主持人：今天首席看市请来的嘉宾是上海交通大学[微博]，上海高级金融学院副院长朱宁教授，我们刚才谈到一个重要的话题就是关于央企高管薪酬调整的问题，另外在这个薪酬调整中间，也提到了对于金融企业员工持股开始放开了，那么这一点的变化，对于整个央企，特别是整个金融类的央企，它的经营和管理会带来怎样一个变化？

　　朱宁：我觉得首先会是一个非常正面的影响，为什么呢？因为使用股权激励，很重要的一个想法，就是希望能够让高管的利益和股东的利益和企业的利益能够长期的绑定在一起，所以从这个角度来讲，能够让高管人员更好的激励，能够他们做好自己的工作，能够推动股价上升，所以这肯定是一个利好的消息，那么与此同时，我觉得这个改革，和我们现在对于整个央企高管人员的薪酬的限制，结合在一起看，我觉得也是一个好的转变，原来我们很多央企领导，他是通过自己的固定薪资或者通过一定的在职消费，来获得这种自己职业上的满足感，获得这种回报，那么现在我们把它整个业绩和自己的股票能够更直接联系在一起，所以这点也是一个把原来隐性的一种薪酬变成了显性一种薪酬，这里可能会有两点不同的影响、风险，第一点在于，就是可能我们会看到，尤其是在海外很多的企业，虽然企业做的并不是很快好，但是高管仍然薪酬非常高，而很大一块恰恰是通过他在短期能够把公司股票做高，而长期可能危害到了或者影响到了企业的长期发展，所以这里面整个机制怎么设计非常的重要。

　　主持人：您刚才提到这点，在海外其实我们一直在关注，作为欧美市场成熟的公司治理结构当中，高管薪酬的设置，特别是高管的基本薪酬与他的股权激励薪酬等等，一系列激励的薪酬怎么来搭配、怎么来比例，你的观察是怎么样的？

　　朱宁：我觉得可以跟大家分享一个研究的成果，就是在过去三十年里面，我们可以看到，整个美国高管的薪酬大概是上涨了200%多，这里面200%多里面，大部分都是来自于他们在股权激励这方面的收入，就是说，通过越来越的给予高管发放股权，这公司其实，虽然一方面提升了整个高管总体的薪酬水平，但是一方面，确实做到了，能够让高管更好地为公司、为股东打工，能够推动整个公司股价的上涨，所以这点其实，从整体的公司金融和公司治理的文献来讲，对于公司的整个正面这个发展是有非常好的一个推动作用的。

　　需长期绑定高管和股东利益

　　主持人：那么我们也知道，对于上市公司而言，高管它有任职的年限，那么股权激励和他固定的任职年限之间，我们怎么能够使他形成一个不是短期内，不是一年两年，也可能是他五年任职期，他就把他的利益最大化了，而损坏了公司未来十年、二十年的成长的基础，这两点怎么来做协调、怎么来做监督呢？

　　朱宁：我觉得这是一个非常好的问题，其实在整个海外的高管薪酬领域也对这个方面有特别多的一个研究，我分享一个，股神巴菲特，他做了一个非常有意思的事件，他说我把我所有高管的薪酬，大部分是以股权的形式发放，但是在发放你之后，你大部分的股权必须要锁定一段时间，只有在这段时间过了之后，发现你所做这事情，确实是对整个公司的长期发展有好处，我在今后五年或者十年里面，再把这种股权分年按照你的长期的业绩的表现，在逐渐发放给你，所以这种长期的对于股权机制的设计和发放，我觉得对于能够更好地绑定高管和企业长期发展，我觉得是非常值得我们中国的企业来借鉴。

　　金融机构主要盈利来自于承担风险

　　主持人：也就是在高管的履职过程中，以及他履职过程中所产生的对企业发展有利的这些业绩的表现，与他个人的股权激励能够同步对应起来，这就非常重要，那么我们这一次也看到，关于银监会也好，包括管理层也好，对于这次，对于特别是上市公司金融机构中间的员工持股计划放开了绿灯，我们知道过去包括高管是不可以买卖本公司股票的，那么这一次放开之后，对于整个公司的管理架构会不会有很大的一个影响？

