股权激励机制须进一步完善
■龙昊
股权激励的实施目前正处于冰火两重天的境地：一方面，因激励目标设定过低而有“管理层向自身发红包”的嫌疑；另一方面，因行权价高于当前市场价格，激励起不到作用而导致管理层自动放弃，进而有损激励的意义。
这项源于美国，为解决股东与经营者之间的利益矛盾而建立的对经营者的长期激励机制，在中国似乎有点水土不服。
北斗星通与中工国际在股权激励方面的做法明显地体现了上述状况。
参照北斗星通的股权激励方案，公司为57名业务骨干首次授予270万份期权，对应行权条件中的业绩指标则为：各行权期首个交易日的上一年度，加权平均净资产收益率不低于12%；以2007年扣除非经常性损益净利润为基数，上市公司2009年、2010年、2011年净利润增长率分别不低于40%、60%、80%。业绩指标看似很高，但事实上，北斗星通在2008年中已实现扣除非经常性损益净利润4424.08万元，而根据上述业绩规定，公司在2009年仅需实现4659.2万元的净利润扣除非经常性损益 便达到该业绩标准，相关净利润同比增长5.31%即可。
这就不难受到质疑：股权激励的财务目标低于行业平均增长率，这如何起到激励的作用？这种涉嫌“管理层向自身发红包”的情况对中小投资者或有失公允。
与此同时，资本市场的剧烈变化给牛市时实施股票期权激励方案的上市公司带来了难题：当初制定的期权行权价格远远高于目前的股价。例如中工国际，其约定行权价为24.08元，预案公告时间为2008年3月10日，当时的股价位于24元左右的高位。随着A股市场持续下行，公司股价也出现持续下跌，至2008年10月30日，已下跌至8.21元的低位，与行权价15.87元相差7.66元。二级市场现价与行权价之间的悬殊差距，使得公司管理层不得不在当年10月30日公告停止实施股权激励。
自2008年以来，有数十家上市公司因二级市场股价的大幅下跌而停止了股权激励计划。
对于前者而言，如何防止内幕交易，不使“股东价值最大化”异化为“经理人价值最大化”是制订方案时必须考虑到的问题。尤其是在目前鼓励央企实施股权激励之时，应注意到，垄断性行业企业，管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值。那么，这类公司的股权激励计划其意义何在。
对于后者来说，根据中国证监会的最新精神，公告放弃激励计划的公司至少需要等待6个月之后方可再次审议新的股权激励计划。这也对现有监管制度提出新的问题：在股市出现异常波动，导致激励无法进行，是否应有相应的变通机制，比如允许企业推出替代方案等，或者减少激励真空期的时间；在原有严格监管的前提下，设置一些灵活区域。
业界人士建议，经历过股市“过山车”考验的上市公司，制定股权激励应该更注重长期业绩。就已经实施了股权激励的公司而言，现有方案短期内虽令人左右为难，存在激励失效的情形，但如果方案设计本身侧重长期业绩／激励效应，激励计划仍会正常推进。
针对目前上市公司实施股权激励存在的漏洞，业界人士建议，应尽快规范资本市场运作、建立科学的业绩评价体系。
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