(视点) 关于“企业凝聚力” 保住谁的饭碗

　　编者按:时下社会上已无什么“铁饭碗”可言了，下岗、分流、失业已是司空见惯的事情。特别是企业遭遇不景气时，不少企业经营者最常使用的办法就是裁员，而形势好转、走上正轨时，许多公司为了降低成本有时也考虑精简人员。从理论上讲，裁员有助于减省成本，也是调整经营策略、振兴企业的一环。不过，这并非最好的办法。事实上，许多裁员裁得最凶的也是问题最严重的企业。据美国的一份市场调查显示，在经济环境较差的2001年第四季度，38家美国上市公司裁减管理人员超过了1000人，但第二年这些企业股价平均下滑22％。

　　为什么减省人力成本反而未能收到预期的效果呢？其实，这里面有一个关键的问题那就是企业凝聚力。……

　　文/兰文

　　开源节流，是一个企业业绩出现下滑时常常被人们挂在嘴边的一个词。但在现实生活中，无数的企业案例都表明，影响企业经营及其业绩的因素其实是多方面的，裁员减省人力成本等只是“节流”的办法，而企业生存与发展更重要的因素是能否“开源”。节流可以自己定夺，但节流不等于就能开源，开源受制于内外多种因素。在遭遇不景气时，利用裁员来节流或动辄以下岗裁员的恫吓来调动员工积极性，虽收到一时之效，却非长远之计。因为这种积极性主要是被逼出来的，而非自愿的，企业的凝聚力因而也是虚假繁荣。须知弹簧压得越紧，反弹也就越大。不这样做的企业不但不会吃亏，反而能够增进员工的凝聚力，进而提高企业的生产力。

　　谈到企业凝聚力的问题，先来看看松下的故事，这个杰出企业家是怎么做的:1929年，由于世界经济不景气，曾经畅销的松下国际牌自行车灯也出现滞销。当时公司决定裁员节支，躺在病榻上的松下幸之助闻讯断然反对，并促请前来探望他的董监事回公司向员工传达他的不同意裁员的意见。备受裁员气氛困扰而彷惶不安的员工听完感到十分欣慰，立即加班加点四出推销。数月之后，原本堆积如山的车灯便告售罄，而且还接来新的订单。至此，松下公司熬过逆境，走出低谷。

　　显然，松下公司是凭着高度的凝聚力战胜困难的。今天，松下公司已成为世界级的大公司，这恐怕与当年松下先生反对裁员的高招是分不开的。反观时下国内一些企业，由于忽视对企业凝聚力的培养，导致员工跳槽频频，在这种军心涣散的情况下想搞好企业是相当困难的。如果有些跳槽者还带走企业的商业秘密、技术专利，更会对企业构成沉重打击。因这些问题而打官司亦屡见不鲜。

　　出现这种现象的原因，表面看来，既有经济方面的因素，俗话说，“水往低处流，人往高处走”，不少人跳槽往往是奔着高薪、高地位而去的；也有非经济的因素，例如干得不舒服，没有用武之地，遭冷落、排挤及其它不公平对待，等等。总而言之，就是企业本身缺乏凝聚力，留不住人。

　　其实，无论在经济萧条时期还是一般情况下的企业转型时期，企业都应该设法安抚人心尤其是要留住优秀的人才。松下先生遭遇困境时不是靠打烂员工饭碗来“省钱”，而是留住人才，通过调动员工的积极性和创造力来帮助自己和企业度过难关。松下幸之助传记中平凡而感人的细节中有这样的描述:如果当面碰上进步快或表现好的员工，他会立即给予口头表扬，如果不在现场，松下还会主动打电话表扬下属。“士为知己者死”，拥有能为自己卖命的员工所起到的效用，远非节省几个工钱所能比。如果当年松下先生采纳裁员方案，可能今天就少了一个跨国家电巨企。

　　当然，历史不能轻易重演，“松下永不裁员”亦成为过去，作为现代企业经营者，完全复制人家的方法没必要也不可行，但是，从中吸取增进企业凝聚力的思维养分还是应该的。

　　如何增进企业的凝聚力呢？首先，要尊重员工，真正视员工为企业的主人，当作兄弟姐妹一样平等待之，让员工有施展身手的天地，使员工有信任感、归属感而无后顾之忧。不要老把公司死活挂在嘴上。不妨多倾听点儿员工的意见，看他们认为目前应怎么办，这样才能为将来的发展作准备。美国的福特汽车公司每年都要制定一个全年的“员工参与计划”，动员员工参与企业管理。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”，员工们的合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。

　　松下先生在松下公司遇到困难时没有解雇员工，反而愿意与员工一道接受困难的考验，充分反映了他尊重员工、爱护员工、信赖员工、愿与员工同甘共苦的良好品性，广大员工在精神上受到尊重，在生活上获得保障的前提下，知恩图报，同心协力帮助松下公司度过难关，这正是凝聚力的回报。

　　增进企业的凝聚力未必都靠钱来搭构。美国西思公司创业时，员工的工资并不高，但他们都很自豪。该公司经常购进一些小物品，给参与某些项目的员工每人发放一件，使他们觉得工作有附加值。当外人问该公司的员工:“你在西思公司的工作怎么样啦？”员工都会自豪地说:“工资虽然很低，但我们很受重视，干得挺开心。”其人性化管理与松下先生关心员工的理念可谓如出一辙。又如美国联邦快递公司的高级主管每星期开一次座谈会，每月随机抽选八位员工与自己同进早餐或午餐。这种管理技巧貌似闲事，实则会令员工受宠若惊。干得不舒服，员工士气难免低落，若能经常与他们随便聊聊，对留住人才很有帮助。

　　另一方面，企业的凝聚力还需借助科学的管理制度来维系。对许多员工而言，金钱和休闲时间一样宝贵。因此，若企业无力给员工加薪激励，而工作任务又不多时，不妨考虑多给员工一些假期，或者允许员工弹性地安排工作，以便于其有时间从事工作以外的其它活动，如进修充电或发展个人爱好等。企业亦可协助员工制定发展计划，在这方面，爱立信这间“百年老店”做得不错，每年公司的员工都会有一次与人力资源部门的经理进行个人面谈的时间，在他们的帮助下制定个人发展计划。该公司认为，一个企业要保持领先的地位，最重要的一点就是员工的整体素质能够保持领先。

　　松下先生说企业是培养人的学校，微软的企业文化也认为，来到微软就要潜心学东西，学好了就能生存，生存下来就要想怎样生存得更好，这里几乎没有资历与特权。既是学校就得有纪律。现代企业经营者应谨记这一点:疏于管理、放任自流不是“尊重”，提出目标、严格要求，既是对员工的督促，也是对员工的培养和爱护。

　　保住员工的饭碗，也就是保住企业自己的饭碗。