主持人：

　　郭洪业

　　对话嘉宾：

　　孟庆禹/中国建筑股份有限公司董秘

　　苏琦/中山大学中德公司治理研究中心秘书长

　　黄文夫/全国工商联研究室研究员

　　滕运/清华大学继续教育学院金融培训中心副主任

　　主持人：有学者认为，本次全球性危机的根源之一，是近三十年以来，世界经济的发展成果过多地被资本及其代理人占有的结果，普通工薪阶层在社会财富分配格局中被边缘化。以美国为例，普通人们的感受是“美国梦已经变得越来越遥远”，从而使得美国的经济发展逐渐失去支撑力，对经济风险的抵御能力受到严重削弱，社会发展的综合成本越来越大。

　　近几年来，与我国经济突飞猛进相伴而生的是企业高管不断狂涨的薪酬，这些高管的薪酬不仅绝对值以超过企业发展的比例增长，与广大员工的收入差距也越来越惊人。2009年初陆续披露的年报无法掩饰众多企业业绩严重下滑的普遍现象，但令人惊异的是某些企业的高管薪酬水平仍然有大幅增长，成为与转冷的经济背景颇不相称的“异象”。

　　高管薪酬激增的背后是什么？国有上市公司的薪酬体制当如何确定？限薪的措施是否有效？敬请关注本期圆桌论坛。

　　苏  琦：

　　限薪是破解上市公司高管薪酬迷局的关键吗？

　　证券市场为无节制的物质货币化提供了重要的实践场域。到证券市场融资(俗称“上市”)等价于企业从思想到行动都接受了物质货币化的游戏规则，其后果是打通了防止人类社会生命体和非生命体、生产要素和非生产要素、交易品和非交易品统统纳入货币流通渠道(简称“货币链”)的道德底线和制度约束，错误地将人类社会范畴更广的经济活动进一步简化为市场经济或货币经济。

　　高度简化为市场经济或货币经济的经济活动必然是扭曲的，这部分反映为证券市场的“活跃”程度，上市企业的绩效“好”“坏”、业务宽窄、高级管理层(简称“高管”)薪酬高低与货币链长短成正比，与民情社情、国情世情之真实与否无必然联系。是故不难理解为何会出现上市企业遭金融危机重创，高管却照享丰厚俸禄的“奇景”(此刻，上市企业的绩效“好”“坏”与管理层薪酬高低呈负相关关系或互不相关)。

　　人们对上述“奇景”产生怨恨属感情的自然流露，说明贯穿人类心灵的礼义廉耻链或道德链仍发挥着省身克己的作用。在货币链未完全取代道德链之前，社会各界尽快达成深刻认识经济活动、市场经济、货币与货币链、上市企业、管理者(或企业家)精神内涵的共识显得尤为必要，其正是透析上市企业高管薪酬迷局的关键及价值所在。

　　跳出经济活动、市场经济、货币与货币链、上市企业、管理者精神的有形、无形框框(特别是西方经济学框框)反听内视，经济活动等事物的内涵才有可能获得精确识别。其实，“古来经济才，何事独罕有”(杜甫《上水遣怀》)，“以文章节行高一世，而尤以道德经济为己任”(《宋史·王安石传论》)已给出经济活动的最好界定：以道德为准绳进而经纶济世、经邦济民。试图将经济活动庸俗化为无节制的“生产、分配、交换和消费”的市场经济，以及无节制地为“生产、分配、交换和消费”的货币化创造条件的货币、货币链、上市企业和管理者精神，均无法担当经纶济世、经邦济民的大任。

　　经纶济世、经邦济民应为人类社会负责任、可持续地创造(好的)价值，包括物质价值与精神价值。在当前社会主义市场经济背景下，向市场和非市场两个领域延伸道德链，以及在市场领域收缩货币链、在非市场领域截断货币链的“一增一减”法，比治标不治本的高管限薪措施更能够消除金融危机中的“奇景”，也能够使证券市场和上市企业的存在更为科学化、合理化。

