贺军

　　最近，国内外几起金融机构的高薪酬问题几乎同时发生，引发市场关注。

　　一例涉及美国投行“老大”高盛集团。据高盛集团近期公告，今年高盛员工的平均薪酬有望达到71.7万美元，若不包括该集团临时员工及顾问，高盛今年的平均薪酬将达到77.5万美元，共开支220亿美元，有望创下公司140年历史中的最高纪录。

　　另一例涉及美国金融巨头AIG。在美国政府向AIG提供900亿美元巨额贷款后，AIG目前有80%归美国政府所有。但AIG的薪酬问题让美国政府左右为难：一方面，金融危机爆发后，AIG的高薪受到政府限制和大众压力，今年3月AIG发放1.65亿美元的留任奖金，引发了一场风暴。另一方面，由于担心限制过严导致AIG人才流失，最终可能无法偿还900亿美元的贷款(那都是纳税人的钱)，一些联邦官员正向美国财政部主管薪酬政策的“薪酬沙皇”芬柏格施压，要其放宽对2010年AIG薪酬的限制。

　　此外，摩根大通近期也表示，将员工的红利准备金提高到87.9亿美元。

　　还有市场人士估计，仅高盛集团、摩根士丹利和摩根大通这三家已退出美国财政部7000亿美元不良资产救助计划的大型银行，就将向员工支付总额297亿美元的奖金。这笔巨额奖金将发放给11.9万名员工，相当于每人获得25.04万美元。

　　在华尔街重燃高薪文化的同时，美国社会的愤怒也在积聚。金融巨头的高杠杆经营和贪得无厌地追逐高收入，对于引发全球金融风暴罪责难逃，而他们却在普通纳税人伤痛未消时就欣然恢复高薪，实在让人难以接受。要知道，上述三家投行人均奖金数25.04万美元，接近美国去年中等家庭5.03万美元年收入的5倍！

　　而近期在国内引起关注的金融机构薪酬问题，首推中金公司影子股票事件。据媒体披露的信息，中金近年支付的员工薪酬占了该公司收入的近50%，达数亿美元。其中，部分高管的收入在中国属于罕见的超高水平。

　　其实，中金公司的影子股票事件只是中国国企高管薪酬问题的冰山一角。近几年，随着国企的大量改制、上市，国企薪酬问题引发的热度迅速升高。据官方披露的资料，央企负责人第一任期的税前平均薪酬为：2004年为35万元，2005年为43万元，2006年为47.8万元。不过，平均薪酬往往掩盖了薪酬分化的差别。据笔者了解，在央企领导人中，年薪超过百万元的大有人在，超过500万元的也并不少见。如果考虑到央企领导人的职务消费及各种公务支出、福利等，他们的实际收入水平将更高。

　　对于国企高管的薪酬，国务院国资委主任李荣融去年曾表示，中央企业负责人的薪酬是适当的，与职工收入的差距正在逐步缩小。但复杂之处在于，国企领导的薪酬问题不是个简单的薪酬激励问题。针对国企薪酬问题并不复杂的问诘，就能触及一系列深层的体制问题。比如，中国民众如何分享国企的收益？国企的收益是属于全民的，还是只属于国企利益集团的？国企存在的主要目的，到底是谋求效率上的收益，还是来保障全民的福利？在这些问题上，中国法律对国企的定义，往往与现实的操作运行有很大差异。

　　作为民间智库研究团队的一员，笔者倾向于认为，由于国企薪酬问题的复杂性，它已经超越企业内部制度设计的框架，演变成一个复杂的公共政策问题。

　　回首国企改革的历程，应当承认，借鉴学习西方的公司治理和管理方法，有助于激发国企的活力，激发国企领导人的动力。因此，笔者并不反对国企在薪酬制度方面与国际市场接轨。在西方市场观念中，高薪是保证职业经理人为企业股东创造利益的有效制度，这一观念和制度安排现在已被国企普遍接受。但在另一方面，笔者认为，中国仍处于市场经济转型期，不少国企效益的取得，并不完全是依靠国企管理层的“企业家才能”，而跟政策扶持、国家资源倾斜是分不开的。在此背景下，简单移植西方的薪酬制度就很不合理。一言以蔽之，赚钱并不都是在充分竞争中靠本事所致，为什么薪酬要完全参照充分竞争条件下的制度？同时，在我国，那些掌握了许多关系国计民生重要资源的国企，被赋予了重要的经济和社会功能。但在现实发展中，部分国企逐渐演化为利益集团，而且是拥有特殊资源和权力的利益集团——它们往往分享了市场化改革的好处，但对改革的社会成本承担并不多。不论是国有银行的改革，还是电信、石油石化巨头的改革，都不同程度地表现出这些特点。

　　放在这个大背景下看，国企薪酬问题便不再是企业制度安排的问题，而是整个国家、整个社会的利益分享问题，是全体国民的福利增进问题。以华尔街为发源地的美国金融风暴，差点动摇了美国资本主义市场的基石，但我们应该看到，资本主义世界多年来的改良为社会稳定建造的社会福利保障网络，阻止了这种动摇的恶化。

　　值得中国反思的是，在国民福利增进缓慢的环境下，以追求效率优先为目标的改革在发展到一定程度之后，是多么需要强化全社会利益分享机制和社会安全保障机制。在这种考虑下，国企高管的薪酬到底如何定位？政策部门应该有着更宽阔的视野，我们应该意识到，并不是照搬与国际市场接轨的薪酬制度，我们就学到了市场经济的精髓，也许正相反，我们吸取到的这种表面上的自由市场“基因”，将会成为中国现实国情之下不稳定的“易损点”。

　　这已不再是一个薪酬制度问题，而是更深层次的改革与调整问题。(作者系安邦咨询高级研究员)

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