零售巨头与股权激励

　　本刊记者 李明瑜 /文

　　2002年10月，黄光裕重新出任国美电器(行情 论坛)总经理一职。此前，这一职务由其妹夫张志铭出任了近5年。

　　这之后，黄光裕对国美高层人事与组织架构进行了不断地调整，“惟一不变的，就 是变化”。国内市场先是化分A、B二区，不久又合二为一；2005年，国美在全国设立7大管理区域。2003年到2004年，原总经理张志铭、副总经理何炬、运营中心总监陈云峰都相继调任或离职，中层干部几乎全部更换。而现任运营总经理李俊涛、采购中心总经理华天也是在国美几度沉浮。国美的频繁变动，曾引发了业内的深度质疑。

　　幸好，国美频繁的人事更迭并没有影响其开店速度以及盈利能力。

　　2004年7月，苏宁电器(资讯 行情 论坛)上市，多位跟随老板张近东打拼的老臣子都得以兑现股权，随着股价攀升而身价陡生。对比苏宁稳定的管理团队以及国美人事动荡，外界指点国美缺乏股权激励机制之声不绝。

　　在这样一个激烈竞争、透支体力的行业里，到底该不该给高管股权？企业又靠什么维系稳定的高管团队？

　　一位离职高管认为，一个人到了高管位置后，必须把自身利益与企业利益更加紧密联系，已经不是每个月拿工资，每一年拿奖金就能衡量他的工作好坏。这里面需要一个长远的制度安排，而最高的境界，就是成为合伙人、股东。

　　“当然，这也不是绝对的。会有部分高管人员说，你给我一年的薪水不错，我就不仅对目前负责，也要对未来负责。因此，评价一个机制时，我们只能说，股权激励机制是一个对大多数人有效的机制，但不这么做，也不能说这个企业就会玩完。现成的例子就有，国美就没有玩完。

　　股权激励就能解决一切问题吗？不可能的，即便给你一个股权激励制度，就能再造一个苏宁吗？再造一个国美吗？不可能。”

　　苏宁电器总经理孙为民就是获得股权的一位高管。孙为民认为，对高层管理人员来说，因为不会为吃穿住用发愁，因此更多的激励是给他一个做事的平台，从这个角度讲，股权激励不是对所有的人都有效，因此不能对所有人采取。

　　孙为民说，极少数高管应该获得股权，其好处就像买保险一样。如果单纯从个人财富角度讲，可能还会产生负面效应，因为物质丰富与否与斗志成反比，激励效应会递减。对高管人员来说，股权会成为一种精神奖励，是荣誉和责任的代名词，具备符号的意义。

　　“国美电器运营总经理李俊涛的年收入绝对不会比我少，对于我们来说，是使命与面子的问题，我们不做好，没有任何退路。”孙为民说，“使用股权激励更容易打造一个创业团队，留住人才未必有意义，但对凝聚人才有价值。”