照同一标准发放。据了解，保荐人每月津贴在1-2万元区间不等，最高的则是西部一家券商，达到了每月5万元。

　　至于签字费，通行做法是按照融资项目的品种设立不同的金额标准。由于IPO项目时间跨度长，持续督导期也比再融资项目长，所以IPO项目的签字费要高于再融资项目。据业内人士介绍，目前业内对此标准并不统一，如某有外资背景的一家投行，虽然没有保荐人津贴，但其签字费的标准却高于同行———IPO项目的签字费为30万元，再融资项目的签字费为20万。相比之下，本土投行的签字费就比较低了，只相当于前者的一半。需要提及的是，中金公司比较特别，既没有保荐人津贴，也没有签字费。

　　综合上述两部分收入，按一个保荐人每年一个再融资项目保守估算，券商需要为每个保荐人资格每年至少付出20多万元的成本。

　　从发放形式上看，保荐人津贴基本按月与工资一同发放。而签字费的发放则各不相同，有的小型投行为了体现激励的及时性，采取一次性前端发放方式；规模稍大的投行往往选择在项目的几个关键点———如过会、发行结束、上市当年的年末等时机分阶段按比例发放；有的投行采取按月发放的方式；也有少数投行则采取持续督导期结束后一次性发放方式。分期发放或一次性后端发放签字费，除了起到持续督促保荐人在保荐职责期间勤勉尽责的作用外，对投行而言，能有效确保自己的保荐人资源不外流或减少外流。据介绍，保荐人与公司签定的保荐协议中，往往包含着就不同时段出现的流动情况而采取的相应处理办法。如果保荐人在某项目的保荐职责存续期间离开公司，基本上要给公司一定的经济赔偿。

　　当然，保荐人津贴和签字费还不是投行需要付出的全部成本。对多数投行来说，为了维持自己的保荐资格或确保手头的项目有具体保荐人执行，转会费还是他们不得不付出的另一项成本。

　　中国证监会网站6月19日的最新数据显示，拥有保荐人数前十位的保荐机构共有235名保荐人，占行业总量的35.9%，保荐人呈现明显的集中趋势。其它63家投行分享剩余的420人，平均每家保荐人不到7人，而保荐人数低于4人的投行共有22家。根据相关规定“保荐机构应当指定两名保荐人具体负责一家发行人的保荐工作”，“自2005年1月1日起，在保荐人具体负责推荐的发行人证券发行前，中国证监会不受理该保荐人具体负责推荐的其他发行人的证券发行申请”，保荐人的通道作用尽显无遗：如果保荐人数量有限，那么，业务正常周转就会受到极大影响。因此，在目前融资恢复情况下，投行第一要务就是“挖人”。有业内人士分析，现阶段是保荐人转会的最佳时机，因为受益于融资开闸，保荐人供给将逐渐增加，会逐步缓解保荐人的供求矛盾，从而对保荐人市场行情带来一定压力。

　　目前，大投行基本上不缺乏保荐人，因此在和保荐人的待遇谈判中更占据主动地位，鲜有为此付出转会费的案例。但是，不少保荐人数处于濒危边缘或者业务比较活跃的投行仍然会开出数目不等的转会费。据悉，目前一些中等规模的投行开出的转会费为20万元，有小券商更是开价40万。

　　年薪百万

　　“小投行保荐人的固定收入高于大投行，但大投行保荐人整体收入要高于小投行”，这是一位保荐人对目前业内薪酬情况的总结。他所指的固定收入包括工资和保荐人津贴两部分。这位保荐人所在的投行规模不大，只有3名保荐人，工资和保荐人津贴各占其收入的50%，每个月税后大概1.8万元至2万元，全年达20万元至25万元，属于业内中等偏低的水平。

