核心提示：“天价薪酬”是分配不公的产物，本质上是企业管理者缺少约束监督的自利行为。其发生机理是企业股东和经理层、或者资产所有人和经营者之间的“委托-代理关系”出现信息不对称，企业高管人员漠视股东利益，利用权力为自己捞取优厚薪酬。

　　国泰君安近日就“天价薪酬”事件作出辩解。对这个事件本身解释什么并不重要。重要的是，针对“天价薪酬”现象形成的机理对症下药，在应对国际金融危机的过程中理顺分配关系，形成兼顾效率和公平、合理有序的分配秩序。

　　“天价薪酬”是分配不公的产物，本质上是企业管理者缺少约束监督的自利行为。其发生机理是企业股东和经理层、或者资产所有人和经营者之间的“委托-代理关系”出现信息不对称，企业高管人员漠视股东利益，利用权力为自己捞取优厚薪酬。

　　“天价薪酬”的设计者之所以能慷国家之慨，慷股民之慨，原因是四个方面机制的缺失。一是就上市公司而言，中小股东在利益分配上没有发言权；二是就国企而言，对高管人员的考核缺乏科学透明的考核机制，公司赢利究竟有多少份额可以归功于管理改进、市场开拓和技术创新的主观努力，在考评和薪酬机制中没有充分体现；三是缺少事前监督，政府管理部门对垄断行业的“天价薪酬”现象限于事后批评纠正；四是薪酬形成机制缺乏弹性，往往就高不就低，不能随市场和业绩实际水平同步调整。

　　受国际金融危机影响，我国企业生产经营困难加大，农民增收空间缩小，在初次分配中调节过高收入、缩小收入差距更显得十分必要。这个时候，各种要素价格包括劳动力工资水平也更容易回到理性的区间，企业管理改进、市场开拓和技术创新等主观努力因素对利润的贡献水平越发清楚。当前应在四个机制上下功夫，进一步建立和完善中小股东的利益保护机制、企业高管人员的考评机制、监管方事前监督机制和薪酬形成的弹性机制，避免“天价薪酬”现象的重演。

　　据新华社太原2月15日电，有删节

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