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文/张秀兰
有个“卸磨杀驴”的成语，是说农夫在驴拉完磨之后，农夫就将其杀掉了。为什么呢？这是因为磨已经拉完，而驴还要继续吃喝继续要农夫花时间和精力照料，杀掉驴则可以节约这方面的成本支出。而且旧的不去，新的不来，驴的使用寿命和生存寿命毕竟是有限度的，在驴的有生之年将它杀死除了能为小驴腾出岗位外，更有利于激励小驴更好的拉磨，否则
其结果将和其前辈一样，被早早的杀掉。另外，把驴杀了，吃其肉或卖其肉，也能物尽其用，甚至可以增值。
在企业管理中，老员工(或有功之臣)被弃用的“卸磨杀驴”现象并不鲜见，而且理由同样颇为充分:企业以盈利为首要目标，企业不是慈善机构，更不是养老院。如今知识更新换代快，而老员工知识老化，往往对新事物持排斥态度，缺乏创新精神和进取心，已经不能适应企业新的发展要求，且为其更新的成本又过高，而企业的岗位特别是关键岗位或重要岗位总是有限的，老员工占据着这些岗位不利于企业提拔后备力量和长远发展。另一方面，这样做也有利于企业的其他员工始终保持着一种竞争心态，有利于企业内部竞争机制的形成和便于企业吸收外部新鲜血液的精华。
诚然，市场竞争和企业发展需要企业不断作出内部的结构调整，不断增强企业的经营能力和管理能力，因而保持一定的人才流动很有好处，但这不应是“卸磨杀驴”的理由，合理的人才流动应该是有条件的，如员工合同期满主动离开、公司因业务发展需要补充新鲜血液、或经过绩效考评不能胜任而解雇等等。“卸磨杀驴”式的管理显然没有考虑人性化这一面，事实上，过于精明反而不利企业健康成长。
首先是这些被“杀”之“驴”，心怀不满离开了企业，跑到竞争对手那里去，会泄漏公司的机密，使自己在竞争中陷于被动；或干脆自立门户，与原来的企业对着干。而更多的人则面临因失业影响生计的困境，闹得太僵的话，被裁员工还会跟老东家成为死敌，出现过激的行为。其实，让员工尽量与企业共同发展，既可节约企业招募成本，又可增强员工归属感，利于塑造良好的企业形象和口碑。试想员工在一个随时面临“卸磨杀驴”威胁的企业里工作心理压力有多大，长此以往，谁敢应征这个公司？愿为它卖命？没有员工的忠诚就难有顾客的忠诚，一个员工流失率高的企业很难拥有忠实的顾客群。
管理学上有条“二八定律”，一个企业无论大小，往往是20％的核心员工完成了80％的工作任务。而这些核心员工是不可能轻易从人才市场获得补充的，他们的辉煌业绩也不是在短时期内就能取得，而是历经十几年乃至数十年扎根于企业孜孜以求的结果。核心员工在工作中所积累的经验和良好的个人综合素质不仅优于一般员工，而且还掌握着丰富的社会资源和客户资源，影响力大，一旦流失，不仅会影响到整个团队或班组的工作进程，还可能给其他员工造成强烈的心理冲击，导致人心涣散，甚至会直接或间接地带动大批人才流失。因此，对于这些“老驴”，不仅不该“杀”，而且还应真诚挽留，因为留住他们就是留住了企业的未来。
成功的企业家应是一位和蔼可亲的“家长”，而不是冷酷无情的暴君。美国未来学家托夫勒在《第三次浪潮》中曾预言，未来的工作制度将“更合乎人情，同时也能配合多样化家庭生活的需要”。诚然，“卸磨杀驴”是企业调整用人结构、节支增收的一种办法，但企业效益的提高归根结底还是要靠生产率的提高，而提高生产率的关键是看能不能最大限度地调动员工的积极性。
有一则伊索寓言颇值得借鉴:太阳和风比赛看谁能使披着斗蓬的游客脱掉斗蓬。冷风拼命地吹，狠劲地刮，游客反而死死抱着斗蓬不放。而暖洋洋的太阳晒在游客身上，只几分钟，那位游客便除掉斗篷，坐在树荫下纳凉去了。可见，要真正长久有效地调动员工的积极性，靠的是温暖和感动，而非冷酷无情。“卸磨杀驴”，弄巧反拙，不要也罢。
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