应急降薪不如薪酬制度合理化

　　国内3G龙头企业亿阳信通(600289)11月22日公告：8名董事将主动降薪,董事长等月薪下调20%，总裁助理月薪下调10%。公告显示，公司前三季度营业收入、营业利润同比分别下降9.29%和13.3%。面对这样的压力，企业需要开源节流。董事主动降薪，将起到表率作用，这种与企业共渡难关的决心能提升投资者的信心。此前国内一些上市公司高管也曾表示主动降薪，但并未以公告形式发布。

　　金融风暴下欧美公司的高管薪酬制度正面临着来自更严格的监管、消极的投资者以及低迷的股市三方面的挑战。中国的高管薪酬制度是继续学习借鉴西方的模式，还是根据国情，探索自己的薪酬之路？实际上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。

　　首先，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

　　其次，薪酬政策的制定过程中应避免短视行为。弱市背景下，如烫手山芋般的股权激励计划如今被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

　　相关的，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中做出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

　　上市公司面临的经营情况瞬息万变，具有较高经营管理能力的高管无疑是稀缺资源：千金易得，良将难求。然而，仅以千金求得良将，如不能有效地对其加以激励和约束，也是无益的。而且，高管薪酬的合理化将是一个动态的过程，需要经常的检讨与完善。

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