　　朱宁：我觉得会，在美国我们也看到说，最开始时候，是对于整个的高管提供股权激励，但是随着，我觉得尤其在金融行业或者其他的服务行业，就是说在整个人力资本或者整个人力对于整个公司贡献非常大的这种前提下，那么必须要把整个团队它的利益能够跟企业和股价绑定在一起。从这角度来讲，我觉得不止是高管的股权激励，对于整个可能一个大的管理团队或者整个中高层的一个激励，都会对于更好地激发企业能够，提出他们创新的精神或者更好地为企业来奉献，这回是一个好的方面。

　　但我觉得可能反过来看，我觉得我也可以理解，为什么原来我们对于金融行业的高管激励这么关注，我们看到在2007年、2008年全球金融危机的过程中，为什么会有这么多金融机构会在整个金融危机里面，基本上过不下去，要得到国家的救助，很大程度上就是因为金融行业的高管，他意识到，自己能够提升公司股价最重要的一个手段，就是让自己所管理企业能够承担更大的风险，只有高风险就能有高收入，但这在年景好的时候，高风险就有高收入，但年景不好的时候，高风险就导致了整个企业的崩溃，所以这里面怎么能够绑定企业短期的利益，还怎么能够平衡风险和收益之间这个关系，我觉得对于金融行业是特别重要的。

　　主持人：那不光是在金融行业，我们看到现在国内正在积极推动的关于整个央企的管理层的薪酬制度的改革，其实我们看到，刚才提到了，我们在金融行业、服务行业，是以人力资源为核心的这样一个行业，那么在很大的一些，我们说资源类的或者传统制造业的这些行业，比如说石油、石化等等领域中间，它的高管薪酬结构是不是也可以按照，像我们刚才提到的以金融服务类这些企业跟它相匹配，或许还会说，在它的薪酬设置中间还会有更大的差异？

　　朱宁：是的，我觉得肯定是，从理念上来讲，能够采用股权激励，是一个非常好的方向，但具体在执行里面，确实所有的魔鬼都在细节里边，这里面其实在海外的高管的股权激励里面也出现过，就说，第一，你对标什么样的企业；第二，你采用了什么样的标准来发放股权的激励；第三，股权行使的价格、行权价格是不是合理，所以我觉得在我们整个大的框架，能够提供股权激励这个框架下面，还有很多我们必须要向西方，或者更发达这个资本市场来学习说，怎么能够保证这个股权激励，既给予高管激励，同时又对他给予相应的约束，不是只给他们一个空白的一个支票，因为很多高管发现，我们很喜欢股权激励？为什么？因为有了股权激励之后，我发现我只会多赚钱，不会少赚钱，所以我们要改变这种不对称的，只是给他们提供激励，而不对他们提供更高的要求，或者不对他们提供更多约束的这种思路。

　　主持人：关于薪酬变革对于国企管理体制发展的一些重要的影响，刚才我们提到了一点，就是在股权激励机制之下，其实不仅仅要强调的是激励，更要强调的是约束，因为激励和约束之间，可以说是如影随形，相伴相生的，那么在现在的国企改革，我们说进入到一个非常重要的一个攻坚阶段的时候，我们看到混合所有制等等一方面都在提出来，那么加上这个薪酬制度的改革，是不是意味着我们国企改革现在要跨上一个更重要的一个台阶？

　　朱宁：对的，我觉得其实可能，我觉得对于高管的股权激励可以理解为，可能和下一步即将要推出的混合所有制改革可能会是紧密结合在一起，如果我们把高管的手脚捆住的话，他们既没有激励也没有很大的热情去做更深一步的改革，也没有很长期的驱动力说，我想把公司做得更好，我想把估价做得更高，所以从这个角度来讲，我觉得可能整个。我觉得是从股东到债权人，到可能实际工作人到高管之间，我们更多希望他们之间不要有更多的交易成本，不要有太多的讨价还价的成本，他们不把时间花在说，你应该多拿点，我应该多拿点，大家应该说，我们整个所有的利益是绑定在一起，我们能够一起拧成一股绳，把这个公司做好，所以这一点我是觉得股权激励，从理念上来讲，最核心就是能够把大家的利益都绑定在一起，推动整个公司做得更好。

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