不应对股权激励收益设限

　　李利明

　　日前，国资委发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)，对国有控股上市公司实施股权激励设定了诸多限制性条件，如很多“合理控制股权激励收益水平”的条款。

　　我们认为，这类限制股权激励授予水平的条款将使股权激励变成一个有上限的奖金计划，起不到应有的激励作用。真正的股权激励是对于企业家人力资本价值的合理定价，这样的限制收益性定价是一个不能让企业家发挥人力资本价值的机制。而对于逐步减少行政干预和垄断依托的国企而言，企业家的作用将越来越重要。

　　首先看一下《补充通知》对股权激励收益设置的几个限制：若业绩考核(或战略目标)达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30%；股权激励预期收益的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度；在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权(或股票增值权)授予时薪酬总水平(含股权激励收益)的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%，境外红筹公司原则上不得超过50%。

　　在我们看来，这些限制性条款有违股权激励的初衷，股权激励变成了一个上封顶的奖金机制：最好的情况下奖金不超过薪酬的40%。

　　股权激励作为一种重要的激励机制，其意义就在于，如果被授予股权的高管努力工作，使公司业绩有了大幅提高，从而获得投资者认可，最终体现为本公司股票价格的大幅上涨，远远超过了行权价格，从而高管能够获得远远超过其正常工资待遇的股权回报。这是激励高管人员努力工作的最有效手段：越努力工作——业绩就越好——股价就越高——回报就越大，这也是股权激励的正常逻辑。从美国大企业的经验来看，高管们来自股权的收益远远高于正常的薪酬水平。

　　当然，任何机制都不可能完美，股权激励也存在一些问题，如高管人员的业绩作假动机、只考虑公司短期利益而不考虑长远利益的短期行为，等等。这些问题可以通过精心设计实施股权激励的条款来有效减轻。例如，为了防止高管人员短期把公司业绩做上去从而获得股权回报的情况出现，对于股权的授予可以做出一些限制性的规定，正如《补充通知》对于授予条件的规范，这没有问题；从设置限制条款来看，可以把获得股权激励的门槛设置得更高、授予的股权数量更少、行权价格比授予股权时的股价略高，等等。但是，绝不能对于从股权激励获得的收益多少设置限制。试想，如果一个国有控股上市公司的高管层在三年之内实现了公司业绩的三倍提升，从而使得股价上涨了10倍，难道股权激励收益不能超过薪酬的40%就是合理的？

　　国企的改革方向应该逐步减少行政力量的干预以及依靠垄断获取利润的空间。这也就意味着越来越多的国企将在越来越激烈的市场中竞争，寻求生存和发展空间。那么，竞争力在哪里？优秀的企业家就是竞争力。其实，过去几年已经出现了国企换了高管之后起死回生的案例，2001年秦晓就任招商局集团董事长，短短几年令招商局集团从利润只有6500万元变为利润超过100亿元。

　　在股权激励变成上封顶的奖金的情况下，有能力的国企高管只有两条路可走：第一条，虽然待遇没有市场化，但因为经营业绩好而得到行政级别上的提拔，可以从正局级晋升到副部级，从国企的高管摇身一变为副省长、省长或者副部长、部长，“商而优则仕”。但这也正是饱受诟病的国有企业政企不分的体现。第二条，受到市场化待遇的诱惑，离开国企到民企或者外企工作，享受包括股权激励在内的比国企高得多的市场化待遇。当然，没有能力的国企高管，则可以继续混日子：股权激励拿不到，最多不过没有相当于工资40%的额外奖励，待遇也不会有太大的变化，依然可以享用国有企业的资源和福利。

　　来源：经济观察报网