　　调查显示，一个共同的特点是，目前各个投行保荐人固定收入这一块，基本达到了各公司中层管理干部的水平。显然，为稳定自己的保荐人队伍，各家投行都给足了待遇，只是在薪酬结构和发放形式上各投行根据自身情况而采取不同的安排。

　　招商证券和国信证券都提出“40万年薪保底”，国信证券将其中约25%的部分划归年终考核发放；招商证券按岗位工资、福利化现金、签字费、奖金提成的基本模式先发放，如果年底保荐人的实际收入没有达到40万，公司再补足差额。某小型投行人力资源部总监介绍，该公司保荐人的月固定收入平均为3.5万元，签字费则在发行结束后一次性发放。

　　保荐人收入中另外一个很重要的组成部分是项目提成，这部分金额与其对项目贡献度大小直接相关。在这部分收入中，保荐人和其它投行人员的竞争地位是平等的，直接按个人对项目的贡献率进行划分。如某券商投行在业务管理上实行项目负责人制，保荐人可以是项目负责人，但这要靠他自身的能力来争取，因为项目负责人需要对整个项目有统筹管理的能力，需要承担管理、承销等风险，对客户的服务能力要求也很高，一旦胜任，那就意味着将有一笔数目不小的收入。其相关负责人举例说明，如一个IPO项目的承销保荐费为1500万元，那么给项目组的提成比例一般是6%，即90万元，项目负责人可以拿一半。因此保荐人若能同时担任多重角色，年收入过百万不是难事。

　　高薪不再是灵丹

　　中国证监会网站6月19日公布的最新保荐人名单，与5月份相比，总量变化不大，仅比5月23日减少两人，共为655人。从保荐机构名单除名的第一证券、中国科技证券、江南证券和金通证券，原共有14名保荐人(第一证券、金通证券各3名，江南证券6名，中国科技证券2名)，从最新保荐人名单看，其中12位已经成功转会，这个过程还不到一个月的时间，表明保荐人行情仍然看好。

　　与2004年保荐制实施初期的流向相反，目前保荐人更愿意流向大券商或者投行业务比较活跃的投行，与当初从大券商往小券商跳的趋势完全相反。从前述12名保荐人的转会轨迹可以看出这个趋势———除第一证券的3名保荐人被广发证券整体接收没有悬念外，1名保荐人选择了华西证券，其它的都选择了国信、平安、兴业等机构。

　　华欧国际保荐人成曦认为，相比短期利益，保荐人更看重细水长流的职业生涯。大券商业务平台大，发展机会大，小券商虽然开价不低，但保荐人往往因公司实力不被客户看好而争取不到项目，长此以往，反而影响自己职业生涯的发展。齐鲁证券某保荐人对这种观点表示赞同，“小券商业务机会少，平台小，由于信用、资产质量不高等所产生的系统性风险也很大，另外争取项目也要比大投行付出更多的努力。如果长期不开展业务，以前的客户资源也会消耗殆尽，对个人发展很不利。即使给了高薪，没有业务又能持续几年？”　

　　从调查结果看，大投行业务机会保证了保荐人的收入在业内绝不落后。如中金公司，给刚毕业的硕士研究生开出的年薪是3万美金，以后每年会增加5000美金左右，保荐人在公司工作年限基本在6年以上，即使没有保荐人津贴和签字费，一个在中金工作了6年的保荐人的固定年薪就可达到5万5千美元，折人民币40万元左右。而中金一保荐人透露，中金公司年底分红要高于平时的工资，如此估算，年收入已接近百万元。国信证券相关负责人透露，正常年份国信保荐人的年收入在40万元至100万元不等。

　　为了继续保持对保荐人的吸引力，目前有投行开出每月5万元的固定收入标准，也就是说，一年的保底收入将达到60万元，这在当前的行情中绝对不是个小数目。但有业内人士指出，除了以高薪留人外，小投行更应该考虑如何和大行错开业务竞争，打造精而专的业务品牌，这样才能在保荐人争夺战中获得更多的话语权。