　　以人为本、以社会为本是促进中国社会主义经济、政治、社会、文化持续稳定发展的最重要的道德。我以为，只有围绕这一全民亟须达成共识的道德标准，透过脚踏实地的公民价值教育、素质教育、决策教育和创新教育，公民个人治理、组织治理、社会治理，才有望做到向公民个人道德治理(含上市企业高管个人道德治理)、组织道德治理(含上市企业道德治理)、社会道德治理(含证券市场、市场经济道德治理)成功转型，公民个人道德治理、组织道德治理、社会道德治理才有望最终做到丝丝入扣、浑然一体，我国市场经济的道德链才有望实现从虚到实、从弱到强，市场经济、货币链、证券市场、上市企业、管理者精神对中国社会主义社会的危害才有望实现最小化。

　　孟庆禹：

　　决定国企高管薪酬的因素应该有哪些？

　　我个人认为，决定国企高管薪酬的因素有四个：一是薪酬决定的主体，二是薪酬确定的原则，三是薪酬形成的机制，四是薪酬的参考内容。也就是国企高管薪酬由谁决定，根据什么决定，怎样决定，以及决定时应注意什么。

　　企业高管薪酬应该由谁决定，普遍能接受的逻辑是，由出资人决定，即谁出资谁决策。2003年以后伴随国有资产管理体制改革，设立国务院国资委，代表国家履行出资人职责，应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。国资委集管资产与管人、管事于一身。高管薪酬问题，无论从分配角度，还是从聘用制度、激励机制等方面看，既是资产的问题，也是人与事的问题，由各级国资委决定国企高管薪酬应是顺理成章的。

　　高管薪酬根据什么决定？根据业绩定薪酬。2003年以来，国资委在建立国企高管薪酬制度之时，先行一步建立了国企负责人经营业绩考核管理办法，从而确立了中央企业的“业绩观”。企业高管薪酬多少是由企业自身业绩决定的——业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降。当然，不能机械地认为业绩与薪酬是水涨多高船就涨多高的关系。国资委不仅将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和长期激励等几个部分，而且也将经营业绩分成年度考核和任期考核。也可以理解为，国企高管薪酬是由业绩等多种因素决定的。

　　薪酬是怎样形成的？目前中央企业的普遍做法是，经营目标层层分解，业绩考核逐级落实，中央企业负责人直接与国资委签订目标责任书，央企内部母子公司签订目标责任书。企业负责人薪酬高低完全取决于年度经营目标和任期目标的完成情况。经营目标既有定量指标，也有定性因素。虽然业绩考核的数理模型难于保证科学准确，但方向和方法是不容置疑的。

　　目前进行董事会试点的中央企业和整体上市的国有控股企业都建立了以外部董事占多数的董事会，董事会下设薪酬委员会，由外部董事担任主任，负责与国资委进行直接业务联系。由公司董事会考核高管，确定薪酬的体制逐渐形成。这样既解决了央企业绩考核的规范管理问题，又满足了企业业绩考核、薪酬体系的个性化需求，同时也向企业发展战略导向迈出了一步。企业董事会可根据战略目标下达任务，对高管完成任务情况进行考核，要做什么就考核什么，然后按照考核结果兑现薪酬。有的中央企业为了配合董事会对高管的考核，建立了董事会与高管签订目标责任书和公司高管向董事会进行年度述职的制度。董事会能更多地了解和判断企业绩效中多少是客观条件，多少是高管主观努力的结果。

　　确定薪酬值得注意的问题。国资委在确定业绩考核指标时，已经将企业行业特征、所处区域、难易程度、同业比较、职工薪酬等因素影响量化到数理模型之中，但还有一些不易把握的因素影响着薪酬。主要是社会承受能力的问题，这里既有了解、理解的因素，又有兼顾各方、求得和谐的问题。应更多地宣传国资委目前的做法，让更多的人知情。

　　社会这样高度关注国企高管薪酬，是由国有企业的资产属性决定的。相信只要我们按社会常理办事，在各种因素中求得动态平衡，国企高管薪酬问题是能达成共识的。

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