创新国内上市公司股权激励制度

　　目前公司高级管理人员薪酬主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，其间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，它用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其所存在的“偏重对过往、短期业绩”的制度性缺陷，对企业长期发展可能产生不利的后果，这是近20年来境外公司的高级管理人员薪酬结构发生了较大变化的根本原因。

　　搭载在股改中的上市公司股权激励，呈现出一些鲜明的阶段性特征，如：股权激励的股票来源大部分来源于“非流通股股东”的承诺，即“股改完成之后，非流通股股东将其一部分股份以比较优惠的价格出售给激励对象”，这是既得利益的调整，而不是来源于“上市公司”，与政策规定也有较大差异；同时，定价方式种类繁多，净资产、股价、固定价格、免费赠送等，都有采用；为约束管理层，部分公司在实施股权激励制度时引入预交风险抵押金制度，并将业绩是否达标作为授予限制性股票的依据。已公布股权激励计划的上市公司，普遍采用了一次授予分期行权的制度安排，但对未行权期权的分红权归属多未作出明确界定。

　　国内上市公司已公告的股权激励计划，已呈现出百花齐放格局，未来的进一步推进中还将具有更多的可创新之处。现行法律框架下，将净利润、净资产收益率、利税总额等财务指标作为股权激励依据的评价体系，可能拓展到资产增长与股价上升；对股权激励的资金安排，其创新模式将更为多样，除传统的银行贷款支持模式外，信托计划、券商及其他机构的过桥贷款、券商代理变卖部分期权来实现部分期权等举措的采用，将大大缓解激励对象的资金压力，这一点将真正显示中介机构的专业力量。当然，严格与规范的决策程序、如何协助各方去克服“不平衡”观念，也将是中介机构与上市公司必须面对的重要问题。

　　股权激励被认为是经理人的金手铐，用捆绑在一起的利益关系把经理层和公司股东利润最大化的目标联系在一起。但是，即使在推行“股权激励”最成功的美国

证券市场，股权激励实施中仍存在不少问题。因此，在国内推行股权激励制度的同时，后续的配套措施将必不可少，这包括：违规行为的约束与事后处理、税务与会计制度的跟进、薪酬委员会制度的有效及规范运作、绩效体系的标准化与规范化建设、经理人市场的建立与完善等。